◎劉江鵬 曌張 愿

一、國有企業(yè)人力資源管理制度普遍存在的問題

改革開放四十多年來，中國經(jīng)濟受到世界經(jīng)濟秩序的浸潤與影響，從全球發(fā)展角度看，我國的社會主義經(jīng)濟如果想在激烈的國際市場競爭中處于不敗之地，就必須建立一整套科學(xué)完善的人力資源管理制度，同時，還要從我國社會主義國家的國情出發(fā)，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，以社會主義核心價值觀為指導(dǎo)，通過對人力資源管理制度的優(yōu)化，有效調(diào)動員工的工作積極性，進一步降低企業(yè)的運行成本，為我國企業(yè)能夠長期健康發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才儲備和物質(zhì)保障。

隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，科技進步，我國國有企業(yè)的人力資源管理制度出現(xiàn)了很多不適應(yīng)時代發(fā)展的矛盾和問題，嚴重阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展，這方面，我們既不能盲目照搬照抄西方資本主義發(fā)達國家的發(fā)展模式，又不能故步自封，閉門自守，瞇著眼睛過河。新時代，新任務(wù)，國有企業(yè)必須要創(chuàng)新工作模式，依托實體，創(chuàng)造性開發(fā)人力資源工作，在提檔升級，轉(zhuǎn)型換代的同時，加速推進我國現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展，從而更好地服務(wù)社會，服務(wù)國家，服務(wù)人民，促進我國社會主義精神文明和物質(zhì)文明和諧健康發(fā)展，讓百姓變得更加富有，讓國家變得更加繁榮強大。

社會主義初期階段，很多國有企業(yè)由于前期粗放形式發(fā)展，造成人員機構(gòu)臃腫，部門結(jié)構(gòu)龐大，干正事的不多，干閑事的不少，人浮于事與部門結(jié)構(gòu)性缺員情況并存嚴重，人力資源部門的工作不但缺少創(chuàng)新精神，還表現(xiàn)出滯后與脫節(jié)，而且經(jīng)常受體制，機制和人事的干擾，不能作為一門獨立的科學(xué)體系真正發(fā)揮人力資源部門的職能。體現(xiàn)在干部管理上因循守舊，人才選擇上缺少突破嘗試。從眾多國有企業(yè)的情況上看，很多能力不稱職的干部掌握著企業(yè)的要害崗位，即使是導(dǎo)致企業(yè)效益滑坡，也沒有相應(yīng)的獎懲機制，很多干部研究關(guān)系不研究業(yè)務(wù)，只養(yǎng)脾氣不養(yǎng)浩然正氣，在管理崗位上只能上不能下，能力不足的干部如果下不來，就容易造成虛假浮夸的業(yè)務(wù)風(fēng)氣。

從我國當前的國有企業(yè)看，雖然很多企業(yè)都建立了專門的人力資源管理部，也具有相應(yīng)的制度體系，但是大多數(shù)人力資源管理制度都是沿用過去的信息資源，缺少創(chuàng)新模式和手段，又由于我國是具有中國特色的社會主義國家初級階段，受體制和機制的掣肘十分嚴重，很多企業(yè)中的人力資源部門形同虛設(shè)，導(dǎo)致目前國有企業(yè)的人力資源管理體系逐漸淪為單純的員工工資發(fā)放、管理醫(yī)療、養(yǎng)老保險等日常管理事務(wù)部門。

二、用戰(zhàn)略眼光看待人力資源管理工作的意義

建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，不但能夠調(diào)動企業(yè)員工的積極性，還能大大降低企業(yè)的運行成本，為企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)秀人才儲備支持。在國有企業(yè)眾多的管理部門和體系當中，人力資源管理都是不可或缺的重要一環(huán)。人力資源以其重復(fù)利用和不斷開發(fā)的特點成為企業(yè)的眾多資源當中獨特的存在，因此，用戰(zhàn)略眼光看待人力資源管理工作，對于企業(yè)長遠發(fā)展意義深遠，只有通過對國有企業(yè)人力資源管理制度的戰(zhàn)略意義進行分析，認清人力資源管理制度在國有企業(yè)中的地位，才能夠更好的尋找出國有企業(yè)人力資源中存在的問題，有針對性為國有企業(yè)人力資源管理制度的改革和創(chuàng)新提供支撐。

國有企業(yè)如果缺乏對人力資源系統(tǒng)的重視，對人才的管理使用和調(diào)配缺少科學(xué)性和規(guī)劃性，就會導(dǎo)致處企業(yè)勞動生產(chǎn)率低下。一方面是企業(yè)人員總數(shù)過剩，沒法做到合理分流和安置，另一方面導(dǎo)致企業(yè)的人才引進變得十分困難，表現(xiàn)出較為嚴重的人員結(jié)構(gòu)性缺失問題，嚴重阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展，造成相當多的企業(yè)人力資源配置極其不合理，老中青資源配置不科學(xué)，高級職稱低級水平薪資待遇不盡合理，論資排輩思想守舊，一些優(yōu)秀的新生知識份子中堅力量得不到相應(yīng)的崗位待遇，嚴重影響員工的積極性，現(xiàn)代企業(yè)想要在激烈的市場競爭下生存，必須優(yōu)化利用人力資源，物力資源，強化自身的企業(yè)文化建設(shè)，完善現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，從而促進企業(yè)更健康更有力地發(fā)展下去。

三、如何解決人力資源管理中存在的問題

面對新的經(jīng)濟環(huán)境，我國國有企業(yè)的人力資源管理制度存在的不足和缺陷在新機遇和挑戰(zhàn)下日益突顯，嚴重制約了我國國有企業(yè)的發(fā)展，黨中央提出的創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，已經(jīng)成為國有企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略目標。

隨著國際經(jīng)濟環(huán)境一體化進程的加快，國內(nèi)外企業(yè)間的競爭日益激烈，解決國有企業(yè)人力資源管理的突出問題就是要針對現(xiàn)有企業(yè)問題進行改革，亟需建立起科學(xué)完善的現(xiàn)代化人力資源管理制度體系，建立健全與新時代相配套的現(xiàn)代人力資源管理體系和制度，以確保企業(yè)在激烈的市場競爭中處于不敗之地。尤其是在高科技網(wǎng)絡(luò)十分發(fā)達的新時代，當務(wù)之急是要盡快搭建人力資源信息化系統(tǒng)。建立現(xiàn)代化人力資源管理制度網(wǎng)絡(luò)化體系，進一步加強促進各個管理部門之間的相互銜接和溝通，從而提高企業(yè)的管理效益。其次，要根據(jù)我國國情，以社會主義核心價值觀為指引，創(chuàng)造性開發(fā)人力資源工作，助推現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展。

企業(yè)的發(fā)展離不開人才，人才問題是國有企業(yè)最大的問題。對人才的合理使用，存儲和調(diào)配就是人力資源部門應(yīng)盡的責任和義務(wù)。企業(yè)人才引進渠道和方法單一，主要是校園招聘，由于程序繁瑣、周期長、理論和實際嚴重脫鉤，對校園人才的評估定位不科學(xué)等問題。很多學(xué)校里品學(xué)兼優(yōu)的大學(xué)生畢業(yè)加入到了企業(yè)，如果人力資源工作不到位，就會出現(xiàn)理念知識與實踐脫軌，不能內(nèi)化成為一種工作能力，致使大學(xué)生出現(xiàn)工作實踐理論空想綜合癥，眼高手低，高分低能的現(xiàn)象普遍，企業(yè)投入與員工培養(yǎng)效果成反比，不但浪費企業(yè)成本，也不利于人才發(fā)揮作用。因此，國有企業(yè)人力資源部門要對人才招聘系統(tǒng)進行合理規(guī)劃，制訂科學(xué)的考核制度，加強后期崗位培訓(xùn)工作。

人力資源部門要以企業(yè)為依托，一方面制訂明確的發(fā)展目標，另一方面要有足夠的人才保障達到企業(yè)目標的實現(xiàn)。人力資源作為企業(yè)的重要部門，要充分發(fā)揮職能作用，建立健全科學(xué)的人力資源保障制度，鼓勵人才投入到企業(yè)實踐中。企業(yè)實踐是人才獲得知識和經(jīng)驗的最好學(xué)校，也是加強人才品德修養(yǎng)的最大熔爐，更是人才提高工作能力的最佳渠道。要對人才的需求以及選擇重新制訂標準，對引進人才實施有效的管控和調(diào)配，既能留住人才，又能利用人才，最大可能從制度上保障尊重人才，做到人盡其才，才盡其力。

綜上所述，對于任何國有企業(yè)來說，發(fā)展的終極目的是為了給人類和社會帶來福祉。人力資源管理應(yīng)該成為企業(yè)運營管理工作的重中之重，人力資源管理工作制度的有效與否將直接影響企業(yè)的人員組織形式，以及人才儲備戰(zhàn)略的科學(xué)性與合理性。因此，人力資源部門要能從企業(yè)自身實際出發(fā)，通過繼續(xù)深化人事制度改革，最大限度發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢，體現(xiàn)科學(xué)性，充滿人性化，盤活人力資源，從而實現(xiàn)企業(yè)多頭贏利，這是一項長期的艱巨任務(wù)。