□ 文| 董慧君

引言

《中共中央、國務院關于分類推進事業(yè)單位改革指導意見》提出，到2020年，建立起功能明確、治理完善、運行高效、監(jiān)管有力的管理體制和運行機制，形成基本服務優(yōu)先、供給水平適度、布局結構合理、服務公平公正的中國特色公益服務體系。在事業(yè)單位分類改革的關鍵之年，如何進一步激勵事業(yè)單位工作人員，提高事業(yè)單位的社會公益服務質量和效率亟待研究。

人力資源管理中激勵機制的重要性

激勵機制的定義

吸引、保留、激勵和開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的核心功能，通俗的說法即是人才的選、用、育、留。而人力資源開發(fā)的一個重要手段即為激勵機制。激勵，是指通過激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促使其產生高績效，從而為組織的戰(zhàn)略目標達成作出努力和貢獻。所謂激勵機制，是指組織為達成激勵的目的而采取的一系列具體的激勵政策、措施及規(guī)章制度等的總和。

激勵機制的作用

1.吸引和保留員工的重要手段。很多組織通過提供豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引和保留需要的人才。例如，組織在進行人員招募時采用的高薪戰(zhàn)略，就是組織通過為空缺職位確定高于市場水平的薪酬，來增強對求職者的吸引力而制定的戰(zhàn)略。

2.有利于鼓舞員工士氣，促進員工當擔作為。有效的激勵機制會激發(fā)員工的熱情，提高工作滿意度，促使其產生更加強烈的工作動機，讓他們勇于實現(xiàn)和超越自我，為組織的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)貢獻力量。

3.有利于在營造良性的競爭環(huán)境，增強組織凝聚力。規(guī)范有效的激勵機制蘊含競爭精神，能夠在組織內部各成員之間營造一種良性的競爭環(huán)境。這種環(huán)境中，不僅有利于成員將環(huán)境的壓力轉換為競爭的動力，而且還會形成一種人人創(chuàng)優(yōu)爭先的局面，營造健康向上、奮勇前進的組織文化。

4.改善組織績效，促進組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。有效的激勵方式與組織戰(zhàn)略相匹配，通過引導員工，激發(fā)人的潛能，改變員工的工作態(tài)度和工作方法，從而產生高績效，使組織更有可能實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

常用的激勵手段

一般情況下，可以將激勵分為物質激勵、精神激勵和情感激勵。物質激勵一般以金錢的形式體現(xiàn)。精神激勵主要通過增加員工的晉升機會，提高員工的工作成就感和榮譽感等方式來實現(xiàn)。

情感激勵則側重于關心關愛員工。前者滿足員工的低層次需要，后兩者滿足其高層次需要。在實踐工作中，管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施。

事業(yè)單位人員激勵中存在的問題分析

物質激勵方面存在的問題

薪酬收入對于員工來說是最直接、最有效的激勵方式。

1.薪酬管理的公平性有待提高，薪酬激勵作用受到制約。公平性是薪酬管理中一個特別需要注意的問題，在事業(yè)單位薪酬管理的激勵作用存在著一些問題。

一是事業(yè)單位管理崗位晉升困難導致工資總額缺乏正常的增長機制。隨著公務員職務與職級并行制度的實施，公務員可以通過晉升職級來提高自身的工資水平。而事業(yè)單位管理崗位人員晉升的“天花板”取決于單位的行政級別，只能通過組織提拔晉升提高工資水平，但事業(yè)單位管理崗位領導職數(shù)是根據(jù)單位的人員編制數(shù)來核定，相對較少，導致了事業(yè)單位管理崗人員晉升與工資增長困難。

以濟南市章丘區(qū)為例，全區(qū)除學校和公立醫(yī)院外，共有事業(yè)單位280余家，正科級及以下級別事業(yè)單位約占77%，大多數(shù)事業(yè)單位管理崗位人員很難晉升到正科級或副科級，只能在科員崗位上走完職業(yè)生涯。與公務員相比，事業(yè)單位管理崗位人員工資增長渠道少，造成這部分人員的工作積極性受挫，工作滿意度下降。

二是事業(yè)單位薪酬構成欠缺合理，對事業(yè)單位人員的公平性體現(xiàn)不足。事業(yè)單位薪酬包括基本工資、績效工資、津補貼。公務員薪酬包括基本工資、生活性補貼、工作性津貼及其他津補貼。以濟南市章丘區(qū)為例，事業(yè)單位人員績效工資水平與同一行政級別的公務員生活性補貼與工作性津貼之和一致，所以事業(yè)單位人員與同一行政級別的公務員工資收入相差不大。但是部分地區(qū)對公務員進行平時考核，根據(jù)平時考核的結果，再發(fā)放月度或季度考核獎幾百至千元不等，導致事業(yè)人員和公務員的實際收入差距擴大。

再加之公車改革的實施，以濟南市章丘區(qū)為例，事業(yè)單位人員除副處級以上領導干部外，其他人員不享受公車補貼，造成事業(yè)單位人員和公務員的收入差距持續(xù)擴大，繼而影響了事業(yè)單位人員干事創(chuàng)業(yè)的熱情和奮發(fā)工作的動力。

2.薪酬管理的有效性不足，影響事業(yè)單位發(fā)揮社會效應。衡量薪酬管理系統(tǒng)能夠在多大程度上幫助組織實現(xiàn)預定目標的一個目標值是指薪酬系統(tǒng)的有效性。在事業(yè)單位專業(yè)技術崗位職稱評審過程中，仍存在“按資排輩”、“唯論文”等現(xiàn)象。在部分單位組織的事業(yè)單位專業(yè)技術崗位競聘工作中，不堅持以品德、能力、業(yè)績?yōu)閷颍浴百Y歷＞文憑＞能力”作為評職的主要標準，工作能力強、工作成績顯著、在學業(yè)務工作中起骨干作用的年輕人在競聘工作中就不占優(yōu)勢；相反，一些知識老化、業(yè)績平平的人卻可能憑借資歷老、人脈廣等優(yōu)勢獲評高級職稱。如此，就會埋沒、壓制人才成長，迫使年輕人熬年頭、混日子、等待遇，大大影響了職稱評審對事業(yè)單位專業(yè)技術人員的激勵作用，造成對人才的極大浪費。

精神激勵方面存在的問題

當前針對事業(yè)單位人員的激勵政策和措施主要用于個人需求和物質需求，對價值和精神層面的激勵不足。

1.事業(yè)單位的組織文化建設薄弱，有待進一步加強。價值觀是一個組織在履行使命、追求愿景、實現(xiàn)目標和戰(zhàn)略的過程中所秉持的一貫行為準則和道德倫理，它是組織文化的核心所在。南宋詩人陸游在《送芮國器司業(yè)》中寫道“人材衰靡方當慮，士氣崢嶸未可非”，表明了士氣對于一個組織、一個團隊、一個國家的極端重要性。在事業(yè)單位中，擁有優(yōu)秀的人才很重要，但如果整個組織沒有共同的信念和價值觀，沒有有效的管理來匯聚人才、激發(fā)人才，整個組織就會人心渙散，士氣衰靡，導致事業(yè)單位無法發(fā)揮公益屬性，無法履行社會責任。在當前的工作中，部分事業(yè)單位甚至機關的核心價值觀只是流于形式，“掛在墻上”、“說在嘴上”，而沒有真正做“實”?！把员匦?，行必果”，才能塑造良好的組織文化，正向激勵事業(yè)單位人員。

2.事業(yè)單位負責人在精神激勵中的作用欠缺。組織的有效人力資源管理依賴于三個重要支柱，即組織的領導者、中層管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員。組織的領導者通過以身作則以及溝通等方式來塑造一種良好的組織文化，從而對員工產生正向激勵。組織的中層管理人員與員工接觸密切，對員工的工作積極性、滿意度以及工作績效的影響都是非常大的，研究表明，員工的直接上級是對員工的績效、滿意度及流動率影響最大的因素，70%的人員流動是員工的直接上級所導致的。

孔子曾提出“君使臣以禮，臣事君以忠”的觀點來闡述君臣之間的關系?！岸Y”是指君主對待臣子要尊重，要有禮節(jié)。“忠”是指臣子做事要盡心盡責，努力完成君主交待的工作。在實際工作中，很多事業(yè)單位負責人包括中層干部往往根據(jù)自身的心情決定對下屬的態(tài)度，認為員工要對自己忠誠，不能違背自己的意愿，且更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效，這樣的領導往往難以服眾，導致員工怨聲載道，員工的工作績效和工作滿意度會大打折扣。

改進事業(yè)單位人員激勵方式的思考和建議

黨的十九大報告提出了要深化事業(yè)單位改革，強化公益屬性，著眼于如何制定有效、持久、正向的激勵措施，如何激勵廣大事業(yè)單位人員，發(fā)揮事業(yè)單位的公益屬性提出幾點思考和建議。

建立有效的薪酬管理體系

1.適當調整事業(yè)管理崗位設置方式，拓寬管理人員職業(yè)發(fā)展道路。2019年12月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)《關于促進勞動力和人才社會性流動體制機制改革的意見》，提出了加快推行縣以下事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升制度，為事業(yè)單位管理崗位人員晉升打通了另一條出路?；诖?，建議加快推行事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升制度。參照公務員職務與職級并行制度，實施事業(yè)單位管理人員職務與職級并行制度，設置與管理崗位相對應的職員等級，并規(guī)定不同層級和不同級別事業(yè)單位允許晉升的職級上限，相應職級的晉升條件、工資待遇等參照同等條件的公務員標準。

2.進一步優(yōu)化事業(yè)單位薪酬管理制度，促進薪酬管理的公平性。獎勵出動力，激勵出活力。2018年12月，中央組織部、人力資源社會保障部印發(fā)《事業(yè)單位工作人員獎勵規(guī)定》，對事業(yè)單位工作人員、事業(yè)單位工作人員集體的獎勵作出明確規(guī)定?！兑?guī)定》明確指出，獎勵經費不計入工作人員所在單位績效工資總額，此舉將有效激勵事業(yè)單位工作人員擔當作為，為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)注入強勁動力。

同時，要完善績效考核評價機制，對所有事業(yè)單位人員進行客觀科學的考核，根據(jù)考核結果兌現(xiàn)相應的獎勵，切實增強事業(yè)單位工作人員的榮譽感和獲得感，引導他們心無旁騖、專心致志地干事創(chuàng)業(yè)、建功立業(yè)。同時，建議適當擴大享受公車補貼的事業(yè)單位工作人員范圍，使這部分人員愿意走出去、能夠走出去，更好地發(fā)揮工作專長，干事創(chuàng)業(yè)。

3.完善職稱評價機制，破除人才成長羈絆。職稱是事業(yè)單位專業(yè)技術人員前進的動力。在職稱評價工作中，要加強職稱評價體制和事業(yè)單位實際用人需求之間的聯(lián)系，破除“按資排輩”“唯論文”、“唯資歷”等現(xiàn)象，打造“評出來的能用上”、“用得上的能評上來”的職稱評價機制。對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位專業(yè)技術人員，在職稱評價時要予以傾斜，鼓勵相關專業(yè)技術人員奉獻農村，扎根農村。

對于事業(yè)單位引進的高層次人才，可探索直接申報中、高級職稱。同時，在職稱評價過程中，要完善監(jiān)督檢查機制，強化職稱評價的公開、透明，建立健全科學高效、激勵與約束并重的職稱評價機制。

4.加強組織文化建設，營造良好氛圍。以文化為引導，建立健全有關制度。規(guī)范完善事業(yè)單位文化機制建設，建立健全學習制度、工作制度、責任制度、獎懲制度、廉政制度等，逐步形成符合時代要求，具有事業(yè)單位特點的管理體系。加強制度的執(zhí)行力、嚴肅性和權威性，把所倡導的價值觀念和行為方式規(guī)范化、制度化，并轉化為事業(yè)單位人員的實踐行為。

5.精心搭建培訓和交流平臺，完善人才激勵體系。結合不同人員特點和需求制定培訓計劃。以核心管理崗位、業(yè)務骨干、重點崗位人員為重點，通過加強思想教育、深化業(yè)務技術攻關、掛職交流等方式，深入學習黨的方針政策、業(yè)務知識、領導能力提升等內容，強化事業(yè)單位人員當擔作為、認真履職盡責。