王淇 王鑫 安昕軻 楊雪 曹曉林 練雪萌（煙臺南山學院）

■公共部門人力資源管理存在的問題

（一）人才流失，制度尚未科學化

人才對于各個國有企業(yè)乃至一個國家的發(fā)展來說是至關重要的，高端人才更是各個行政管理部門、公共事業(yè)組織、社會中介機構(gòu)以及由政府投資舉辦的公有企業(yè)中最重要的資源和源泉。公共部門人才素質(zhì)的高低關系著公共服務的運作效率和行政效率，但是個別公共部門人才的選拔制度未科學化、機制的老化和職位分類不明確，導致了人才的發(fā)展空間受到了限制。大量高端人才的流失不僅嚴重影響了人員培訓和人員管理的質(zhì)量，而且耽誤了人員技能的提升。一個公共部門人才流失過于嚴重，會導致員工內(nèi)部隊伍的不穩(wěn)定，使現(xiàn)有員工對工作產(chǎn)生消極情緒，影響工作質(zhì)量。因此從各個方面來分析都會使之決策的風險增大，最終給公共部門帶來了不良后果。

（二）理念落后，機制僵化

公共部門的人力資源管理不追求利益最大化，它將公共利益作為活動所追求的最終目標。但是部分公共部門高層管理者的思想觀念落后，公共人力管理資源理念滯后，未能跟進人民發(fā)展的腳步為其謀取利益和福利，對于外界信息的接受能力薄弱，在工作實踐中缺乏了創(chuàng)新意識和競爭意識，在一些問題的處理上存在“畏難”思想，謹慎有余，造成了公共部門各方面經(jīng)營效率的降低和團隊向心力的分散。另外公共部門的部分領導者不能正確調(diào)配人員，進而導致人力資源的配置不合理以及放發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。

（三）團隊價值取向不明晰

價值取向是指在面對各種矛盾、沖突時如何表達自己的觀點和立場。而現(xiàn)如今公共部門中的基層人員面臨上級下達的任務時大多是墨守成規(guī)、一成不變、安于故俗的，他們不太懂得通權(quán)達變，推陳出新。面對重大事項決策時，手段官僚化且風格過于一致。由于不懂如何與上司溝通，不會與同事交流，所以不能很快地跟上已經(jīng)“化了妝”的時代和已經(jīng)“換了裝”的信息資源，從而在面對各種矛盾、問題或分析時，沒有辦法清晰地表達出自己的立場，導致團隊價值取向不明晰。

（四）公共部門工作效率低

我們生活在擁有世界第二大人口的國家，高效率成為公共部門的一大難題。世界銀行報告指出“如果一個國家缺乏效率，經(jīng)濟和社會的可持續(xù)發(fā)展是不可能的”。特別對于普通老百姓而言，排號難，辦事難，問事難。在聘任過程中，一崗多職，一職難求。在職人員不會辦事，不辦正事，“面子工程”等現(xiàn)象不計其數(shù)，嚴重違背公共利益。

（五）獎懲激勵機制不健全

公共部門的人力資源是相較于其他資源來說的一種流動性較強的資源，但我國對大部分公共部門的人力資源持有保守態(tài)度，長期以來在多數(shù)人的就業(yè)理念中“鐵飯碗”這一思想根深蒂固，并且由于公職人員的解聘程序繁瑣，耗時耗資巨大，因此公職人員失業(yè)壓力較小，便容易導致員工工作積極性不高的情況。獎金和津貼的分配上比例不協(xié)調(diào)，使得一些執(zhí)行和學習能力較差的員工在工作進行中渾水摸魚、無人督促、無法得到鍛煉。再者多數(shù)公共部門對員工的思想教育政治工作問題上缺乏積極性，處理過程中不得當，只注重全體員工的教育大會以及批評大會，忽視了員工的精神內(nèi)心世界，很少開展針對性和經(jīng)常性談話交流活動，從而導致了在部分公職干部中缺少了團隊的凝聚力和向心力，使團隊潛能的發(fā)揮受到了限制。

■公共部門人力資源管理的優(yōu)化對策

（一）樹立人才資源是第一資源意識

為了給外界提供優(yōu)質(zhì)的服務和管理，公共部門首先要樹立人才資源為首位的資源意識，發(fā)展以人為本的思想，強調(diào)人的重要性，給予員工尊重和信任，增強員工的集體意識，使員工產(chǎn)生歸屬感和認同感；且始終以高素質(zhì)的人員為發(fā)展中心，選擇一些潛力、價值觀與公共部門制度與文化相一致的員工。設身處地為員工制定職業(yè)生涯分析，對未來的目標進行設定，進而制定相應的計劃，使員工的自我價值得以實現(xiàn)，營造適宜的人才成長環(huán)境，為高端人才才能的發(fā)揮提供一個公平健康、自由發(fā)展的工作平臺。在公共部門中對人才的提拔加大培養(yǎng)力度，使人才的儲備更豐富，最終使高端人才的選拔擁有了更多的主導權(quán)，為公共部門人力資源的配置達到更合理的效果。

（二）健全信息管理系統(tǒng)

公共部門的人力資源管理需要運用一套標準的信息管理系統(tǒng)，這套系統(tǒng)必須公正、積極、準確、客觀的評價公共事業(yè)的發(fā)展和工作人員的考核評定，及時更新及優(yōu)化組織環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)和組織戰(zhàn)略，使之形成一套有效的管理方式。完善公共部門的職位招募制度，制定合理的激勵機制和績效考核制度，進一步把工作任務細化，將部門和地區(qū)的責任結(jié)合起來，加強督促檢查，確保落實到位，從而實現(xiàn)信息的有效管理。增強企事業(yè)單位的凝聚力，提高工作效率，避免工作流轉(zhuǎn)過程中帶來的信息延遲和人力時間的浪費。公共部門要鼓勵員工積極響應各方下達的任務，努力創(chuàng)新，增強員工的積極性。

（三）建立更加開放的團隊

順應黨的思想理念和呼吁，讓傳承和更始相結(jié)合。延續(xù)“年長”法則，做到見賢思齊，存其精華；汲取“年輕”思維，做到標新立異，除舊布新。加強團隊合作精神，讓個人人生觀，價值觀同團隊的觀念趨于一致?！皥F建”是快速增加團隊凝聚力，向心力，促進情感的一種社交活動，同時也是現(xiàn)階段青年人非常喜歡團體活動之一。團建有很多種方式，譬如密室，野餐，爬山，K歌等，都能成為建立更加開放的團隊的墊腳石。

（四）提升公關部門工作效率

效率猶如一個人的“內(nèi)在”，是體現(xiàn)一個團隊，一個單位甚至是一個國家是否是“內(nèi)在美”的重要方式之一。整合，重組公共部門，是提高效率的手段之一。例如韓國一直以來都在為調(diào)整，重組公共部門方面努力，從而提升本國行政效率。選拔和培養(yǎng)復合型人才，也是提升效率的方法之一。當今社會具有學科交叉，知識融合的特征，有一句廣告語：“哪里不會點哪里”體現(xiàn)出復合型人才的優(yōu)點。只有公共部門工作效率快速運行，才能確保人民的權(quán)益和市場經(jīng)濟效益最大化。

（五）建立有效的激勵機制

現(xiàn)如今，在我國公共部門的人力資源管理中，運用有效的激勵手段來提高員工的工作積極性非常重要。首先，要對我國公職人員的工資制度實行改革，適度地提高員工的工資水平，在經(jīng)濟上給予合理的薪酬、獎金、福利等來滿足員工的認同感和歸屬感，來提高員工的工作積極性和工作效率。其次，要建立完善的績效考核機制，薪酬分配以個人績效為前提，增加團隊績效考核機制，團隊合作是一個公共部門不可或缺的部分，個人績效考核和團隊績效考核的融合，激勵了整個團隊的合作意識，消除了組織內(nèi)耗問題。最后，將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，注重滿足員工的自我實現(xiàn)的需求，真正的調(diào)動員工的創(chuàng)造性，將外部的推動力轉(zhuǎn)化為員工的內(nèi)在動力?？偠灾?，在我國的公共資源配置中，建立有效的激勵機制才能更好地實現(xiàn)公共部門的價值。

總之，水能載舟亦能覆舟，只有人民強大，打好基層，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題才能讓國家更加富強。基于公共部門人力資源管理所發(fā)現(xiàn)的問題，需要樹立人才資源是第一資源意識，強調(diào)以人為本，建立多元的管理體系，建立更加開放的團隊，提升公共部門工作效率，建立有效的激勵機制才是重中之重，才會有更加高效的利民體制。我們也可以參考許多國外案例，來制定適合本國國情的人力資源管理體制。面對如此激烈的人才競爭，只有打好地基，穩(wěn)住腳步才能走得長久。