論人事管理中經(jīng)濟(jì)方法運(yùn)用應(yīng)堅(jiān)持的原則

■王玲玲

（國家廣播電視總局六四一臺）

人事管理工作作為單位組織結(jié)構(gòu)中管理后勤工作的重要組成部分，其職責(zé)不僅包括員工入職、薪酬分配等內(nèi)容，還包括單位資源分配、員工培訓(xùn)、員工激勵等方面。在眾多學(xué)科之中，由于經(jīng)濟(jì)學(xué)具備原理模板、定量分析等方法，這些方法不僅適用性較強(qiáng)，且適用范圍廣闊，和人事管理工作契合度良好，從而被人事管理工作所應(yīng)用。

1 人事管理采用經(jīng)濟(jì)方法的主要意義

人事管理工作中所采用的正確方法，需要立足于組織實(shí)際發(fā)展情況，針對組織內(nèi)部需求采用合法、合理、科學(xué)的管理模式，進(jìn)一步優(yōu)化組織成員和組織內(nèi)部存在的矛盾關(guān)系，以激發(fā)員工工作積極性，讓員工在組織內(nèi)具備良好的工作態(tài)度，形成良好的工作氛圍，最終實(shí)現(xiàn)人事高效化管理模式。同時，人事管理工作可應(yīng)用經(jīng)濟(jì)法優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)管理時效性，合理分配人力、物力等資源，人力資源工作中管理學(xué)占據(jù)重要應(yīng)用價值，其中最為普遍的是經(jīng)濟(jì)學(xué)。在此過程中，需要管理人員充分理解經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)涵，并采用合理經(jīng)濟(jì)方法尋找人事管理工作中存在的問題，立足于經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)提出具有執(zhí)行性的管理策略，以提升組織核心競爭力，推動組織內(nèi)部健康、穩(wěn)定發(fā)展。

2 人事管理中經(jīng)濟(jì)方法角度分析

2.1 邊際效益遞減規(guī)律

消費(fèi)者在一定時間內(nèi)，且條件不變時將會增加消費(fèi)量，此時邊際效用也會隨之遞增，即大幅度增加總效用，但消費(fèi)量累積到一定程度后，隨著消費(fèi)者增加消費(fèi)量會逐漸減少邊際效用。如若此時邊際效用為正數(shù)，則表示持續(xù)增加總效用，但持續(xù)增加幅度相對平緩。邊際效用主要用于分析經(jīng)濟(jì)學(xué)消費(fèi)者行為，該理論根據(jù)收益遞減規(guī)律進(jìn)行分析。因此，在人事管理工作中所采用的經(jīng)濟(jì)方法是不可能利用獎勵形式獲取員工通過業(yè)績來回報(bào)的，意味著獎勵會帶將形成遞減效用，從而需要人事管理工作根據(jù)邊際作用理論進(jìn)行人力資源配置，深入優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、設(shè)置合理的崗位、注重相關(guān)機(jī)構(gòu)配置，轉(zhuǎn)變以往人力管理中依靠人數(shù)拼業(yè)績的觀念，深化人才效用結(jié)合群體效用，促使人事管理工作提升效率與質(zhì)量。由此可見，人事管理工作并不僅僅是單純的學(xué)科理論職能，還需要管理人員通過多方發(fā)、多角度進(jìn)行協(xié)調(diào)，才可確保管理效果最優(yōu)化。

2.2 帕累托最優(yōu)

帕累托最優(yōu)又稱為帕累托最優(yōu)效率，主要是指分配資源時的狀態(tài)，如若存在固有可分配資源與人群，在當(dāng)前分配狀態(tài)和不同分配狀態(tài)下，如若不會導(dǎo)致任何人情況變壞，則需要讓一個人環(huán)境更好。人事管理工作中便可體現(xiàn)出帕累托最優(yōu)的狀態(tài)，例如，我們可以通過數(shù)學(xué)規(guī)劃對帕累托最優(yōu)進(jìn)行舉例，一個組織內(nèi)部存在不同獨(dú)立的目標(biāo)，如若針對一個目標(biāo)傾斜資源，則會導(dǎo)致其他目標(biāo)犧牲，不可通過犧牲不同目標(biāo)來優(yōu)化其中一個目標(biāo)，更無法在相同時間內(nèi)優(yōu)化所有目標(biāo)，從而需要盡量優(yōu)化不同目標(biāo)，促使不同目標(biāo)皆可達(dá)成帕累托最優(yōu)。當(dāng)前人事管理工作中所取得的成績主要在于職工提升業(yè)績，但并非將不同職工業(yè)績相加這么簡單。人事管理工作對任何單位來說都至關(guān)重要，并非簡單管理人事資源這么簡單，而是通過相應(yīng)管理方法使得單位能夠穩(wěn)定運(yùn)行與秩序維護(hù)，并合理配置相關(guān)人事資源與各項(xiàng)工作，需要均衡工作人員相關(guān)工作內(nèi)容，以帕累托最優(yōu)狀態(tài)進(jìn)一步提升行政效率。因此，在開展人事工作時，考核計(jì)劃與制定績效方式便需要加以重視，需要人事管理靈活運(yùn)用經(jīng)濟(jì)方法中的不同方法，提升人事管理工作便利性，如合理配置人力資源、經(jīng)濟(jì)效率、不對稱信息與評估績效等內(nèi)容可從中發(fā)揮相應(yīng)作用。不過，過于靈活化的經(jīng)濟(jì)方法也會出現(xiàn)多元化管理趨勢，從而導(dǎo)致管理模式出現(xiàn)混亂，想要人事管理達(dá)到相應(yīng)效果，便需要堅(jiān)持一定原則規(guī)范其管理模式。

3 人事管理中應(yīng)用經(jīng)濟(jì)方法應(yīng)堅(jiān)持的原則

3.1 平等性管理原則

無論是任何組織機(jī)構(gòu)，員工積極性來源皆源自工作動機(jī)，工作動機(jī)不僅影響到員工所得絕對報(bào)酬，還會影響到員工相對報(bào)酬。如若一名員工在組織機(jī)構(gòu)中獲取報(bào)酬，則會十分好奇自己所得報(bào)酬與其他員工所得報(bào)酬差異，通過比較后如若發(fā)現(xiàn)他人所得報(bào)酬高于自身所得報(bào)酬時將會產(chǎn)生不平，認(rèn)為自身待遇與勞動成果存有不平，從而心存怨氣，工作效率也就此降低，進(jìn)而對整個組織成果造成影響。美國著名心理學(xué)家亞當(dāng)斯于在1967年針對利益分配方式和積極性進(jìn)行深入分析，并很好的詮釋公平理論。從該理論內(nèi)容來看，人事管理工作在應(yīng)用經(jīng)濟(jì)方法時應(yīng)重點(diǎn)考慮員工公平性因素，不可帶給任何人特殊權(quán)利、地位，需在實(shí)踐工作中保持公正、客觀角度根據(jù)先行制定標(biāo)準(zhǔn)、制度、規(guī)章與考核績效進(jìn)行總體評價與酬勞分發(fā)，確保每名職工所獲取的權(quán)利與報(bào)酬達(dá)到相應(yīng)平衡點(diǎn)。

3.2 綜合性管理原則

人事管理工作中應(yīng)用經(jīng)濟(jì)方法需保持在特定范圍內(nèi)，不可直接對人的行為與思想進(jìn)行控制，而是需要通過調(diào)節(jié)組織人員與其他組織利益關(guān)系通過間接方式進(jìn)行管理。如若人事管理人員一味通過經(jīng)濟(jì)方法進(jìn)行管理，很容易導(dǎo)致員工過于注重經(jīng)濟(jì)利益，進(jìn)而形成拜金思想，這種觀念對于單位氛圍十分不利。因此，人事管理人員需明確經(jīng)濟(jì)方法中存在的局限性與差異性，不可將其作為開展人事管理工作中的主要手段與解決一切問題的方法，而是需要人事管理應(yīng)用經(jīng)濟(jì)方法結(jié)合行政管理模式，并通過法律手段與思想道德教育進(jìn)行綜合性管理。例如，當(dāng)人事管理人員在單位順利執(zhí)行行政目標(biāo)、處理工作方案、解決突然性事件過程中，便可通過法律手段與行政管理模式進(jìn)行解決，在改善人際關(guān)系、加強(qiáng)群體團(tuán)結(jié)性、提高道德素質(zhì)方面便可應(yīng)用思想道德教育，促使單位形成良好的紀(jì)律作風(fēng)，最大程度提升單位經(jīng)濟(jì)效益，加強(qiáng)員工團(tuán)結(jié)性與工作積極性。

3.3 效益性管理原則

人事管理工作中應(yīng)用經(jīng)濟(jì)方法需要在最低代價下充分調(diào)動工作人員工作積極性，切實(shí)增強(qiáng)人事管理行政效率與行政質(zhì)量，也就是經(jīng)濟(jì)方法中效益性原則的有效應(yīng)用。管理心理學(xué)中曾經(jīng)提出過超限效應(yīng)，主要是講人們一旦受到過多、過密與過強(qiáng)的刺激，非但不會形成激勵作用，還會導(dǎo)致組織成員轉(zhuǎn)化為逆反心理，從而需要人事工作在應(yīng)用經(jīng)濟(jì)方法過程中把握尺度，圍繞效益原則應(yīng)用經(jīng)濟(jì)方法，幫助員工抓住工作重心，員工的工作態(tài)度、工作積極性是影響到單位整體經(jīng)濟(jì)效益的重要因素，進(jìn)而需要人事管理工作充分掌握經(jīng)濟(jì)方法。首先，人事管理人員應(yīng)對國家利益、集體利益、個人之間的利益進(jìn)行充分考慮，并為其制定合理、科學(xué)的分配利益方式，該方式需確保消耗最低代價達(dá)成最優(yōu)化效益管理目標(biāo)。其次，在工作過程中對每個環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)查與研究，主要在于明確工作人員工作質(zhì)量、工作效率、難度系數(shù)、崗位職責(zé)與主要職能。最后，針對每一名員工在實(shí)際工作中的社會效益、任務(wù)目標(biāo)、任務(wù)質(zhì)量與任務(wù)負(fù)荷等制定系統(tǒng)化、科學(xué)化的計(jì)算方式。

3.4 差異性管理原則

機(jī)關(guān)單位中人事管理工作人員在應(yīng)用經(jīng)濟(jì)方法過程中應(yīng)避免平均主義的出現(xiàn)，堅(jiān)持應(yīng)用差異性原則進(jìn)行人事管理。差異性原則來自著名管理學(xué)家赫茲伯格所提出的雙因素激勵理論，他認(rèn)為如若管理人員不注重員工和組織在實(shí)際工作中存在的任務(wù)差異性，對員工任務(wù)完成進(jìn)度產(chǎn)生忽視，且針對員工物質(zhì)獎勵通過平均分配模式進(jìn)行激勵，則會導(dǎo)致激勵因素轉(zhuǎn)化為保健因素，無論福利待遇有多高，都不會激勵員工加強(qiáng)工作積極性，且該方法一旦出現(xiàn)減少、取消行為，還會形成反效果。因此，在應(yīng)用經(jīng)濟(jì)方法過程中，人事管理人員需要根據(jù)實(shí)際情況與客觀角度進(jìn)行利益分配，根據(jù)個人工作與組織職責(zé)大小，所產(chǎn)生的任務(wù)質(zhì)量及社會效益角度進(jìn)行思考。例如，人事管理人員應(yīng)針對工作人員職能績效所產(chǎn)生的工資檔次對其工作難度程度進(jìn)行系統(tǒng)考慮與科學(xué)核算后進(jìn)行制定，確保員工可在相應(yīng)工作程度上獲取合理經(jīng)濟(jì)利益。

4 結(jié) 語

人事管理工作的目標(biāo)在于幫助單位可實(shí)現(xiàn)物盡其用、人盡其才，從而需要管理人員在應(yīng)用經(jīng)濟(jì)方法過程中堅(jiān)持差異性原則、平等性原則、綜合性原則與效益型原則，最大程度提升單位人事管理工作質(zhì)量。同時，人事管理人員還應(yīng)立足于經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，針對單位各項(xiàng)工作崗位難度系數(shù)、員工能力、工作效益進(jìn)行分析，從中制定合理、科學(xué)的經(jīng)濟(jì)分配制度，以提升員工工作積極性。