“師徒制”人才培養(yǎng)模式下克服知識共享敵意的路徑研究

□ 陳奕延1 李存金1 李 曄

(1.北京理工大學 管理與經濟學院, 北京 100081; 2.中國社會科學院大學(研究生院), 北京 102488)

一、文獻回顧

隨著科學技術的進步,人類社會正處于從工業(yè)經濟社會向知識經濟社會過渡轉型的進程中,而知識則成為了提升組織競爭力的關鍵驅動要素。組織通過知識學習能夠獲得大量知識,并通過知識共享的途徑在組織內部將其傳播,從而提升組織成員的創(chuàng)新能力[1],同時降低組織的創(chuàng)新成本,提升組織運營能力和創(chuàng)新效率[2]。

“師徒制”是現代組織廣泛運用的一類培養(yǎng)人才的有效手段,它能夠有效培養(yǎng)徒弟形成獨立的業(yè)務能力,提升徒弟的業(yè)務素質,強化徒弟的業(yè)務修養(yǎng)[3],具備職業(yè)發(fā)展和社會心理功能[4]。然而,在組織內部“師徒制”模式的人才培養(yǎng)過程中,由于擁有不同的知識共享意愿、知識分享的感知成本以及知識囤積的邊際效應,師傅會產生“知識囤積”(Knowledge Hoarding)行為,而徒弟則會產生“知識排斥”(Knowledge Rejecting)行為,兩種行為交織構成了“師徒制”人才培養(yǎng)模式下的“知識共享敵意”(Knowledge Sharing Hostility)[5],知識共享敵意會削弱組織的知識學習能力和內部知識傳播,進而阻礙組織提升創(chuàng)新能力和進行良性革新。因此,克服知識共享敵意,強化知識共享成為了近期知識管理領域的研究熱點之一。Serenko和Bontis[6]認為,積極的組織文化能夠加強知識共享意愿,而工作的不安全感則會削弱這一意愿;Ahmed等[7]認為,信息透明和社交媒體的大量使用，能夠促進組織層面上的知識共享行為;Zhang等[8]認為,員工之間的信任對知識共享的效率有顯著影響;王瑞花和呂永波[9]認為,當“師傅”的知識囤積負效用超過其正效用,“徒弟”的知識排斥負效用高于成本時,“師徒制”下知識共享敵意發(fā)生的幾率會有所降低。諸如此類的研究還有許多,大體可分為兩類:一類是基于組織管理的視角來研究知識共享的治理機制,這種研究從組織宏觀視角出發(fā),整體邏輯性較強,但缺少在微觀層面上針對“人的心理或行為”的研究和解讀;另一類是通過博弈論、計量經濟學、統(tǒng)計學等專業(yè)領域的量化知識,利用經濟數學建模的方式來動態(tài)分析知識共享敵意的形成過程和軌跡,這類研究具備較強的數理邏輯解釋,但往往忽視知識共享敵意中存在的社會、心理等非理性要素,且人們的行為和心理認知活動常常存在不一致性[10],導致基于理性人假設的數理邏輯分析結果未必符合實際情況。因此,本文基于社會決策的視角,通過公平準則機制,提出將均等模型、互惠模型及情緒模型三個反映公平準則的模型，作為克服“師徒制”人才培養(yǎng)模式下知識共享敵意的有效路徑,并通過模型做出了降低知識共享敵意的詳盡分析,最后對此進行了展望。

二、師徒之間知識共享敵意的產生原因

知識共享敵意的產生較為復雜[11],而“師徒制”人才培養(yǎng)模式下知識共享敵意的產生有以下幾個原因:首先,在組織內部擁有知識優(yōu)勢的成員更傾向于利用優(yōu)勢維持自身地位,進而在組織人事的內部更迭中保持領先,而師傅從自身利益角度出發(fā),為防止師徒之間形成 “教會徒弟,餓死師傅”的困境,也會對知識共享有所保留。事實上,不論是師傅還是徒弟,組織內大多數成員不愿意進行無條件知識共享[12];其次,擔憂自己共享的知識不正確從而給他人造成負面影響,或害怕因此受到責罰[5]。師傅擔憂自己水平有限,無法正確有效地傳授徒弟知識,造成“教不嚴,師之惰”的尷尬局面,而徒弟則擔憂自己因無法完全掌握師傅傳授的知識和技能，而被認為是“朽木不可雕也”,受到組織和師傅的責罰,從而影響自己的前程;第三,對那些少付出或不付出努力,卻能夠輕易獲得知識提供者所掌握的知識的 “知識寄生蟲”[5]的警惕心。如果徒弟不努力，卻總是采用“投機取巧”的手段來獲取師傅的知識,那么師傅傳授知識的意愿自然會有所下降;第四,基于社會交換理論,當個體在知識共享過程中的感知成本高于感知收益,則個體自愿進行無條件知識共享的意愿會大大降低[13],若徒弟在接受知識時抵觸較大,產生“非我創(chuàng)造綜合癥”[14]式的知識排斥行為,不相信師傅傳授的知識,則師傅也自然不愿意過多增加知識共享的感知成本來傳授徒弟知識;除此之外,還有諸如激勵匱乏、失業(yè)擔憂、技術恐懼癥等因素的影響。

圖1 “師徒制”人才培養(yǎng)模式下知識共享敵意的成因

實際上,“師徒制”人才培養(yǎng)模式下師傅和徒弟之間產生知識共享敵意的深層次原因可以歸結為缺少公平準則機制(如圖1所示),知識具有“私有化”特征,依據社會網絡的理論,組織成員從個體意愿上來看是抵制知識共享的,而組織為追求自身利益最大化,往往會通過完善激勵措施、降低知識分享的感知成本、協(xié)調人際關系[15]等方式強化個體知識共享的意愿,這樣必然會造成組織的理性意愿和組織成員個體的非理性(感性)意愿之間的沖突[11],而組織的成員,包括那些被視作“師傅”的資歷較深、經驗豐富的老成員，以及被視作“徒弟”的剛進入組織、缺乏相關經驗的新成員,則往往會被要求“服從大局”,進而違背自身意愿，被迫進行知識共享。這類帶有“強迫性”情緒的知識共享不僅效果不佳,還會加劇師徒之間的對立情緒。因此,把組織的理性意愿強行凌駕于組織成員個體的非理性意愿之上,這實際上就是一種缺乏公平準則機制的“社會困境”[16],這類知識共享往往效果不佳,無法有效克服知識共享敵意。因此,需要考慮心理等非理性要素,從社會決策入手基于公平準則機制這一視角加以解決。

三、公平準則機制及克服知識共享敵意的路徑

社會決策是一類來自心理學的社會決策模型,與理性人假設不同,社會決策認為人類并沒有辦法進行完全有效的理性決策,比如典型的“羊群效應”實驗。雖然社會決策是非理性的,但社會決策中的公平準則機制則可以提升人們參與社會決策的偏好和參與度[17]。反映社會決策偏好中公平準則機制的模型主要有均等模型、互惠模型以及情緒模型。這三種模型可以作為克服知識共享敵意的有效路徑。

(一)公平準則機制的均等模型

古典經濟學認為,個體利益最大化的條件是遵循“理性人假設”,而“最后通牒游戲”(Ultimatum Game, UG)的實驗結果卻并未遵循這一原則,實驗結果表明，分配者往往傾向于將一半左右的獎金分給對方,而并非盡可能少的金額[18],這一實驗結果后來衍生出均等模型[19],又稱為“不公平厭惡模型”(Inequity Aversion Model)。這一模型認為個體在社會決策中不僅會考慮自身收益,同時也考慮他人收益,并對不均等的分配結果產生厭惡情緒,從而通過抗拒行為達到令自己所得與他人所得均等的目的。在“師徒制”人才培養(yǎng)模式下,師徒之間的知識共享過程是一個知識再分配的過程,擁有豐富經驗和技能知識的“師傅”，會向經驗匱乏并缺少技能的“徒弟”傳授已經習得的知識,在付出一定感知成本的條件下增加徒弟的知識儲備,而徒弟也會接受師傅的知識傳授,杜絕知識排斥行為。從交易成本角度來看,師傅為保持自身在組織中的自我競爭優(yōu)勢的邊際效用會隨著知識囤積量的增加而遞減[20]。當師傅進行知識囤積獲得的邊際正效用高于邊際負效用后,根據均等模型的機制解釋,此時師傅會對因知識囤積行為而導致的知識再分配的不公平現象產生厭惡感,進而減少知識囤積行為。另外,作為知識接受者的徒弟,也會因追求分配均等而接受師傅給予的知識,增加自身知識儲備,進而減少知識排斥行為。

(二)公平準則機制的互惠模型

互惠模型(Reciprocity Model)認為,社會決策中有三種互惠行為。

第一種是直接互惠(Direct Reciprocity)行為,即個體通過當前行為能直接給自己帶來收益。師傅和徒弟能夠通過知識共享強化人際關系,建立互信,進而在共同利益面前攜手合作。

第二種是間接互惠(Indirect Reciprocity)行為,即個體雖然不能通過懲罰從互動方直接獲益,但可籍此在群體中建立聲譽,從而在今后與他人的社交互動中獲得更多公平對待[21]。在知識共享過程中,徒弟雖然無法在短期內消化掌握師傅傳授的技能知識,并有可能因此受到師傅或組織的責罰,但只要努力學習,就能夠從另一視角給師傅或組織留下“不怕苦、不怕累、不怕難”的正面印象,強化自己在師傅或組織領導心中的地位,從而在今后的職業(yè)發(fā)展中間接受益。

第三種是強互惠(Strong Reciprocity)行為,即個體在互動中出于維護公平準則的動機而采取懲罰措施,通常這種懲罰措施是利他的且成本較高,故懲罰措施的實施者并不能從中直接或間接獲益[22]。在知識共享過程中,若師傅擁有不止一名徒弟,對于那些有知識排斥行為,或“知識寄生蟲”特征的徒弟,師傅或組織應本著“殺一儆百”的原則對其進行懲罰,這樣師傅作為組織內的強互惠個體(Strong Reciprocator),其在懲罰違反公平準則的行為(“知識寄生蟲”對于刻苦學習知識的其他徒弟而言是公平準則的破壞者)時,將使得公平準則在組織內得到進一步的鞏固,給其他徒弟帶來警示,督促他們履行自己的職責,雖然這對師傅而言并沒有益處,甚至還會被受懲罰的徒弟非議甚至敵視,但對于其他徒弟而言則是有益的,這是一種利他行為。同樣,對于那些傾向于知識囤積而不愿進行共享的師傅,徒弟也可以通過合法合理的渠道向上級領導反映,組織也會在維護其整體利益的基礎上打擊那些“不稱職”的師傅,進而在知識共享的過程中保障徒弟獲得知識的合法權益,維護這一過程的公平性。

這三種互惠行為均可以減少知識排斥和知識囤積,降低知識共享敵意,從而為知識共享的完整性和有效性提供保障。

(三)公平準則機制的情緒模型

情緒模型(Emotion Model)是對均等模型和互惠模型的補充,它認為不公平的分配方案會誘發(fā)個體的負性情緒,拒絕這種不公平行為則是對維護公平準則機制的有力支持,同時也是對負性情緒的表達和宣泄。在知識共享過程中,對于那些破壞公平規(guī)則的“知識寄生蟲”或因知識排斥行為而影響組織內部知識學習氛圍的徒弟,師傅或組織將通過制度對其進行懲罰從而維護知識共享過程中的公平準則機制,平息那些易引起“積極維護公平準則機制”的個體的憤怒和不滿,從而保障組織內部成員在知識共享過程中的公平性,防止因不滿或憤怒情緒的蔓延削弱整個組織的內部團結。同樣,對于那些有知識囤積行為的師傅,組織也會從維護公平性的原則出發(fā),通過相應的懲罰措施打擊這種行為,杜絕知識囤積行為,進而降低師徒之間的知識共享敵意。

綜上所述,均等模型、互惠模型和情緒模型可以作為“師徒制”人才培養(yǎng)模式下克服知識共享敵意的三條有效路徑。

四、結論與展望

本文通過梳理已往文獻,回顧了克服知識共享敵意的相關研究,詳細分析了“師徒制”人才培養(yǎng)模式下知識共享敵意產生的原因,提出從社會決策視角入手,基于公平準則機制,將反映公平準則的均等模型、互惠模型及情緒模型作為三條克服“師徒制”人才培養(yǎng)模式下知識共享敵意的路徑,并通過模型對降低知識共享敵意的過程進行了詳盡分析。

由于“師徒制”是一個社會行為,且具備社會心理特征,而“知識共享敵意”的產生也涉及諸多社會學、心理學等要素,因此，本文通過社會決策視角入手,基于公平準則,通過均等模型、互惠模型和情緒模型,從根源上剖析并提出克服“師徒制”人才培養(yǎng)模式下知識共享敵意的有效路徑,完善了以往研究的不足之處,相較基于宏觀組織管理視角進行的已往研究而言更為微觀,而相較于基于“理性人假設”,利用博弈論、計量經濟學等經濟數學工具進行量化刻畫的已往研究而言，則提供了另一“非理性人假設”的研究視角,完善了相關研究的整體性。通過均等模型這條路徑,組織可以建立一套相應的組織內部文化,通過宣傳推廣來鼓勵“以點帶面”的幫扶行為,使這種良性的共享氛圍得以蔓延至整個組織內部。同時,可以對師傅的原創(chuàng)知識和技能經驗提供知識產權保護機制,協(xié)助其申請相應的知識產權，從而有效保障其合法權益;對于那些愿意努力學習、積極接受師傅知識經驗的徒弟,組織也應該給予相應的獎勵,也可以通過長期績效考核,根據徒弟在接受師傅知識后對組織的貢獻程度，分別給予師徒二人獎勵,鼓勵這種良好的師徒學習關系;通過互惠模型這條路徑,組織可以降低懲罰的成本,建立一套更加公平、賞罰分明的知識共享管理機制,鼓勵互惠行為,并通過任務導向的方式松綁傳統(tǒng)的師徒關系,使得師傅和徒弟在知識共享的過程中不論是進行直接互惠、間接互惠或強互惠行為,均不會因實施互惠行為而產生過多的擔憂或負性情緒,并在一段周期后對師徒二人進行考核,根據考核結果給予雙方一定的獎勵或懲罰;通過情緒模型這條路徑,組織可以建立有效的監(jiān)察監(jiān)督機制,對于那些容易引發(fā)個體憤怒和不滿的“不公平”行為應及時處理,同時保證監(jiān)督渠道的暢通，以及監(jiān)督信息的實時反饋,對于較為嚴重的群體性情緒現象,組織應及時對其進行情緒疏導,避免因為情緒放大效應(Emotional Amplification Effect)影響組織內部所有成員的團結。□