林炫鵬

[摘? ? 要] 招聘是指企業(yè)通過一些科學(xué)的方法，找尋、吸引具備資格的個(gè)體，從中選出符合企業(yè)要求的人員，并進(jìn)行錄用的管理過程，目的是為了企業(yè)的生存和發(fā)展。招聘管理符合招聘的一般定義要求，但絕不僅限于此，招聘管理要想真正實(shí)現(xiàn)價(jià)值，都應(yīng)該上升至管理的高度，以首席人才官的角色進(jìn)行人才管理并定義自身價(jià)值。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，人才管理既不能缺胳膊少腿，也不能固若金湯，招聘管理者要搭建似小橋流水般的人才管理系統(tǒng)，為企業(yè)帶來活力，并賦予凈化的力量。這樣既能給人才培養(yǎng)留足時(shí)間，也能確保內(nèi)外部人才的流動(dòng)，猶如人體機(jī)能系統(tǒng)一樣，利用血液流動(dòng)，吸收營養(yǎng)，排泄有毒物質(zhì)，保證了人體日常新陳代謝的良好運(yùn)行。招聘管理者應(yīng)主動(dòng)推動(dòng)企業(yè)雇主品牌建設(shè)進(jìn)程，打造與企業(yè)文化高度契合，同時(shí)又富有市場競爭能力的系統(tǒng)工程，為企業(yè)打造出專屬的、令人耳目一新的企業(yè)“名片”。

[關(guān)鍵詞] 全局思維;招聘系統(tǒng);雇主品牌

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 01. 045

[中圖分類號] F272.92? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2020）01- 0106- 03

0? ? ? 引? ? 言

招聘作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中常規(guī)性的后臺工作，是企業(yè)在尋求自身發(fā)展過程中不可或缺的人事管理環(huán)節(jié)。簡單將人事招聘工作理解成就是為企業(yè)招工的活，顯然不太科學(xué)。比如，在招聘實(shí)操中，通過信息與數(shù)據(jù)整理，我們可以了解市場人才的情況，包括國家地區(qū)的用人標(biāo)準(zhǔn)、人才政策，也包括人才競爭市場上的人員結(jié)構(gòu)以及相關(guān)人才的工資福利水平，從而能夠多角度、寬視角地為企業(yè)的人才戰(zhàn)略方針提供較為科學(xué)的建議。

再比如，面試的過程，通過形象色色的問題，表面看是考察應(yīng)聘者在語言表達(dá)、邏輯思維等方面的能力，實(shí)則更像是幫助企業(yè)打通了一條信息收集的良好渠道，我們可以在此渠道中了解崗位人才的分布情況，完善企業(yè)崗位職責(zé)說明書的梳理工作，也能通過詢問應(yīng)聘者的多樣化需求，梳理出行業(yè)中不同崗位間基本的薪酬水平。

綜上，企業(yè)人力招聘是兼具重要性與靈動(dòng)性的工作模塊。通過長期實(shí)踐，個(gè)人認(rèn)為人事傳統(tǒng)六個(gè)模塊的工作，要想真正實(shí)現(xiàn)價(jià)值，走上正軌，都應(yīng)該上升至管理的高度。比如說，我們說招聘管理，就要在日常工作中用管理的方法看問題，用管理的方法安排處理事項(xiàng)。結(jié)合自身工作經(jīng)歷，本人對企業(yè)中招聘管理工作進(jìn)行以下三種定位。

1? ? ? 人力資本“操盤手”

招聘管理者要培養(yǎng)全局思維，將招聘工作分為四個(gè)階段，即是啟動(dòng)響應(yīng)階段、預(yù)測分辨階段、戰(zhàn)略模型階段以及主動(dòng)管理階段。

啟動(dòng)響應(yīng)階段，人力部門每年都會(huì)根據(jù)公司整體戰(zhàn)略制定相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，個(gè)人認(rèn)為招聘管理應(yīng)第一時(shí)間捕捉企業(yè)戰(zhàn)略視角，對招聘工作制定相應(yīng)的編制計(jì)劃，而非坐等組織任務(wù)分配，同時(shí)，招聘管理者也應(yīng)立足于現(xiàn)有的編制模型，從實(shí)際出發(fā)，制訂招聘方案，不遺余力地為企業(yè)匹配人力資源。

預(yù)測分辨階段，一般企業(yè)結(jié)合自身的企業(yè)文化，都有自身的用人的方式與初步模型，人才招聘管理工作應(yīng)該要正確運(yùn)用人才素質(zhì)測評工具，識別企業(yè)在現(xiàn)在和未來即將或可能面臨的人才風(fēng)險(xiǎn)，通過環(huán)境的變化、市場的動(dòng)態(tài)，預(yù)測企業(yè)組織在結(jié)構(gòu)與能力上真正的需求變化，洞察與闡述未來將要發(fā)生的事情，助力與企業(yè)商業(yè)的變革與發(fā)展。

戰(zhàn)略模型階段，基于一定的市場接觸與對接，招聘管理工作者要在深入了解公司與人力部門相關(guān)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，結(jié)合日常人才素質(zhì)測評工具的運(yùn)用情況，配合人力相關(guān)的專業(yè)模塊開發(fā)相應(yīng)的能力素質(zhì)模型，確保企業(yè)在激烈的競爭市場中，較為高效地取得長效的人力資本。同時(shí)，模型的建立可應(yīng)用于招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、干部管理以及任職資格管理等，多元化促進(jìn)人力資本的利用，長效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，有利于多維度實(shí)現(xiàn)“心往一處想，力往一處使”的管理目標(biāo)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的最終達(dá)成。

主動(dòng)管理階段，此階段設(shè)立是基于大數(shù)據(jù)的理念，相比較于外部，企業(yè)招聘管理工作實(shí)際就是一個(gè)大數(shù)據(jù)收集的源頭，有效地處理紛繁復(fù)雜的數(shù)據(jù)是最終實(shí)現(xiàn)招聘閉環(huán)管理的重要一環(huán)。在此階段，招聘管理者要求能夠進(jìn)行數(shù)據(jù)的分析，擁有銳利的眼光與企業(yè)長足發(fā)展的宏觀視角，通過一系列的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，提出企業(yè)中不同崗位的優(yōu)化方案，主動(dòng)提出合理化建議。

2? ? ? 人才戰(zhàn)略“情報(bào)專家”

公司戰(zhàn)略，組織目標(biāo)是企業(yè)前進(jìn)的方向與指導(dǎo)的方針，招聘管理工作作為與外界的窗口，應(yīng)立足于日常的工作，建立四大系統(tǒng)，包括：人才評估系統(tǒng)、人才劃分與定級系統(tǒng)、職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)以及回訪跟蹤系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部與外部的平衡與發(fā)展。

人才評估系統(tǒng)，人才的甄選是招聘工作的常規(guī)性行為，面對成千上萬份簡歷，有限的時(shí)間如何挑選出合適的人選，猶如大海撈針。如何將計(jì)算機(jī)智能技術(shù)運(yùn)用于企業(yè)招聘過程，儼然已經(jīng)成為當(dāng)代招聘管理工作上的一個(gè)新命題。作為招聘管理者希望公司能夠根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略開發(fā)出不同崗位的能力素質(zhì)模型，但礙于現(xiàn)狀，人力資源從業(yè)者往往缺乏獨(dú)立開發(fā)素質(zhì)模型的經(jīng)驗(yàn)，而市場上第三方公司開發(fā)價(jià)格不菲。因而，在實(shí)際招聘管理實(shí)踐中，個(gè)人建議優(yōu)先建立2-3個(gè)重要崗位的能力素質(zhì)模型，利用第三方網(wǎng)絡(luò)操作平臺實(shí)現(xiàn)招聘線上化與智能化操作。系統(tǒng)上線后，我們可以對招聘后臺人員“倉庫”進(jìn)行初評估與測試，根據(jù)公司實(shí)際情況，以SMART原則制定匹配標(biāo)準(zhǔn)，初步智能化地建立一個(gè)符合企業(yè)發(fā)展要求的人才庫管理系統(tǒng)。

人才劃分與定級系統(tǒng)，有了第一步的人才評估系統(tǒng)，招聘管理的線上操作還必須解決人才劃分與定級問題，如何分門別類，統(tǒng)一管理，是招聘效率提升的重要手段。結(jié)合匹配度的高低，利用系統(tǒng)后臺及人員評估，對人才進(jìn)行等級劃分。通過實(shí)踐，我們發(fā)現(xiàn)在實(shí)際的工作操作過程中，受到多種環(huán)境的影響，存在諸多主觀因素，個(gè)人建議加入部分人工甄選環(huán)節(jié)，解決系統(tǒng)的缺陷，但整體上要追求系統(tǒng)對人員的甄選與歸結(jié)，確保系統(tǒng)在智能化上的相對公平，規(guī)避部分用人的風(fēng)險(xiǎn)。與此同時(shí)，人才的等級既是定崗定級的參考依據(jù)，也是薪酬福利以及人才培養(yǎng)的重要參考，在往后的績效考評與干部選拔方面有著重要的影響。

職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)，要求招聘管理需要根據(jù)人員培訓(xùn)與開發(fā)的發(fā)展方向，與企業(yè)大學(xué)或培訓(xùn)模塊在立足于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)與市場人才特性等多重因素的基礎(chǔ)上，梳理人才晉升與發(fā)展的通道，以搭建與公司文化理念相匹配的職業(yè)生涯系統(tǒng)為目標(biāo)，為企業(yè)源源不斷地培育與輸送優(yōu)質(zhì)型人才。職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，既要求培訓(xùn)模塊以人為本，與時(shí)俱進(jìn)，又要求招聘管理者充分利用社招與校招資源，持續(xù)為企業(yè)充電與更新，使招聘管理的前瞻性與預(yù)判性得以提升。

回訪跟蹤系統(tǒng)，它分為人才準(zhǔn)入與離職兩個(gè)窗口。從人才準(zhǔn)入角度講，招聘本身是一項(xiàng)很注重細(xì)節(jié)的活，從電話洽談約面，到面試前人員等待的安排，以及面試官的言談舉止，每一步驟無不都體現(xiàn)企業(yè)給到面試者的第一印象，而這些細(xì)節(jié)體現(xiàn)的都是雇主品牌的門面與形象?；卦L跟蹤系統(tǒng)要求招聘管理者，注重滿意度調(diào)查，除關(guān)注企業(yè)面試官的感受，更應(yīng)該關(guān)注外部面試人員的面試體驗(yàn)，因?yàn)樗硪环N企業(yè)形象，更容易幫助企業(yè)送出一張美麗的“名片”。從人才離職的角度談，離職面談相信市場許多企業(yè)都有操作過，需要填寫離職面談表的也不占少數(shù)。但很少企業(yè)能夠在員工離開兩到三個(gè)月以后做回訪跟蹤，一來是時(shí)間不充裕，再者是沒人關(guān)心，但從企業(yè)發(fā)展的角度分析，個(gè)人認(rèn)為回訪跟蹤是企業(yè)組織了解自身問題的一大途徑，離職面談的最初做出，往往難以采集到本質(zhì)的問題，原因在于人員受到心態(tài)以及環(huán)境兩方面的影響。因此，招聘管理者應(yīng)該學(xué)會(huì)洞察各式各樣的離職者，通過抽查或慰問的其他方式，梳理離職清單與時(shí)間進(jìn)度表，做離職回訪跟蹤，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)發(fā)展過程中的問題，同時(shí)，也可以從側(cè)面了解人才需求，對于優(yōu)秀的離職者可以納入人才庫儲(chǔ)備。另外，回訪跟蹤系統(tǒng)的高階境界，應(yīng)該是讓系統(tǒng)貼心服務(wù)化，我們可以利用節(jié)日問候，電話回訪，線下沙龍或是交流分享會(huì)等方式重新聚集人才，幫助企業(yè)打造優(yōu)秀的雇主品牌形象。

四大系統(tǒng)的組建看似獨(dú)立，實(shí)則息息相關(guān)，人才評估提供人才甄選與判別，人才劃分與定級確定人的分門別類，便于企業(yè)人才庫的建立，兩者的職能運(yùn)作既可以提升招聘效率，也為職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)提供市場人才供給與市場人才數(shù)據(jù)支持，最后回訪跟蹤系統(tǒng)作為閉環(huán)操作的最后一環(huán)，個(gè)人認(rèn)為既是改進(jìn)與提升雇主品牌的良好方式，也能完善人才庫建設(shè)，重新為企業(yè)合作、宣傳或是吸引天下仁人志士提供良性的循環(huán)。

3? ? ? 企業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)“領(lǐng)跑者”——雇主品牌建設(shè)

企業(yè)的雇主品牌建設(shè)是一條漫長而曲折的路，招聘管理者應(yīng)在不斷的探索實(shí)踐中學(xué)習(xí)，提升自我，借助管理制度及系統(tǒng)的力量，做企業(yè)與市場人才生態(tài)圈的“領(lǐng)跑者”。猶如大自然生態(tài)圈系統(tǒng)的主宰一樣，按照大自然的規(guī)律循環(huán)自動(dòng)帶來四季更替、晝夜不息。有基于此，立足于人才環(huán)境與生態(tài)，招聘管理工作應(yīng)該著力進(jìn)行雇主品牌建設(shè)，既要保證企業(yè)的合理流動(dòng)，也要實(shí)現(xiàn)“天下英才，皆為我用”的目的。

3.1? ?雇主品牌建設(shè)的定位與要素

咨詢公司Mercer歸納六種常見的雇主品牌類型，包括：平衡型、目的型、個(gè)人型、擁有型、團(tuán)隊(duì)型和精英型。由于不同企業(yè)所處環(huán)境以及所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)不同，在雇主品牌建設(shè)方面，自然就需要匹配自身情況，建立不同的品牌類型，但實(shí)踐告訴我們雇主品牌建設(shè)的關(guān)鍵在于獨(dú)樹一幟，吸引眼球，要能夠充分反映雇主企業(yè)獨(dú)特的性質(zhì)。除此之外，雇主品牌建設(shè)還要求企業(yè)組建出能夠全方位認(rèn)同理解、共創(chuàng)共享的團(tuán)隊(duì)，有效地借助于團(tuán)隊(duì)的力量元素，讓企業(yè)人員全情參與到雇主品牌建設(shè)過程中，實(shí)現(xiàn)共同成長。

3.2? ?雇主品牌建設(shè)的“4P”

談起身邊商品的品牌，相信大部分人員都能任意列舉。我們認(rèn)為雇主品牌建設(shè)同商品品牌的策略有異曲同工之妙，需要招聘管理者將雇主品牌進(jìn)行“包裝”，并通過多種渠道發(fā)展與推廣品牌。咨詢公司華信惠銳建議采用“4P”，即：People、Product、Position、Promotion，來研究目標(biāo)人才的特征，識別驅(qū)動(dòng)目標(biāo)人才的關(guān)鍵因素，萃取雇主品牌的關(guān)鍵性需求，再配合內(nèi)外溝通，以滿足目標(biāo)人才的個(gè)性化需求。

第一，戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)下對核心人才的需求（People）。

企業(yè)日常的生產(chǎn)銷售行為源于企業(yè)的戰(zhàn)略思想，招聘管理者需要根據(jù)企業(yè)自身愿景，結(jié)合企業(yè)長期與短期的發(fā)展戰(zhàn)略，思考達(dá)到該戰(zhàn)略的關(guān)鍵性要素，并分析總結(jié)出實(shí)現(xiàn)這些關(guān)鍵性要素的核心人才。工作過程中，招聘管理者應(yīng)該有效地結(jié)合企業(yè)自身的人才梯隊(duì)狀況，深度思考雇主品牌的定位及方向，在反復(fù)實(shí)踐中探索出一條實(shí)現(xiàn)企業(yè)品牌發(fā)展與人才需求相匹配的強(qiáng)興之路。最后，招聘管理者需要思考企業(yè)核心的人才吸引力，個(gè)人認(rèn)為可以是薪酬待遇、晉升發(fā)展空間，或者是員工福利制度等等。同時(shí)，雇主品牌打造過程需要逐步強(qiáng)化，招聘管理者需要持續(xù)跟進(jìn)，以確保企業(yè)在人才市場上持續(xù)獲取到企業(yè)需求的優(yōu)質(zhì)性人才。

第二，提供滿足核心人才需求的工作體驗(yàn)（Product）。

甄別出目標(biāo)人才，企業(yè)需要為人才提供滿足其需求的“產(chǎn)品”。比如電商巨頭“京東”，為企業(yè)優(yōu)質(zhì)員工提供優(yōu)質(zhì)的兒童教育資源，解決兒童學(xué)習(xí)與上下課的安全問題;“比亞迪”公司提供優(yōu)質(zhì)的生活保障房，解決員工的“買房難”的困境;兩種不同的雇主品牌“產(chǎn)品”成功吸引高素質(zhì)人才，又使得企業(yè)“產(chǎn)品”品牌在企業(yè)組織中得到理解與強(qiáng)化。由此，招聘管理者應(yīng)該從文化與人才管理等多方位提升雇主“產(chǎn)品”品質(zhì)，再配合完善的管理制度與人才職業(yè)生涯規(guī)劃，確保在 “產(chǎn)品”對核心人才的保留方面，做到獨(dú)特優(yōu)質(zhì)、長期吸引的目的。

第三，準(zhǔn)確定位雇主品牌（Position）。

參照產(chǎn)品品牌的定位方式，我們便可梳理清楚雇主品牌的定位方式，總體上將其分為功能性定位以及象征性定位兩大類。在遵循效益最優(yōu)的定位中，雇主品牌的功能性內(nèi)涵包括制度、薪酬、福利保障及團(tuán)隊(duì)等，而遵循價(jià)值觀認(rèn)同的象征性定位中，雇主品牌可以提煉為簡潔的語言，既反映企業(yè)文化價(jià)值觀，同時(shí)達(dá)到獨(dú)具特色的目的。如：花旗銀行的“一份沒有不可能的事業(yè)”、綠箭的“清新”主題。

第四，雇主品牌推廣（Promotion）。

雇主品牌的推廣要求招聘管理者除了進(jìn)行日常的廣告宣傳，借助媒體傳播外，更應(yīng)該充分調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的主觀能動(dòng)性對企業(yè)品牌進(jìn)行推廣，讓企業(yè)員工成為雇主品牌的真正代言人，這樣既可以提升員工對企業(yè)的歸屬感、滿意度，也能更加豐富地向外界傳遞企業(yè)價(jià)值理念，實(shí)現(xiàn)推廣效果的最優(yōu)化。

4? ? ? 結(jié)? ? 語

隨著時(shí)代的變遷，科技引領(lǐng)的未來已經(jīng)到來。個(gè)人認(rèn)為新時(shí)代的招聘管理者，應(yīng)該審時(shí)度勢，以企業(yè)首席人才官的角色定位自身，既要有企業(yè)人才“操盤手”的睿智，也要有“情報(bào)專家”的機(jī)敏，更要有企業(yè)人才生態(tài)“領(lǐng)跑者”的氣魄，真正意義幫助企業(yè)將人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢，奪得市場人才競爭中的先決權(quán)與主導(dǎo)權(quán)。

主要參考文獻(xiàn)

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