席夏青 璩晶磊

[摘? ? 要] 大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，為人力資源管理模式向數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)型提供了前所未有的戰(zhàn)略機(jī)遇。本文以大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理變革為探討重點(diǎn)，分析大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題，從人力資源規(guī)劃、招聘與配置模式、培訓(xùn)體系和考核激勵(lì)機(jī)制等環(huán)節(jié)詳細(xì)闡述大數(shù)據(jù)技術(shù)給人力資源管理帶來(lái)的新變化，探討了人力資源大數(shù)據(jù)領(lǐng)域未來(lái)的研究方向。

[關(guān)鍵詞] 人力資源;大數(shù)據(jù);創(chuàng)新變革

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 01. 034

[中圖分類號(hào)] F272.92? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]? A? ? ? [文章編號(hào)]? 1673 - 0194（2020）01- 0076- 02

0? ? ? 引? ? 言

隨著云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)等新一代信息技術(shù)的飛速發(fā)展和智能終端的廣泛應(yīng)用，數(shù)據(jù)總量以及數(shù)據(jù)傳遞速度都發(fā)生了空前的變化，因而海量可得的數(shù)據(jù)信息變得越來(lái)越重要、越來(lái)越受到社會(huì)的關(guān)注[1]。大數(shù)據(jù)作為一種新興的數(shù)據(jù)處理技術(shù)，能夠有效集成海量數(shù)據(jù)并分析產(chǎn)生新的信息資源、管理理念、決策流程等，越來(lái)越廣泛應(yīng)用于社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域，成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和社會(huì)進(jìn)步的新動(dòng)力。

數(shù)據(jù)分析技術(shù)早已滲透進(jìn)入企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方方面面，隨著近年來(lái)大數(shù)據(jù)在企業(yè)管理方面的研究發(fā)展迅速，大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)金融等領(lǐng)域取得了大量的研究和應(yīng)用成果。數(shù)據(jù)分析所得到的相關(guān)信息已經(jīng)成為企業(yè)管理者進(jìn)行管理、決策和創(chuàng)新的重要依據(jù)。然而作為企業(yè)發(fā)展的生命力和管理的核心內(nèi)容的人力資源管理還大多停留對(duì)員工人數(shù)、年齡、出勤率和薪酬等進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)階段[2]。大數(shù)據(jù)技術(shù)為人力資源部門在數(shù)據(jù)分析和管理創(chuàng)新方面提供了前所未有的新機(jī)遇，同時(shí)也帶來(lái)了諸多挑戰(zhàn)[3]。

1? ? ? 企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1.1? ?人力資源管理整體水平滯后

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)尤其是中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)知仍然存在一定的缺陷和不足，雖然大多數(shù)管理者意識(shí)到建立管理信息系統(tǒng)的重要性，但在重視程度和專業(yè)能力方面有所欠缺。從而導(dǎo)致人力資源管理模式較為落后、管理體系僵化。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）人力資源規(guī)劃不全面，缺乏前瞻性。企業(yè)管理層往往只是針對(duì)空缺的職位進(jìn)行臨時(shí)招募，缺乏與企業(yè)整體規(guī)劃的有機(jī)融合，在快速變化的市場(chǎng)環(huán)境下，容易導(dǎo)致人力資源管理混亂的局面[4]。（2）人才招聘思想存在偏差，招聘程序缺乏科學(xué)性。部分企業(yè)管理者認(rèn)為招聘只是簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作，缺乏技術(shù)含量;在招聘工作的具體實(shí)施過(guò)程中，往往還停留在簡(jiǎn)單的收集簡(jiǎn)歷、面試等內(nèi)容，缺乏企業(yè)形象與品牌宣傳、價(jià)值觀測(cè)試、招聘職位的勝任力和匹配性以及招聘后的效果評(píng)估等環(huán)節(jié)，造成人才招聘信息不對(duì)稱，從而難以招募到合適的人才[5]。（3）培訓(xùn)方法單一落后。企業(yè)為短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)理論知識(shí)普及，往往采用課堂灌輸型的集中培訓(xùn)，沒(méi)有考慮到員工的潛力所在，缺乏針對(duì)性。不滿足企業(yè)和員工需求的培訓(xùn)內(nèi)容，既浪費(fèi)時(shí)間又達(dá)不到培訓(xùn)效果。（4）激勵(lì)手段過(guò)于主觀單一。傳統(tǒng)薪酬體系基于以往數(shù)據(jù)以技能、績(jī)效、崗位為基礎(chǔ)，具有滯后性，且現(xiàn)階段績(jī)效管理存在過(guò)于片面和主觀的缺陷。同時(shí)隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高，企業(yè)員工需求呈現(xiàn)多樣化趨勢(shì)，單純物質(zhì)激勵(lì)已不再能起到激勵(lì)所有員工的作用[6]。

1.2? ?數(shù)據(jù)收集及分析難度大

傳統(tǒng)人力資源管理的數(shù)據(jù)內(nèi)容主要集中在企業(yè)信息系統(tǒng)中所存儲(chǔ)的員工姓名、年齡、籍貫、教育背景、工作履歷、考勤、培訓(xùn)記錄、薪酬和績(jī)效等結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)中。這些數(shù)據(jù)具有相關(guān)性強(qiáng)、數(shù)據(jù)精確、數(shù)據(jù)質(zhì)量高等優(yōu)點(diǎn)，但數(shù)據(jù)所能反映的內(nèi)容有限。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，越來(lái)越多的智能裝備和應(yīng)用程序可以提供員工的生理、行為和關(guān)系等大量的結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，為企業(yè)人力資源管理提供豐富的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。但由于目前大多數(shù)的企業(yè)管理系統(tǒng)主要為了滿足單項(xiàng)事務(wù)處理單機(jī)運(yùn)行系統(tǒng)或者多項(xiàng)事務(wù)聯(lián)機(jī)處理的作業(yè)系統(tǒng)，從而梳理事務(wù)數(shù)據(jù)之間的關(guān)系;多采用關(guān)系型數(shù)據(jù)庫(kù)，大量非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)很難納入管理系統(tǒng)中，數(shù)據(jù)搜集難度較大且很難做到從大量的低相關(guān)性數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)有價(jià)值的信息。而且由于企業(yè)組織架構(gòu)條塊分割，不同業(yè)務(wù)系統(tǒng)之間存在信息孤島現(xiàn)象，人力資源數(shù)據(jù)無(wú)法與業(yè)務(wù)部門數(shù)據(jù)、運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等進(jìn)行整合，無(wú)法實(shí)現(xiàn)跨部門的數(shù)據(jù)共享，以至于很難真正意義上實(shí)現(xiàn)人力資源大數(shù)據(jù)采集和整合。面對(duì)海量的數(shù)據(jù)，人力資源管理部門如何進(jìn)行數(shù)據(jù)清洗和梳理并提取有效的信息也是目前存在的一大難題。

2? ? ? ?基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理變革

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)給傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題帶來(lái)了新的解決方案，同時(shí)也給人力資源管理的模式帶來(lái)了深刻變革。管理工作者應(yīng)當(dāng)主動(dòng)順應(yīng)時(shí)代潮流，積極利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，解決數(shù)據(jù)收集和分析的難題，在海量數(shù)據(jù)中篩選抽取有價(jià)值的信息，為人力資源管理的優(yōu)化和實(shí)施提供數(shù)據(jù)支撐。

2.1? ?科學(xué)全面的人力資源規(guī)劃

作為人力資源起點(diǎn)的人力資源規(guī)劃奠定了企業(yè)管理的方向和標(biāo)準(zhǔn)，大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理的目標(biāo)是滿足企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源需求。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，可以有效評(píng)價(jià)員工的工作成果和個(gè)人能力，進(jìn)而企業(yè)可以對(duì)自身人力資源配置狀況做出精確研判。結(jié)合企業(yè)整體發(fā)展方向，基于人力資源、財(cái)務(wù)及運(yùn)營(yíng)大數(shù)據(jù)，采用機(jī)器學(xué)習(xí)、人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)等智能信息處理技術(shù)從人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等角度對(duì)企業(yè)未來(lái)的人才供給和需求進(jìn)行精確細(xì)致的預(yù)測(cè)，為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃提供數(shù)據(jù)保障，建立科學(xué)全面的人力資源規(guī)劃。

2.2? ?積極主動(dòng)的招聘與配置模式

從人才發(fā)現(xiàn)的角度來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)招聘模式智能通過(guò)公開(kāi)招聘所收集到的簡(jiǎn)歷進(jìn)行被動(dòng)搜尋，而大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，則為企業(yè)主動(dòng)搜尋定位所需人才提供了可能。通過(guò)人才在網(wǎng)絡(luò)上所公開(kāi)發(fā)布的相關(guān)簡(jiǎn)歷信息、專業(yè)論壇貼吧信息以及與已知人才的交流互動(dòng)信息，對(duì)專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行匯總并建檔。這種全新的人才搜索渠道已經(jīng)被證明對(duì)尋找稀缺的科學(xué)、技術(shù)、工程和數(shù)學(xué)領(lǐng)域人才填補(bǔ)職位空缺非常有用。在招聘和面試方面，大數(shù)據(jù)技術(shù)緩解了現(xiàn)存的勞動(dòng)力市場(chǎng)信息不對(duì)稱問(wèn)題，基于大數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行更加全面的分析，客觀、全面、科學(xué)的評(píng)估應(yīng)聘者的崗位勝任力和匹配性，幫助企業(yè)以最小的資源消耗招聘到所需要并且適合該崗位的人才，更加合理地進(jìn)行人力資源的配置。

2.3? ?大數(shù)據(jù)支撐的新型培訓(xùn)體系

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)可以有效提升企業(yè)人力資源，降低對(duì)外部招聘的依賴和成本。針對(duì)傳統(tǒng)灌輸型集中培訓(xùn)需要固定的場(chǎng)所和時(shí)間做支撐、針對(duì)性不強(qiáng)、培訓(xùn)效果較差的問(wèn)題，企業(yè)人力資源管理者采用大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過(guò)挖掘人力資源、財(cái)務(wù)及運(yùn)營(yíng)及員工行為大數(shù)據(jù)，對(duì)每位員工特長(zhǎng)、崗位要求、發(fā)展需求等進(jìn)行精確預(yù)測(cè)和評(píng)估，系統(tǒng)梳理培訓(xùn)知識(shí)體系，為員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而為其制定個(gè)性化培訓(xùn)課程，增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性和有效性。通過(guò)變集中培訓(xùn)為網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)同時(shí)探索員工微講座、微論壇、學(xué)習(xí)小組等新型合作學(xué)習(xí)方式，調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)積極性，變傳統(tǒng)的“要我學(xué)”為現(xiàn)在的“自主學(xué)”。企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)豐富和完善員工培訓(xùn)內(nèi)容，引導(dǎo)員工結(jié)合工作需要和自身職業(yè)生涯規(guī)劃，有針對(duì)性地進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，同時(shí)通過(guò)對(duì)培訓(xùn)前、中、后數(shù)據(jù)進(jìn)行監(jiān)控分析，實(shí)時(shí)了解培訓(xùn)進(jìn)程，及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題并做出有針對(duì)性的調(diào)整優(yōu)化。

2.4? ?全方位立體化的考核激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，也是人力資源管理的價(jià)值體現(xiàn)。依靠大數(shù)據(jù)能夠?qū)T工的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，改變過(guò)去由依靠經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)的人員考核激勵(lì)轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)支撐型，從而降低其中的主觀因素的影響?；诖髷?shù)據(jù)技術(shù)對(duì)崗位相關(guān)信息進(jìn)行全面的采集處理和深入的挖掘分析，從企業(yè)全要素全流程的數(shù)據(jù)信息中探明員工行為和工作業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)關(guān)系，不僅衡量工作的結(jié)果，也解釋產(chǎn)生結(jié)果的原因，從而建立科學(xué)的量化考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工、部門和企業(yè)業(yè)績(jī)的全面準(zhǔn)確評(píng)估。針對(duì)現(xiàn)階段員工需求多樣化、單純物質(zhì)激勵(lì)難以發(fā)揮效果的問(wèn)題，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)掘薪資獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人職業(yè)發(fā)展、生活條件水平等顯性需求，同時(shí)可以挖掘員工工作成就感、責(zé)任感、受重視程度、自尊心等方面的隱性需求。針對(duì)不同的需求制定全方位立體化的激勵(lì)措施，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而提高員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

3? ? ? 總結(jié)與展望

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，為解決傳統(tǒng)人力資源管理中存在的諸多難題提供了解決思路和途徑。大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理將在人力資源規(guī)劃、招聘與配置模式、培訓(xùn)體系和考核激勵(lì)機(jī)制等方面發(fā)生巨大的變化，能否借助新技術(shù)進(jìn)行人力資源管理的變革和創(chuàng)新將是影響應(yīng)為未來(lái)發(fā)展的重要因素。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)管理的研究越來(lái)越深入、應(yīng)用越來(lái)越廣泛，在解決了諸多障礙的同時(shí)，也引申出了大數(shù)據(jù)隱私保護(hù)、商業(yè)智能技術(shù)研究、專業(yè)人才培養(yǎng)、模塊化大數(shù)據(jù)人力資源解決方案構(gòu)建等新的問(wèn)題和挑戰(zhàn)。因此，加強(qiáng)理論研究，樹(shù)立開(kāi)放性思維，促進(jìn)多學(xué)科交叉融合，探索實(shí)踐路徑將是人力資源大數(shù)據(jù)領(lǐng)域未來(lái)的研究方向。

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