◎楊鵬飛

人才是影響企業(yè)發(fā)展狀態(tài)的關(guān)鍵因素，在市場競爭逐漸激烈的當下，企業(yè)想要取得良好的發(fā)展進步，就必須要從人力資源管理工作的角度積極展開變革，提高內(nèi)部工作團隊的整體工作水平。

一、企業(yè)人力資源管理工作在現(xiàn)階段存在的主要問題

從實際工作情況來看，企業(yè)的人力資源管理工作難題就是管理觀念過于傳統(tǒng)，以及沒有充分發(fā)揮出信息技術(shù)的應(yīng)用優(yōu)勢，不適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展需求。

1.管理工作觀念的問題。

受傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，目前大多企業(yè)對人力資源管理的認識仍處于初級階段，重視程度不足或缺乏科學(xué)的管理。如對于人員招聘與考核仍處于概念化階段，即人力資源管理與決策缺乏科學(xué)依據(jù)，沒有數(shù)據(jù)支撐等，使得管理盲目性很大。同時，一些企業(yè)對人力資源管理的認識不足，認為人力資源管理屬于企業(yè)管理的附屬，即人力資源的主要職責(zé)在于核發(fā)工資、代繳社保及根據(jù)企業(yè)所需招聘員工等，未能將人力資源管理列入企業(yè)規(guī)劃及戰(zhàn)略決策制定中，而且管理工作缺乏人性化的設(shè)置。這些問題都在一定程度上影響著管理工作的科學(xué)性和合理性，影響著員工參與工作的積極性，是企業(yè)在進行人力資源變革時需要解決的主要問題。

2.信息技術(shù)的應(yīng)用問題。

大數(shù)據(jù)時代發(fā)展背景下，對各個行業(yè)的管理均帶來了突破性變革，而對人力資源管理的變革更是巨大。盡管如此，大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用還處于開發(fā)階段。如員工面試，人才的跨區(qū)域招聘已成為主要趨勢，面試環(huán)節(jié)的形式也變得多種多樣，網(wǎng)絡(luò)面試的出現(xiàn)使得一些人才可以在家接受企業(yè)面試，節(jié)約了時間及交通費用。但一些企業(yè)仍采用現(xiàn)場面試的形式，因區(qū)域限制可能會導(dǎo)致一些優(yōu)秀的人才不能為企業(yè)所用，給企業(yè)造成了一定的經(jīng)濟損失。同時，大數(shù)據(jù)時代下，信息數(shù)據(jù)的真假性如何辨別的問題，以及網(wǎng)絡(luò)安全風(fēng)險的合理防范問題，都是新時期企業(yè)人力資源管理工作中存在的主要難題，需要企業(yè)引起高度重視。

二、在大數(shù)據(jù)時代優(yōu)化人力資源管理工作內(nèi)容及形式的方法

在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)想要應(yīng)用信息技術(shù)手段來優(yōu)化人力資源管理工作的內(nèi)容及形式，主要可以從以下幾個方面展開研究。

1.定期開展思想教育工作。

企業(yè)在新時期實際進行人力資源管理工作時，必須要讓員工意識到自身工作的重要性，重點從思想教育的角度入手，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標，定期安排領(lǐng)導(dǎo)人員與基層員工進行溝通交流。了解他們的工作優(yōu)勢及不足，并分析他們在工作環(huán)節(jié)中出現(xiàn)問題的原因，幫助他們解決問題，提高員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。從而引導(dǎo)他們自覺規(guī)范自身的工作行為，減輕管理人員的工作壓力。

另外，企業(yè)管理者及人力資源主管部門應(yīng)強化人力資源管理工作，統(tǒng)一思想，結(jié)合現(xiàn)有大數(shù)據(jù)信息及人力資源管理新技術(shù)，用全新的思維方式及角度去配置企業(yè)人力資源，從市場角度及企業(yè)自身需求出發(fā)，利用統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析結(jié)果實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，并使管理者能夠在傳統(tǒng)人力資源管理模式中實現(xiàn)突破與發(fā)展。在這個工作環(huán)節(jié)當中，企業(yè)管理者應(yīng)為人力資源管理配置足夠的資源及職權(quán)，為人力資源管理創(chuàng)造良好的環(huán)境。進而發(fā)揮出人力資源管理工作的應(yīng)用價值，推動企業(yè)各項工作的有序開展。

2.構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)管理工作平臺。

人力資源管理工作的側(cè)重點就是結(jié)合企業(yè)項目運行的基本需求，以及各個部門的具體工作職能，為員工設(shè)置具體的工作任務(wù)，并定期考察任務(wù)的完成情況，對員工進行獎勵和懲罰。要注重于保證管理工作的公平性，營造良好的內(nèi)部工作氛圍。這就涉及到完善內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)建設(shè)的環(huán)節(jié)，人力資源管理部門可以為每位員工設(shè)置網(wǎng)絡(luò)工作檔案，記錄員工在企業(yè)當中的表現(xiàn)。然后，以獎勵激勵的方式，對工作優(yōu)秀的員工進行公開表揚，并對員工進行升職加薪。同時，企業(yè)應(yīng)當利用信息技術(shù)手段對工作過程中的相關(guān)數(shù)據(jù)信息進行整理和分類。然后，將管理工作的標準和實際的考核流程公布在網(wǎng)絡(luò)平臺上，通過這種方式，能方便基層員工參與到監(jiān)督管理環(huán)節(jié)中，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)實際考核工作中存在的不合理的地方。最后，企業(yè)應(yīng)當做好網(wǎng)絡(luò)安全管理工作，建立數(shù)據(jù)資源庫，并根據(jù)各個部門的基本工作需求，設(shè)置員工登錄平臺的權(quán)限。安排技術(shù)人員定期進行軟件的升級工作，避免出現(xiàn)數(shù)據(jù)丟失和泄露的情況。

3.其他管理工作的變革方法。

從信息管理角度而言，利用信息技術(shù)實施人力資源管理必須依靠專業(yè)技術(shù)人員，對于此，加大人才培養(yǎng)是基本保證，在實際工作中應(yīng)做好落實。這還需要企業(yè)積極展開創(chuàng)新研究工作，可以通過網(wǎng)絡(luò)渠道，借鑒其他企業(yè)的人力資源管理方法。然后根據(jù)自身的實際發(fā)展情況，對管理工作內(nèi)容及形式進行合理的調(diào)整。具體方法為：其一，基于大數(shù)據(jù)時代的機遇，企業(yè)應(yīng)積極利用當前形勢更新人力資源管理模式，如利用現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)技術(shù)提高招聘的效率及人員質(zhì)量，以使人力成本降低等。其二，能力管理是人力資源管理的關(guān)鍵，人力資源管理者要衡量每一位職工能力與其崗位需求之間的關(guān)系，做好評估與決策，合理分配工作崗位。其三，相關(guān)企業(yè)應(yīng)積極發(fā)揮有效的人力資源管理在企業(yè)管理及經(jīng)營中的重要作用，并從企業(yè)管理角度考慮人員需求及素質(zhì)要求，真正解決新時期的企業(yè)發(fā)展難題。

結(jié)論：基于我國已經(jīng)進入大數(shù)據(jù)時代，信息技術(shù)不僅能夠優(yōu)化管理工作內(nèi)容及形式，也容易給企業(yè)的經(jīng)濟運行安全帶來一定的風(fēng)險。針對這個問題，企業(yè)通常會對內(nèi)部員工進行思想教育，引導(dǎo)他們端正自身的工作態(tài)度。同時，會構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)管理工作平臺，結(jié)合內(nèi)部不同部門的工作職能分配任務(wù)，應(yīng)用信息技術(shù)智能統(tǒng)計員工的工作完成情況，然后結(jié)合人員管理機制進行獎勵或懲罰，避免由于人為因素造成信息數(shù)據(jù)的丟失或者泄露的問題。另外，應(yīng)當注重于定期開展技能培訓(xùn)工作，在推動企業(yè)全面的基礎(chǔ)上，滿足員工的個人發(fā)展需求。