(中國人民大學(xué) 北京 100872)

一、傳統(tǒng)雇傭與非傳統(tǒng)雇傭的定義

(一)傳統(tǒng)雇傭，是指雇主及雇員簽訂固定期限或無固定期限的勞動合同，雇員聽從雇主的指揮和管理，提供全日制、持續(xù)性的工作，而雇主向雇員提供不低于國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的薪酬，是一種長期穩(wěn)定的雇傭形式。根據(jù)國外學(xué)者Connelly和Gallagher的研究，認為傳統(tǒng)雇傭的工作方式就是在雇主提供的工作場所內(nèi)，雇員在雇主的監(jiān)督下提供全職、全時、持續(xù)性的工作。過去，我國企業(yè)中的用工形式一般都是采用傳統(tǒng)雇傭的方式，主要是因為我國的經(jīng)濟體制以計劃經(jīng)濟為主，受社會環(huán)境影響，勞動者往往都是在同一單位長期就業(yè)，穩(wěn)定程度較高。隨著改革開放的到來，計劃經(jīng)濟逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟，雇主和雇員的觀念都在不斷地改變。同時，科技技術(shù)高速發(fā)展，經(jīng)濟持續(xù)增長，勞動力人口結(jié)構(gòu)也在悄然發(fā)生改變，僅僅依靠傳統(tǒng)的雇傭形式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的需要。

(二)所謂的非傳統(tǒng)雇傭，是相對傳統(tǒng)雇傭而言的，是一種介于市場交易關(guān)系和上下級管理關(guān)系之間的雇傭關(guān)系。非傳統(tǒng)雇傭最早興起于發(fā)達國家之中，目的是為了解決企業(yè)臨時性勞動力的需求。受到經(jīng)濟全球化的影響，發(fā)達國家的管理經(jīng)驗逐漸在跨國跨區(qū)域的流動，非傳統(tǒng)雇傭的形式也開始被其他國家的企業(yè)所接受。根據(jù)國際勞工組織的定義，非傳統(tǒng)雇傭的形式主要包括非全日制工作、自主經(jīng)營與自雇者、派遣工作和合同工作。非傳統(tǒng)雇傭的主要特征是指雇傭關(guān)系存在不穩(wěn)定性、勞動期限及工作時間地點是不確定的，雇傭關(guān)系中的雇員也有了更多自主選擇的權(quán)利。在我國，隨著企業(yè)經(jīng)營成本日趨增加，經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，勞動力人口和社會環(huán)境的變化，非傳統(tǒng)的雇傭形式確實會給企業(yè)帶來許多優(yōu)勢。在市場存在不確定條件的情況下，利用非傳統(tǒng)雇傭的形式可以滿足企業(yè)發(fā)展新業(yè)務(wù)的需求，同時又減少了經(jīng)營風(fēng)險。除此之外，利用勞務(wù)派遣、服務(wù)外包、退休返聘等非傳統(tǒng)用工形式可以降低企業(yè)人力成本，減少人事管理風(fēng)險，剔除冗余的流程，使企業(yè)專注于其核心業(yè)務(wù)的發(fā)展。

二、非傳統(tǒng)雇傭形式帶來的問題

(一)盡管采用非傳統(tǒng)雇傭的形式可以在一定程度上增加企業(yè)管理的靈活性，但是這群在非傳統(tǒng)雇傭形式下的人員由于對組織缺乏忠誠度，也會對組織造成一些非正向的影響。組織如果希望發(fā)展并獲取關(guān)鍵技能，管理非傳統(tǒng)形式的雇傭就變得至關(guān)重要。國內(nèi)外學(xué)者對于非傳統(tǒng)雇傭關(guān)系的研究已有很多，主要集中在各種勞動關(guān)系，是因為企業(yè)對于非傳統(tǒng)雇傭形式下的人員缺乏直接控制，造成了很多管理上的沖突。

(二)除此之外，愿意接受非傳統(tǒng)雇傭的勞動者正在變得越來越多樣化，這也讓企業(yè)對人員管理增加了難度。過去，人們對這一群體總有個刻板印象，認為他們是因社會經(jīng)濟原因或自身能力原因致使其迫于壓力而選擇非傳統(tǒng)雇傭的工作機會，將短期的臨時性工作作為過渡，為求未來尋找更穩(wěn)定的就業(yè)機會。伴隨互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對各行各業(yè)的滲透，共享平臺企業(yè)的興起，人們對于工作的理念逐漸發(fā)生了改變，除了關(guān)注工作帶來的物質(zhì)報酬，更多的是希望通過工作完成自我實現(xiàn)。越來越多的年輕人傾向自由職業(yè)者，一來是因為可以自由支配個人的時間與精力以投入到自己的興趣愛好中，二來是因為通過這種靈活的雇傭模式可以嘗試更多的工作機會，為未來的職業(yè)發(fā)展儲備知識技能。另外，隨著社會老齡化程度的逐漸增加，導(dǎo)致勞動力市場的規(guī)模也在收縮，有很大一部分退休人員正在重返勞動力市場。企業(yè)中某些無人問津的職位，正好通過雇傭退休人員填補了空缺。面對擁有不同文化背景、工作動機的勞動者，勢必給企業(yè)的管理帶來影響，更何況還是通過非傳統(tǒng)雇傭的形式。

(三)企業(yè)關(guān)于非傳統(tǒng)雇傭形式下的人員管理另一個痛點則是，曾經(jīng)通過非傳統(tǒng)雇傭的職位，其工作內(nèi)容都被視作為操作簡單、重復(fù)性高，應(yīng)用范圍較為集中，但如今非傳統(tǒng)雇傭的形式可以涉及的工作領(lǐng)域非常廣泛，同一組織內(nèi)部會存在多個職能部門采用非傳統(tǒng)雇傭的形式。如何建立有效的管理體系來配置這些存在于不同職能下的人員，也是企業(yè)迫切需要解決的問題。

三、優(yōu)化建議

(一)針對上述分析，首先，企業(yè)對于非傳統(tǒng)雇傭形式下人員的管理理念要有所改變，不應(yīng)只是把非傳統(tǒng)雇傭形式下的勞動者配置作為事務(wù)性的解決方案，而是要以戰(zhàn)略性的方式來管理這個群體。根據(jù)管理學(xué)原理中的定義，所謂管理，是在特定的環(huán)境條件下，對組織所擁有的資源進行有效地計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。可以說，管理的實質(zhì)，離不開計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，這幾項關(guān)鍵的活動。在大部分企業(yè)的實踐過程中，對于傳統(tǒng)雇傭形式下的勞動者，主要指企業(yè)的正式員工，都有相對完善的管理流程。例如，員工人數(shù)及人力預(yù)算的計劃，人員入離職的流程以及其他行政管理相關(guān)規(guī)章指引，人才發(fā)展計劃等等。對于非傳統(tǒng)雇傭方式下的人員，企業(yè)很少或者基本上沒有制定相應(yīng)的管理流程。如果企業(yè)僅僅是將非傳統(tǒng)雇傭的勞動者視為空缺職位的短期補充，亦或是簡單工種的替代，并未將其納入未來長期的戰(zhàn)略計劃，那企業(yè)可能沒有讓非傳統(tǒng)雇傭發(fā)揮出真正的優(yōu)勢。企業(yè)若以全局視角來看待非傳統(tǒng)雇傭模式和該模式下的人員，則能優(yōu)化整個組織的運作方式，進而提升組織的績效。

(二)參照企業(yè)對于正式員工的管理方式，提升非傳統(tǒng)雇傭形式下的人員管理主要可以通過下列方面進行落實。

1、人力資源部統(tǒng)一對非傳統(tǒng)雇傭形式下的人員進行管理，包括與企業(yè)采購部門合作甄選相應(yīng)的服務(wù)供應(yīng)商，對于這群勞動者的招聘、入離職流程進行協(xié)調(diào)，建立完整的管理流程。由于企業(yè)中涉及非傳統(tǒng)雇傭形式的人員數(shù)量一般不會過多，除非是某些共享職能中的基礎(chǔ)崗位直接通過服務(wù)外包的模式，如果讓用人部門自行管理，一來企業(yè)管理者不能及時掌握所有工作人員的情況，不便于對人力相關(guān)成本進行分析，無法為企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展提供有效數(shù)據(jù)。二來，企業(yè)內(nèi)部的用人部門會僅依靠自己所掌握的信息隨意使用非傳統(tǒng)雇傭的形式，不但會造成企業(yè)對人員管理的混亂松散，也會對企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險合規(guī)的控制帶來考驗。通過讓人力資源部統(tǒng)一管理非傳統(tǒng)雇傭形式下的人員，便于讓組織以戰(zhàn)略性的立場來配置所有人力資源，為企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展模式配備合適的雇傭模式，從而使得非傳統(tǒng)雇傭表現(xiàn)出其最大的效能。

2、基于公平理論及其他國內(nèi)學(xué)者對非傳統(tǒng)雇傭形式下的人員對組織公平感影響因素的研究，發(fā)現(xiàn)薪資福利對于非傳統(tǒng)雇傭形式下的人員組織公平感影響最為顯著，則表明薪資福利的差異最容易讓非傳統(tǒng)雇傭人員在組織中感受到不公平感。其中，又因為薪資水平的高低會受到個人資歷、所對應(yīng)職位以及企業(yè)薪酬策略的影響，從而造成差異范圍較廣泛，企業(yè)只能保證流程公平化，確保傳統(tǒng)雇傭和非傳統(tǒng)雇傭的人員薪資結(jié)構(gòu)一致，調(diào)薪流程相同。企業(yè)的福利管理則是主要依據(jù)其自身的戰(zhàn)略而制定。雖然非傳統(tǒng)雇傭形式下的人員不能算作企業(yè)名義上的員工，但他們的實際日常工作都與組織中的正式員工緊密相連，有時候甚至代表企業(yè)直接為外部的客戶提供服務(wù)。因此，為了更好地激勵這群“非正式的員工”，需將正式員工和非正式員工的福利待遇公平化，以減少非正式員工心中的落差，避免因此而影響其工作質(zhì)量。

3、傳統(tǒng)雇傭模式下的員工招聘方式主要是通過用人部門和人力資源部共同篩選，但是非傳統(tǒng)雇傭下的人員通常以不同的方式被招聘而來。企業(yè)面對非傳統(tǒng)雇傭下的人員對于工作有著不同的動機和訴求，應(yīng)以不同的方法加以激勵。企業(yè)中常見的非傳統(tǒng)雇傭形式分布在兩種職位中，一種是對技能要求比較簡單，存在大量的重復(fù)性工作的崗位。愿意接受這類崗位的勞動者可能一開始因為個人能力限制，希望通過這類崗位積累工作經(jīng)驗，以此作為職業(yè)發(fā)展的過渡期。這類人員的工作穩(wěn)定性不強，稍有影響可能就會造成人員流失。對此，企業(yè)一方面要建立完善的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程，便于有新人到崗后則可以馬上投入工作，不影響業(yè)務(wù)運轉(zhuǎn)。另一方面，企業(yè)也應(yīng)該適當(dāng)關(guān)注基礎(chǔ)崗位上人員的職業(yè)發(fā)展，為其制定合理的職業(yè)發(fā)展路徑，激發(fā)其工作積極性。如果這類非傳統(tǒng)雇員對自身發(fā)展有要求，清晰的職業(yè)規(guī)劃必然會對他們有所激勵，從而其提高個人績效。組織的績效是受個人的績效所影響的，非傳統(tǒng)雇員的工作積極性也會在一定程度上刺激到企業(yè)的正式員工，因此這是一種對企業(yè)和員工互利互惠的模式。另外一種常見的非傳統(tǒng)雇傭形式類似于咨詢顧問，通常是以項目的形式進入企業(yè)，這類人員的個人素質(zhì)相對較高，其職位的內(nèi)容大多會參與企業(yè)某些重要決策，物質(zhì)方面的激勵對其作用有限，所以對于企業(yè)人才激勵的能力要求更高。想要驅(qū)策這類人員，企業(yè)更應(yīng)該專注與其培養(yǎng)互動關(guān)系，通過建立緊密的關(guān)系，以了解這部分人員的價值觀和需求，制定出具有針對性的激勵方案。

4、面對非傳統(tǒng)雇傭形式下的人員擁有不同的背景和文化，企業(yè)應(yīng)營造一個具有包容性的企業(yè)文化。與傳統(tǒng)雇傭的員工相比，非傳統(tǒng)雇傭下的人員對于企業(yè)的歸屬感更差，低歸屬感使得這群人員較少得到關(guān)注，容易處于企業(yè)的邊緣地帶。在這種情況下，會導(dǎo)致其工作積極性較低，從而影響其個人績效。企業(yè)在管理的過程中應(yīng)當(dāng)把這群人員也當(dāng)作企業(yè)的一份子，適當(dāng)鼓勵他們參與到企業(yè)的員工活動中，同時建立一個平等便捷的溝通機制，減少其身為局外人的感覺。一個優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)當(dāng)對其所有的勞動者都給予尊重，懂得尊重他人才會享受到他人的尊重，這也是企業(yè)樹立良好的雇主品牌的基石。

5、企業(yè)中某些職位是直接由非傳統(tǒng)雇傭的人員向企業(yè)的客戶進行服務(wù)的，針對這群人員的管理提升建議主要在于他們?nèi)狈ζ髽I(yè)愿景的認同。對于企業(yè)的正式員工，一般都會在入職后對企業(yè)的愿景和目標(biāo)進行介紹，但對于非傳統(tǒng)雇傭的人員，很少有企業(yè)愿意花時間去向他們灌輸這些信息。正是因為缺乏與企業(yè)共同的愿景，導(dǎo)致他們在日常工作中的滿意程度較低，認為自己的工作對企業(yè)也沒有太大的意義。理解工作的意義也是一個至關(guān)重要的激勵因素，可以維持員工不斷進取。企業(yè)在管理員工的過程中應(yīng)該清晰地表達出讓組織上下都認同的目標(biāo)，通過多種場景的宣導(dǎo)，使得非傳統(tǒng)雇傭的人員對組織承諾程度高，就像一條隱形的紐帶將企業(yè)和員工連在了一起，使彼此相互信任，員工將企業(yè)的愿景轉(zhuǎn)化為個人工作的目標(biāo)且以最積極、最具支持性的工作方式做出貢獻，那最終會實現(xiàn)企業(yè)效益和個人利益的最大化。

四、結(jié)束語

越來越多的企業(yè)開始關(guān)注對于非傳統(tǒng)雇傭形式下的人員管理，其實企業(yè)的員工管理是一個持續(xù)性的過程，它涉及到員工工作的方方面面。對于非傳統(tǒng)雇傭形式下的人員來說，有時候勞動法律關(guān)系的制約，復(fù)雜程度更大，因此企業(yè)需要不斷提升其管理理念和管理方式，同時在構(gòu)建組織體系時，考慮多樣性。未來在信息技術(shù)變革的引領(lǐng)下，單一雇主和單一雇員的模式可能逐漸會被更新迭代。企業(yè)更應(yīng)該注重員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力，賦予員工充分的自主權(quán)，以合作的模式為前提制定相應(yīng)的管理體系。本文只是簡單從幾個方面分析了目前對于非傳統(tǒng)雇傭員工的管理有影響的因素，未來隨著企業(yè)采用非傳統(tǒng)雇傭員工的情況逐漸增加，可以針對不同行業(yè)的企業(yè)進行更深入的探討和研究?；蛘呤轻槍Σ煌愋偷姆莻鹘y(tǒng)雇傭形式分析如何影響組織的績效。