■王宇陽

（中國(guó)郵政速遞物流股份有限公司山西省電商物流業(yè)務(wù)分公司）

引 言

薪酬于國(guó)企而言，是對(duì)員工的一種認(rèn)可和鼓勵(lì)，是督促員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的一種更為直接的方式。通過有效的開展薪酬管理工作，提高了人力資源管理效率，能進(jìn)一步推進(jìn)國(guó)企發(fā)展。因此，企業(yè)要根據(jù)當(dāng)下形勢(shì)不斷對(duì)本企業(yè)薪酬管理體系中的相關(guān)政策進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的調(diào)整，不斷完善薪酬管理模式。

1 薪酬管理在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的重要性分析

任何類型的企業(yè)開展經(jīng)營(yíng)與管理工作均需與企業(yè)員工產(chǎn)生密不可分的聯(lián)系，而最為直接的關(guān)系便是薪酬。薪酬體系能夠全面反映出企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者開具的聘用條件，同時(shí)也可體現(xiàn)勞動(dòng)者的工作意愿。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過程中，始終伴隨著勞資雙方在薪酬方面的糾紛，具體來說便是員工對(duì)企業(yè)薪酬體系的認(rèn)可度和企業(yè)對(duì)員工的崗位工作表現(xiàn)所存在的評(píng)價(jià)偏差?？傮w來說，薪酬標(biāo)準(zhǔn)方面的爭(zhēng)議主要表現(xiàn)為兩種情況：一是企業(yè)方面綜合考量員工的日常工作表現(xiàn)、崗位技能及離職后可能對(duì)企業(yè)造成的技術(shù)及生產(chǎn)等方面的影響，從而對(duì)薪酬體系作出的完善和調(diào)整，使其能夠迎合員工的心理需求，以此提升員工對(duì)企業(yè)的向心力。二是員工在向企業(yè)證明自身的價(jià)值后，企業(yè)仍難以提供令員工滿意的薪酬體系，導(dǎo)致員工無奈離職?？梢娦匠陿?biāo)準(zhǔn)與員工的離職的意愿高度相關(guān)，因此國(guó)有企業(yè)更需關(guān)注科學(xué)搭建薪酬體系，通過薪酬激勵(lì)來對(duì)員工產(chǎn)生吸引力，避免出現(xiàn)較大的人才流失，保證企業(yè)在行業(yè)中始終具有核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2 新時(shí)期國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀

2.1 忽視了薪酬管理的重要性

企業(yè)主要通過對(duì)薪酬的科學(xué)管理來平衡企業(yè)和員工之間的關(guān)系。員工以勞動(dòng)體現(xiàn)價(jià)值，換取薪酬，企業(yè)同樣也需以薪酬作為衡量員工價(jià)值的主要方式。而部分企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)難以將其與企業(yè)的發(fā)展協(xié)同規(guī)劃，未意識(shí)到薪酬對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要影響，這便導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的凝聚力不強(qiáng)，未能調(diào)動(dòng)全部的熱情和能力助推企業(yè)發(fā)展。

2.2 薪酬管理與人力資源規(guī)劃不對(duì)稱

企業(yè)需結(jié)合市場(chǎng)情況及自身特點(diǎn)開展經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，形成切實(shí)可行的薪酬管理體系。當(dāng)前部分企業(yè)一味壓縮員工薪酬來迎合市場(chǎng)變化，這種做法只能降低員工的工作熱情和對(duì)企業(yè)的希望。而薪酬體系需與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，如果脫離人資管理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，則其不但難以助推企業(yè)發(fā)展，還會(huì)形成難以逾越的障礙。

2.3 薪酬管理缺乏激勵(lì)性

大多企業(yè)的薪酬體系較為穩(wěn)定，而靈活的薪酬體系可作為對(duì)員工最直接的激勵(lì)手段。不變的薪酬標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于企業(yè)來說能夠有效壓縮人力成本，但同時(shí)員工的積極性也會(huì)被消磨，導(dǎo)致人才流失，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展相當(dāng)不利。企業(yè)失去了薪酬吸引力，也難以聘用到高質(zhì)量的人才，對(duì)企業(yè)發(fā)展也會(huì)形成較大的阻礙[1]。

2.4 薪酬管理制度沒有真正得到貫徹執(zhí)行

在實(shí)施薪酬管理時(shí)如果無法深入落實(shí)制度要求，則制度便難以發(fā)揮預(yù)期的作用。我國(guó)大多國(guó)有企業(yè)均對(duì)高質(zhì)量的人才具有吸引力，同時(shí)也形成了較為科學(xué)的薪酬體系和制度。但在具體執(zhí)行時(shí)，受到多方面的因素干擾，致使制度難以落實(shí)到位，只能流于形式。這樣便對(duì)員工的工作熱情產(chǎn)生了較大的負(fù)面影響，降低員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)度，導(dǎo)致人才大量流失。

3 優(yōu)化國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理的對(duì)策

3.1 國(guó)企人力資源激勵(lì)機(jī)制中的薪酬制度

3.1.1 激勵(lì)性薪酬政策的制定

薪酬可作為員工基本的勞動(dòng)所得，也是滿足員工基本生活和精神需求的基礎(chǔ)。如果運(yùn)用科學(xué)的手段設(shè)置薪酬體系，則可明顯激勵(lì)員工的工作熱情，提升企業(yè)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。因此企業(yè)需充分意識(shí)到人資管理與薪酬制度建立的作用，從而為企業(yè)提供有效的助推力。

薪酬制度和體系的建立需以公平為指導(dǎo)原則。建立薪酬機(jī)制需以公平分配為原則，這樣才能盡量協(xié)調(diào)企業(yè)運(yùn)行，避免發(fā)生分歧和矛盾。公平的薪酬體系也是促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)健運(yùn)行的重要保障。

薪酬應(yīng)與員工績(jī)效緊密結(jié)合。確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)需以員工績(jī)效為依據(jù)，這樣不但能夠獲得員工的認(rèn)可，同時(shí)還可對(duì)員工形成激勵(lì)作用，促使員工在公平的氛圍下，通過努力獲得肯定，極大提升員工的個(gè)人積極性以及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

薪酬體系應(yīng)具有一定的層次。將薪酬標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)分級(jí)，能夠提升體系的清晰度，為員工提供明確的努力方向和具體目標(biāo)，形成多勞多得的工作意識(shí)，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的良性發(fā)展效果[2]。

3.1.2 設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目

薪酬是應(yīng)用最多的物質(zhì)激勵(lì)措施，福利也是薪酬的一種補(bǔ)充方式。恰當(dāng)而合理的福利也能夠同樣具有激勵(lì)的作用。實(shí)行彈性福利制度，能夠有效滿足不同層次員工的心理需求，如果企業(yè)應(yīng)用同等標(biāo)準(zhǔn)的福利制度，則不但不會(huì)起到預(yù)期的激勵(lì)效果，反而會(huì)使員工形成負(fù)面情緒。股權(quán)激勵(lì)也是一種新型的激勵(lì)手段，能夠有效改善傳統(tǒng)激勵(lì)措施的缺陷，將員工與企業(yè)緊密結(jié)合，極大激發(fā)員工的工作熱情。通過調(diào)查可知，在美國(guó)的500強(qiáng)企業(yè)中，九成以上的企業(yè)運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)手段后，其生產(chǎn)率提升30%以上，利潤(rùn)增長(zhǎng)50%以上。可見股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)大作用。

當(dāng)前常見的激勵(lì)方式為：這對(duì)企業(yè)高層和核心人員實(shí)施的股票期權(quán)。我國(guó)運(yùn)用的期股手段，便指基于被授予人提供首付和分期還款的形式而獲得股權(quán)。因此國(guó)內(nèi)應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)手段時(shí)可全面借鑒國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，同時(shí)結(jié)合國(guó)內(nèi)的實(shí)際情況進(jìn)行創(chuàng)新應(yīng)用，以此發(fā)揮該種激勵(lì)手段的最大價(jià)值。雖然薪酬及福利制度的實(shí)施方式更為多樣化，但管理人員應(yīng)綜合使用適合的方式，達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。

3.2 建立健全薪酬決定和分配機(jī)制

結(jié)合地方的實(shí)際情況設(shè)置個(gè)性化的薪酬體系。社會(huì)逐漸向多元化發(fā)展，而物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段對(duì)員工的精神與物質(zhì)激勵(lì)也不言而喻。如果激勵(lì)措施難以迎合員工的心理需求，則會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。對(duì)于國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的地區(qū)，其主要發(fā)揮地域優(yōu)勢(shì)，借助外資和先進(jìn)的技術(shù)來優(yōu)化產(chǎn)品質(zhì)量，從而大幅提高產(chǎn)品在國(guó)際市場(chǎng)的占有率，同時(shí)借助外商渠道開展經(jīng)營(yíng)，形成了與國(guó)際市場(chǎng)相適應(yīng)的體系。因此設(shè)置迎合國(guó)際需求的個(gè)性化薪酬體系，能夠有效激發(fā)出員工的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感，可從根本上調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，促使其發(fā)揮最大潛能高效完成工作任務(wù)[3]。

企業(yè)需進(jìn)一步規(guī)范工作秩序，建立公開的管理原則，對(duì)薪酬體系實(shí)施總額分類的管理方式。薪酬管理工作具有明顯的層級(jí)性，不同的管理部門對(duì)應(yīng)擁有各自的層級(jí)權(quán)限。為了提升薪酬分配的公平性，便需以公開、透明為指導(dǎo)思想，將薪酬激勵(lì)措施應(yīng)用于各工作環(huán)節(jié)，在利潤(rùn)與浮動(dòng)工資之間建立對(duì)應(yīng)聯(lián)系，便于開展更為科學(xué)有效的績(jī)效考核，促進(jìn)企業(yè)規(guī)范化發(fā)展。

薪酬總額的分配方式，需結(jié)合企業(yè)的性質(zhì)和功能等具體條件進(jìn)行劃分與管理。針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)頻繁的企業(yè)，其薪酬機(jī)制應(yīng)更為靈活，對(duì)薪酬總額的處理可運(yùn)用備案制，無需通過審核。如無特殊情況，企業(yè)無需對(duì)薪酬量化負(fù)有管理責(zé)任。而對(duì)于主業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性較強(qiáng)的國(guó)企，其薪酬管理可運(yùn)用核準(zhǔn)制。其中具有董事會(huì)、法人結(jié)構(gòu)及內(nèi)控體系完善的企業(yè)，可在出資人認(rèn)可的情況下實(shí)行備案制。

其他類型的企業(yè)如果不具有董事會(huì)，法人結(jié)構(gòu)不明確，內(nèi)部的風(fēng)控體系不完善，則內(nèi)部管理問題較多，需對(duì)其薪酬總額實(shí)行核準(zhǔn)制，從而有效降低薪酬風(fēng)險(xiǎn)。

3.3 健全薪酬管理體系，完善人才考核機(jī)制

若想將國(guó)企內(nèi)的薪酬管理工作達(dá)到預(yù)期效果，則需建立更為完善的管理制度。首先，人資部門應(yīng)有效發(fā)揮工作職能，在制定制度時(shí)先做好充分的調(diào)研準(zhǔn)備，綜合衡量企業(yè)外部的市場(chǎng)環(huán)境，考慮到各類競(jìng)爭(zhēng)性的因素，此后結(jié)合企業(yè)內(nèi)各崗位的架構(gòu)布局及員工的個(gè)體能力情況，形成更符合企業(yè)特征和發(fā)展形式的薪酬管理體系，以此實(shí)現(xiàn)管理制度的標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)置。其次，需基于完善的薪酬管理體系進(jìn)一步豐富福利制度，如為員工繳納社保、發(fā)放公積金及節(jié)日福利等，在滿足員工基本生活和精神需求的基礎(chǔ)上，為員工提供多元化的激勵(lì)，從而增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。最后，需同步結(jié)合內(nèi)外部獎(jiǎng)勵(lì)手段，既通過基本薪酬體系來滿足員工的基本需求，同時(shí)還需著重激發(fā)員工的工作潛能，有效拓展員工的崗位素養(yǎng)，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的責(zé)任和使命意識(shí)，充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值。外在的薪酬激勵(lì)手段可輔助內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)措施有效發(fā)揮預(yù)期的作用，促進(jìn)員工在崗位中充分發(fā)揮潛能，助力企業(yè)發(fā)展[4]。

人才可作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)資源，企業(yè)需運(yùn)用更為科學(xué)的考核體系來優(yōu)化與完善薪酬機(jī)制，使其成為企業(yè)的有效激勵(lì)手段、實(shí)施完善的考核制度，以公平、公開為指導(dǎo)原則，不斷結(jié)合企業(yè)的具體情況摸索適合的人才管理標(biāo)準(zhǔn)，讓員工能夠以實(shí)際工作效果來換取等值的薪酬，有效避免由于薪酬體系缺乏合理性而導(dǎo)致人才流失等情況，保證企業(yè)健康發(fā)展。首先，企業(yè)人資部門需全面掌握員工的個(gè)體差異，結(jié)合不同的崗位性質(zhì)及操作技能水平設(shè)置適合的考核形式，以此與員工形成和諧活動(dòng)。其次，在薪酬與績(jī)效管理之間建立對(duì)等關(guān)系，保證員工能夠獲得等值的酬勞。此外，在開展員工績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)盡量公開，避免非公平現(xiàn)象的發(fā)生。最后人資部門應(yīng)盡量擴(kuò)大考核覆蓋范圍，橫向衡量同類企業(yè)和市場(chǎng)勞務(wù)薪酬情況，保證內(nèi)部的薪酬體系具有更高的可應(yīng)用性與合理性。

4 結(jié) 語

總之，通過開展國(guó)企人力資源薪酬管理工作，保障了國(guó)企各項(xiàng)工作順利開展。隨著新時(shí)期發(fā)展，國(guó)企人力資源薪酬管理工作迎來新發(fā)展機(jī)遇，作為相關(guān)工作人員，要重視結(jié)合實(shí)際，科學(xué)開展薪酬管理實(shí)踐與創(chuàng)新研究。希望通過以上闡述，能夠總結(jié)更加高效的薪酬管理措施。