淺析傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑

■劉漢英

（甘肅省鹽務管理局）

引 言

在經(jīng)濟全球化快速發(fā)展的過程中，技術(shù)的重要性越來越突出。在此背景下，需要著重強調(diào)對人才的培養(yǎng)，從而更好地促進企業(yè)的發(fā)展。當前階段，傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)很難滿足現(xiàn)代化社會的發(fā)展需求。為此，本篇文章著重從二者之間的關系進行考慮，淺析其未來的相關發(fā)展規(guī)劃，以便發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中的積極作用。

1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間的區(qū)別及聯(lián)系

1.1 二者的區(qū)別

1.1.1 從員工的價值與發(fā)展角度來看

從傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的名稱來看，在傳統(tǒng)的人事管理中，主要強調(diào)的是對“人”和“事”的管理。并且在具體的工作實踐中，更是充分強調(diào)了對“事”的管理。在當今的時代發(fā)展變化中，需要充分認識到人才在企業(yè)發(fā)展中的積極作用，充分發(fā)揮人的主觀能動性作用。為此，在今后的人力資源管理工作中，更是結(jié)合不同員工的特點，為其提供針對性指導，發(fā)揮其積極作用。因為在兩種人才管理的工作中，其管理方式不同，在側(cè)重點方面也存在著一定的差異。傳統(tǒng)的人事管理強調(diào)的是在企業(yè)的發(fā)展過程中，人所起到的輔助性作用。但是在新式的人力資源管理中，需要看到知識經(jīng)濟的巨大推動作用。將人作為經(jīng)濟發(fā)展的推動力，從而有效的提升企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量。

1.1.2 從主動性的角度來看

在不同的發(fā)展階段，由于時代的背景和相關的要求存在著一定的差異。為此，在進行管理的過程中，總是會出現(xiàn)一定的差異。傳統(tǒng)的人事管理工作中，并未強調(diào)人在資源管理工作中的重要性，導致其積極作用難以得到有效發(fā)揮。而在新式的人力資源管理工作中，則是需要保障人的積極作用有效發(fā)揮的基礎之上，完成在整個企業(yè)的發(fā)展中所涉及到的各種資源的管理，保障了人的主體性作用。

1.2 二者之間的聯(lián)系

1.2.1 現(xiàn)代人力資源管理體系是對傳統(tǒng)人事管理的繼承

從二者相互聯(lián)系的角度來看，現(xiàn)代化的人力資源管理模式是對傳統(tǒng)的繼承和發(fā)展。在具體的內(nèi)容方面，雖然二者之間的差別較大，其中一些理論性的觀點差異點較為明顯。但是可以發(fā)現(xiàn)的是：這是在傳統(tǒng)的理論上，結(jié)合了時代的未來發(fā)展需求所進行的優(yōu)化和調(diào)整，其能夠進一步推動整個社會的發(fā)展。一些基礎性的理論，在當代的社會仍具備了一定的社會價值，比如：薪酬管理體系、用人管理等內(nèi)容。

1.2.2 現(xiàn)代人力資源管理體系是對傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展

雖然可以發(fā)現(xiàn)二者存在著一定的相似性，但是經(jīng)過對具體的管理內(nèi)容進行分析后可以得知：其中一些具體的管理理念和管理思想還是存在著一定的差異?，F(xiàn)代化的人力資源管理又經(jīng)過了相應的調(diào)整、改革和再次的升級，從而更加符合了時代的發(fā)展規(guī)劃。比如：其中的考評體系、培訓體系等內(nèi)容。

2 傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑

2.1 發(fā)揮工作分析作為人力資源管理的基石作用

2.1.1 崗位定位

崗位職務說明書主要針對的是根據(jù)上級領導的相關要求，對于員工所需要履行的職責進行具體和明確的內(nèi)容。相關的管理者必須要在了解了員工的具體需求之后，根據(jù)上級文件的要點內(nèi)容，對其進行合理化的應用。在此過程中，必須要確保崗位職責的劃分具備一定的科學性和相關性的特征。員工之間、部門之間進行相互的協(xié)調(diào)，從而有效的提升工作分配的合情合理性。

崗位的評價主要針對的是在完成了對工作分析的基礎之上，根據(jù)既定的衡量標準，針對工作人員在實際的操作中的工作需求、工作任務、難易程度等方面進行的客觀性評價。從其影響來看，有效的結(jié)合工作分析和職務說明書的積極作用，能夠幫助工作人員理清自己的工作規(guī)范，為今后評價工作的順利開展奠定良好的基礎。

2.1.2 人員定位

在工作分析的過程中，需要對員工近期的工作任務和長期的發(fā)展目標都進行充分的明確。并且能夠在掌握工作的動態(tài)特點的基礎之上，根據(jù)員工的心理發(fā)展特點、工作能力等，為其制定更為科學化、合理化的發(fā)展目標。在此基礎之上，還能夠為企業(yè)在后期發(fā)展和人員招聘的工作提供一個相對合理的指標。另外，有效的結(jié)合心理測試和工作考核的方式，進一步提升工作人員的專業(yè)素養(yǎng)，從而更好的推動招聘工作的順利開展。

結(jié)合工作分析的優(yōu)勢，能夠明確每個工作人員所需要具備的各種身體條件、心理素質(zhì)、工作能力等。但是這些能力和其所需要具備的條件，并不是與生俱來的，需要在進入到企業(yè)之后為其進行不斷培訓，及時的調(diào)整培訓方案，使得員工的素質(zhì)能夠更好的滿足企業(yè)未來的發(fā)展需求。

制定科學、合理、有效的人事預測方案和人事計劃，如果在緊急狀況下，出現(xiàn)了人員變動的問題，能夠進行及時調(diào)整。根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃和崗位未來的發(fā)展需求，做出合理化預測。結(jié)合工作分析的優(yōu)勢，便可以為人事預測方案的制定提供較為可靠的依據(jù)。

2.2 結(jié)合戰(zhàn)略性人力資源管理理論的優(yōu)勢

2.2.1 資源基礎觀點

在資源基礎觀點中，強調(diào)了需要充分發(fā)揮企業(yè)和相關組織內(nèi)部的積極作用，從多個角度進行綜合把控，促進人力資源、資金等要素在市場范圍的流動，提高企業(yè)的競爭力。

同時，還需要充分考慮到人才在此過程中的積極作用，為企業(yè)未來的發(fā)展創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益。比如：企業(yè)需要不斷吸引高素質(zhì)的人才，發(fā)揮人才在企業(yè)競爭中的積極作用，不斷提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

2.2.2 人力資本觀點理論

在人力資本觀點理論中強調(diào)了人力資源管理和人力資本之間存在著一定的正相關的關系。從其積極作用來看，有效的加強人力資源的管理，能夠在一定程度上提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，帶動員工的工作積極性。同時，還可以結(jié)合激勵措施的優(yōu)勢，讓員工更加高效的開展相關工作。

2.2.3 行為觀點內(nèi)容理論

在行為觀點內(nèi)容理論中，其主要強調(diào)的是通過激勵的方式，有效引導員工積極、主動的參與到工作中。在該理論中，需要充分的認識到不同員工工作需求的影響。從員工需求的角度出發(fā)，確保人力資源管理的針對性。從這方面的理論來看，人力資源管理能夠有效的輸出相關的管理信息，為管理人員的工作提供足夠的信息保障，從而達到提升企業(yè)市場競爭力的目的。

3 完善內(nèi)部激勵機制，激發(fā)員工的工作積極性

在人力資源開發(fā)、教育和培養(yǎng)工作中，需要充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。為此，從該理念出發(fā)，需要相關的企業(yè)建立完善、科學的競爭機制和人力激勵機制。

完善的績效考核包括對員工個人業(yè)績、個人潛力和綜合狀況等方面的考核。在這過程中，首先就需要員工對績效考核體系有著較為全面的認識，讓他們能夠充分了解到績效考核的重要性。在評估過程中，還要對員工的工作態(tài)度、工作能力等做出較為正確的判斷，對員工存在的問題進行及時的批評指正，讓他們及時更改。另外，還可以將這些問題寫入到評估檔案中，在長期的考核中可以看出員工的成長和進步，讓員工也能夠全面的認識自我。還可以將月度以及季度考核納入年度考核結(jié)果中，并對權(quán)重進行合理分配，避免年終考核結(jié)果的主觀性。

管理者可以通過績效考核與薪酬分配相掛鉤的方式，讓員工充分參與工作。另外，為員工做好較為完善的職業(yè)規(guī)劃，讓員工能夠有自己的職業(yè)發(fā)展目標，并為之不斷努力，獲得個人的成長。除此之外，還可以將員工的績效與企業(yè)的獎勵、分紅、職位升降結(jié)合在一起，通過多種方式提高員工的責任心和工作的積極性。

在企業(yè)的人力資源管理中，也可以將員工的績效與信息化技術(shù)相結(jié)合，更好地發(fā)揮激勵機制的積極作用。比如：將員工的每月績效和薪酬進行數(shù)據(jù)的整合，在月底發(fā)到企業(yè)的官網(wǎng)中，讓全體員工能夠清楚地了解到每個人的績效，并且在自己的心中樹立相應的目標。通過這種方式，員工不僅能夠激發(fā)自己的動力，還能夠?qū)ψ约旱倪^去工作狀況有充分的認知，更好的提升自我。

4 營造相互激勵的競爭氛圍

從競爭氛圍的角度來看，如果能夠在企業(yè)的內(nèi)部營造良好的激勵氛圍，不僅能夠提高員工的工作積極性，同時，還能夠加強對企業(yè)員工的有效管理。職員在求職的過程中，往往會需要進行崗位提升，而同一崗位可能會有很多的職員去競爭。如果能夠合理有效利用激勵機制，讓這些工作人員進行合理競爭，能夠激發(fā)管理人員的工作熱情。同時，各個企業(yè)之間還可以加強信息交流，安排工作績效突出的人員到別的企業(yè)去學習，從而更好地提高員工的專業(yè)素養(yǎng)和工作能力。另外，在管理的過程中，還可以為工作人員安排相應的培訓課程和一些其他的培訓要求。比如：邀請一些專家、學者為員工講解最新的管理理念和管理知識。在進行培訓的過程中，讓他們能夠不斷提高自身的認識，從而更好的推動企業(yè)的進一步發(fā)展。

5 結(jié) 語

總體來看，在國內(nèi)和國際的雙重環(huán)境影響下，為了獲得利益的最大化和企業(yè)的迅速發(fā)展，企業(yè)需要進行相應改革，以便能夠更好地適應市場環(huán)境。另一方面，也是由于市場環(huán)境對于企業(yè)的成本控制提出了更高的要求，對于企業(yè)的運作造成了更大的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)需要從現(xiàn)代化管理學的角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的實際情況，對企業(yè)的人力資源進行有效管理。結(jié)合相關的管理理念，在發(fā)揮其優(yōu)勢的基礎之上，促進企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。