越軌創(chuàng)新行為研究綜述與展望

蔣元琦

（南京郵電大學(xué) 管理學(xué)院，江蘇 南京 210003）

一、引言

隨著智能化、數(shù)字化的飛躍發(fā)展，創(chuàng)新成為新時代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心力量。在這種以創(chuàng)新為核心競爭力的時代背景下，企業(yè)需要依賴員工提出并致力于實施開拓性和革命性的創(chuàng)新想法[1]，從而不斷進行內(nèi)部基礎(chǔ)研究提高其創(chuàng)新績效[2]。然而，由于創(chuàng)新的結(jié)果具有風(fēng)險性與不確定性以及組織資源的有限性，會導(dǎo)致一部分員工的創(chuàng)新行為不能得到組織的支持[3]。領(lǐng)導(dǎo)者面對員工的創(chuàng)新想法往往會去粗取精，進行批判性評估，選擇最有前景的建議進行深入研究。這種選擇性的保留意味著，領(lǐng)導(dǎo)者必須應(yīng)對雙重挑戰(zhàn)，即一方面鼓勵員工產(chǎn)生新想法，另一方面卻要經(jīng)常拒絕其中的大部分想法[4]。但是，如果員工提出了一個新想法，并對其產(chǎn)生了濃厚的興趣，想要進一步探索，但上級卻告訴他們放棄這個想法，會發(fā)生什么情況呢？Mainemelis（2010）[3]認(rèn)為面對上級的阻礙，組織中的一些個體會為了組織利益，不顧任何潛在后果，故意選擇違抗上級管理者的命令秘密追求新想法，并將這種不符合規(guī)范的行為稱為越軌創(chuàng)新行為。

相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)超過80%的企業(yè)內(nèi)部存在越軌創(chuàng)新行為[5]，國內(nèi)外有許多通過越軌創(chuàng)新獲得巨大成功的案例，可見越軌創(chuàng)新行為在創(chuàng)新時代的產(chǎn)生不可避免，但目前學(xué)術(shù)界對于越軌創(chuàng)新行為的研究還處于起步階段。

鑒于此，本文從越軌創(chuàng)新的概念內(nèi)涵、測量方法、影響因素和作用結(jié)果等方面系統(tǒng)梳理了國內(nèi)外相關(guān)研究，分析了現(xiàn)有研究的不足并做出了未來展望，期望為開展更加深入的越軌創(chuàng)新研究提供理論依據(jù)與方法借鑒。

二、越軌創(chuàng)新的內(nèi)涵與測量

（一）越軌創(chuàng)新的起源

最早討論越軌創(chuàng)新行為的是Knight[6]，其在1967年研究企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)員工有時會運用非正式、未經(jīng)組織與上級批準(zhǔn)的方式追求自己創(chuàng)新想法的發(fā)展，以保護這些想法不受組織中反對力量的影響。Knight 通過對此現(xiàn)象的研究創(chuàng)造了bootleg這個詞，但是對其定義并沒有進行詳細(xì)的闡述。

（二）越軌創(chuàng)新的兩種不同觀點

國外學(xué)者對于越軌創(chuàng)新的系統(tǒng)研究開始于20 世紀(jì)90 年代，對其表述主要有“bootlegging”、“creative deviance”和“underground innovation”，至今尚未完全達(dá)成共識?？傮w來看，研究者從不同角度對越軌創(chuàng)新有著不同的理解，根據(jù)其對越軌創(chuàng)新的定義和表述主要可分為兩種研究取向：

一派是以Augsdorfer 為代表的學(xué)者，其認(rèn)為越軌創(chuàng)新行為是一種沒有尋求上級同意、自下而上，秘密進行的地下活動，該學(xué)派主要采用“bootlegging”“underground innovation”表述越軌創(chuàng)新。Augsdorfer[7]根據(jù)Knight 在1967 年描述的有關(guān)越軌創(chuàng)新的行為，于2005 年首次提出了“越軌創(chuàng)新”這一概念，將其定義為個體采取自發(fā)行動，私下秘密進行有利于組織利益的創(chuàng)新過程，用“bootlegging”進行表述。該學(xué)派還有一些學(xué)者用“underground innovation”來描述越軌創(chuàng)新，他們認(rèn)為越軌創(chuàng)新行為是一項秘密進行的地下活動，該行為是被排除在正式工作之外的研發(fā)活動，其目的是為了向組織證實這些研究的潛在價值，并對這些項目以后成為組織的正式項目而努力[8]。

另一派是以Mainemelis 為代表，認(rèn)為越軌創(chuàng)新是一種違反上級命令的創(chuàng)新。Mainemelis（2010）[3]基于Merton 的緊張理論，將越軌創(chuàng)新行為定義為違反組織要求其停止為一個新想法而工作的命令。該學(xué)派主要采用“creative deviance”表述越軌創(chuàng)新，并認(rèn)為在更加極端的情況下，越軌創(chuàng)新者甚至可能會繼續(xù)從事被組織正式拒絕的項目，并在適當(dāng)?shù)臅r間和環(huán)境下重新提交給組織。該定義強調(diào)的是違背組織命令的越軌行為，更加強調(diào)對抗性和偏理性[9]。Lin等（2016）[4]認(rèn)為該定義的前提是員工已經(jīng)產(chǎn)生了一個不被組織領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)可的新想法，并準(zhǔn)備無視領(lǐng)導(dǎo)者命令其停止實施具體措施的命令。

近年來國內(nèi)學(xué)者開始結(jié)合兩派觀點對越軌創(chuàng)新進行深入研究，江依（2018）[8]認(rèn)為越軌創(chuàng)新并非特指某種行為，而是某一類行為的總稱，即指當(dāng)組織制度、權(quán)威或管理阻礙員工創(chuàng)新時，員工出現(xiàn)與組織要求不符的個人創(chuàng)新行為。王弘鈺和鄒純龍（2019）[19]將越軌創(chuàng)新定義為個體避免或無視上級否決，堅信自己的創(chuàng)意會給企業(yè)創(chuàng)造價值，并通過非正式途徑繼續(xù)深耕的行為。

綜上，學(xué)者們雖然對越軌創(chuàng)新的所提出內(nèi)涵、定義各有不同，但都認(rèn)為越軌創(chuàng)新行為的最終目的是為了組織利益，只是在具體行為的細(xì)節(jié)上定義略有不同，由此本文給出越軌創(chuàng)新的定義：個體為了組織利益，不顧任何潛在后果，故意選擇違抗上級管理者的命令，秘密追求新想法的行為。

（三）越軌創(chuàng)新的測量

現(xiàn)階段，由于國內(nèi)外學(xué)術(shù)界對于越軌創(chuàng)新內(nèi)涵的研究尚未達(dá)成共識，故對其測量的研究十分有限。依前文所述，給予越軌創(chuàng)新不同定義的兩種流派分別從各自的研究角度給出了越軌創(chuàng)新行為的測量方式。

處于Augsdorfer 為代表學(xué)派中的Criscuolo[10]等人，在完善Augsdorfer 對于越軌創(chuàng)新定義的基礎(chǔ)上提出了構(gòu)成該行為的四個影響要素：（1）個體主動產(chǎn)生；（2）沒有正式得到組織支持；（3）常被企業(yè)高層管理人員忽視；（4）認(rèn)為對企業(yè)利益有利，并隨后根據(jù)越軌創(chuàng)新行為定義特征開發(fā)了5 個條目的越軌創(chuàng)新量表。

另一學(xué)派中的代表人物L(fēng)in 等（2016）[4]在Mainemelis 定義的基礎(chǔ)上開發(fā)了適合中國情境的9個條目的量表，并指出此量表只有在越軌創(chuàng)新行為發(fā)生在違抗上級命令兩個月之內(nèi)測量才有效。

對于越軌創(chuàng)新行為的測量，除了上述兩種較為成熟的量表外，我國學(xué)者王弘鈺等（2019）[1]基于創(chuàng)新過程視角，結(jié)合中國情境將越軌創(chuàng)新行為分為管理者知曉前和管理者知曉后兩個階段，并創(chuàng)造性地開發(fā)了越軌創(chuàng)新2 維度量表。

三、影響越軌創(chuàng)新行為的因素及其作用機制

（一）對越軌創(chuàng)新不同影響因素的研究

在個人層面，現(xiàn)有研究主要從人格特征視角開展。學(xué)者們發(fā)現(xiàn)風(fēng)險傾向[11]、前瞻性人格[8]、非自我中心主義[12]、自戀性人格[13]、建設(shè)性變革責(zé)任感[1]、前攝型人格[14]、創(chuàng)造力[15-16]等均是促進越軌創(chuàng)新行為的重要人格特征因素。

此外，王朝暉（2019）[16]基于悖論視角指出由個體的資質(zhì)過剩感而產(chǎn)生的沖突體驗和悖論思維也會促進其越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

在領(lǐng)導(dǎo)層面，大多數(shù)學(xué)者圍繞領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)行為以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格兩個視角對越軌創(chuàng)新進行研究。Lin 等（2016）[4]認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者對于員工越軌創(chuàng)新行為的五個反應(yīng)，即寬恕、獎勵、懲罰、忽略和控制會對員工今后的越軌創(chuàng)新行為施加不同的影響。趙樂等（2019）[17]認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)聚焦行為影響員工越軌創(chuàng)新行為。當(dāng)員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的促進型焦點行為時，會效仿該行為，跳過組織正式程序?qū)嵤┰杰墑?chuàng)新行為。而面對防御型調(diào)節(jié)聚焦管理者時，員工會遵循組織規(guī)范，較少可能進行越軌創(chuàng)新。研究表明，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也會對越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。差序式領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)親疏遠(yuǎn)近會將下屬分為圈內(nèi)人和圈外人，由此激發(fā)員工的心里特權(quán)從而誘發(fā)越軌創(chuàng)新行為[18]。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過其個人魅力、組織內(nèi)部的愿景激勵以及人性化關(guān)懷等方式激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情，同時弱化達(dá)成創(chuàng)新目標(biāo)的手段，從而促使員工進行越軌創(chuàng)新行為[19]。非倫理領(lǐng)導(dǎo)會導(dǎo)致員工情緒耗竭等消極反應(yīng)，使員工不愿努力工作，更不愿意進行風(fēng)險傾向較大的越軌創(chuàng)新行為[20]。

在組織層面，現(xiàn)有文獻主要從資源的有限性、組織支持以及組織創(chuàng)新氛圍等視角對越軌創(chuàng)新展開討論。Mainemelis（2010）[3]從Merton 的緊張理論出發(fā)討論了組織資源的結(jié)構(gòu)性緊張可能會導(dǎo)致越軌創(chuàng)新行為，并預(yù)測相對傾向于服從命令的組織而言，傾向于以創(chuàng)新為目的的組織更有可能原諒或獎勵某些越軌創(chuàng)新行為。Globocnik 和Salomo（2015）[21]認(rèn)為由于越軌創(chuàng)新行為會違反組織規(guī)范且結(jié)果具有不確定性風(fēng)險，所以組織對員工的更高的戰(zhàn)略自主性支持，會使員工對越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生更好的態(tài)度和更強的動機。Dietfried（2018）[11]利用實證證明了組織支持會增強員工風(fēng)險傾向與越軌創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系。王弘鈺等（2019）[1]認(rèn)為由于組織資源的有限性，較強的組織創(chuàng)新氛圍會一方面會增強員工的創(chuàng)新熱情，另一方面又會增強組織員工的結(jié)構(gòu)性緊張，這就會導(dǎo)致那些無法獲得組織資源支持的員工更多地通過非正式途徑，即越軌創(chuàng)新行為來實施他們的創(chuàng)新想法。同時，較高的組織創(chuàng)新氛圍還會降低員工的風(fēng)險感知，促進他們進行越軌創(chuàng)新行為[22]。

（二）越軌創(chuàng)新行為的作用機制

1.積極作用。首先，員工在企業(yè)內(nèi)部實施越軌創(chuàng)新，會獲得同事和管理層的認(rèn)可、尊重和信任，也會促進員工自主學(xué)習(xí)，不斷提升工作經(jīng)驗并提高員工個人的工作滿意度。其次，越軌創(chuàng)新行為能夠正向影響員工的創(chuàng)造力，即員工在進行越軌創(chuàng)新過程中很有可能會產(chǎn)生新思路和新方法，以此提高員工的創(chuàng)造力[23]。王弘鈺等（2019）[1]提出在處于成長期的團隊中，組織地位較高的個體做出的低強度越軌創(chuàng)新失敗事件會增強組織創(chuàng)造力。再次，越軌創(chuàng)新行為可以避免因組織官方資源緊張、漫長的決策過程以及官僚程序所導(dǎo)致的創(chuàng)新想法實施的延誤。同時，越軌創(chuàng)新行為的實施還可以克服組織對現(xiàn)狀的滿足，促使組織在對現(xiàn)狀高度滿意的情況下繼續(xù)創(chuàng)新。最后，越軌創(chuàng)新行為可以幫助提高組織和個人績效。通過實施攻堅式、拓荒式的越軌創(chuàng)新行為能夠在某些領(lǐng)域的空白區(qū)域獲得探索性優(yōu)勢，進而轉(zhuǎn)化為個體的創(chuàng)新績效。同時，越軌創(chuàng)新行為還可以避免上級過早評估該創(chuàng)意，減緩員工因?qū)嵤┰杰墑?chuàng)新行為遭受的壓力，以此來增加創(chuàng)新方案的成功率以及組織的接受的可能性[24]。

2.消極作用。員工進行越軌創(chuàng)新行為可能會導(dǎo)致個人資源的損失，即其可能會失去一些私人時間和資源，將其投資到一個不確定的項目上。與此同時，一旦組織的管理者察覺到員工利用不正當(dāng)手段實施創(chuàng)新行為，可能會對員工采取一系列的負(fù)面措施，如制裁、降級等[21]，并且當(dāng)上級主管認(rèn)為下屬的越軌創(chuàng)新行為會對其地位產(chǎn)生威脅等消極影響，就會產(chǎn)生主管阻抑行為[9]。同時越軌創(chuàng)新行為可能也會引發(fā)周圍同事的消極反應(yīng)[25]。王弘鈺等（2019）[1]提出在處于成熟期的團隊中，組織非正式地位較低的個體做出的高強度越軌創(chuàng)新成功事件會降低組織凝聚力。越軌創(chuàng)新的消極作用還體現(xiàn)在即使員工通過越軌行為產(chǎn)生的創(chuàng)新成果最終獲得了成功，組織還是會因其操作的程序不正當(dāng)而拒絕采納[7]。

四、總結(jié)與展望

本文對越軌創(chuàng)新行為的內(nèi)涵及測量進行了系統(tǒng)梳理。總結(jié)了越軌創(chuàng)新行為的影響機制以及作用機理，并搭建了越軌創(chuàng)新行為的基本研究框架。經(jīng)分析梳理，本文發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究尚存在不足之處，未來的研究應(yīng)關(guān)注以下方面：

第一，深化理論研究，同時開發(fā)更多中國情境下越軌創(chuàng)新的測量工具。由于目前學(xué)術(shù)界對于越軌創(chuàng)新的定義還存在分歧，已開發(fā)的成熟量表數(shù)量較少，測量內(nèi)容也無法涵蓋所有的越軌創(chuàng)新行為。因此，未來的研究需要結(jié)合中國情境，完善越軌創(chuàng)新相關(guān)理論，開發(fā)出更多適合中國情境的量表。

第二，拓展越軌創(chuàng)新行為的前因機制研究。在個人層面鼓勵將大五人格與越軌創(chuàng)新聯(lián)系起來。同時，個人價值觀、創(chuàng)新自我效能感、追求與地位刺激、內(nèi)在動機、好奇心等也可以作為個體層面的越軌行為的前因變量來研究。領(lǐng)導(dǎo)層面鼓勵探索更多適合中國傳統(tǒng)文化的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對越軌創(chuàng)新行為的影響。組織層面對越軌創(chuàng)新行為研究的現(xiàn)有文獻較少，有待進一步深入探討[1]。

第三，完善越軌創(chuàng)新行為的結(jié)果機制的研究。現(xiàn)有文獻對越軌創(chuàng)新結(jié)果機制的研究較為松散，很少有文獻系統(tǒng)討論越軌創(chuàng)新行為在個體、領(lǐng)導(dǎo)、組織層面產(chǎn)生的積極或消極的作用，而對該問題的研究有助于解答如何在管理實踐中正確把控員工的越軌創(chuàng)新行為。未來研究應(yīng)該積極探索越軌創(chuàng)新行為對各層面帶來的積極或消極的作用，利用辯證的思維方式探討越軌創(chuàng)新對組織和個人帶來的影響。

第四，開展基于動態(tài)視角的越軌創(chuàng)新行為研究。目前的文獻幾乎都是基于靜態(tài)視角從同一橫截面探索越軌創(chuàng)新行為，極少關(guān)注其在時間軸上的縱向變化[11]。因此未來有必要進一步開展動態(tài)視角下越軌創(chuàng)新的相關(guān)研究，如越軌創(chuàng)新行為的形成過程及其與其他變量間關(guān)系的發(fā)展動態(tài)，構(gòu)建動態(tài)機制模型。