■ 王雪晗 王 婕

（法學(xué)與公共管理學(xué)院）

引 言

人們不僅要面臨著大自然的寒冬，還要面臨由疫情帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)上的寒冬，例如經(jīng)濟(jì)增幅下降，人們的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)提高等。筆者觀察到了在疫情期間經(jīng)濟(jì)的不景氣而帶來(lái)的企業(yè)的裁員問(wèn)題，其中裁員問(wèn)題是一個(gè)十分熱議話題，它關(guān)系著人們的收入情況、心理健康等。不僅關(guān)系到廣大人民群眾的切身利益，而且直接影響到經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。

在此，筆者以企業(yè)和員工的視角來(lái)分析研究疫情期間裁員過(guò)程的管理規(guī)則的制定、方案選擇及團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。

1 什么是裁員

裁員，一種有計(jì)劃的減少工作職位的行為，逐漸變成組織生命周期當(dāng)中的一個(gè)象征性特征。從狹義上來(lái)說(shuō)，裁員是指企業(yè)為了提商組織效率和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力而主動(dòng)采取的一系列削減勞動(dòng)力的行為；從廣義上來(lái)說(shuō)，裁員一般是指為了防止企業(yè)衰退，或者為了更好的適應(yīng)環(huán)境變化而采取的一種積極變革措施，其內(nèi)容不僅僅包括裁員，而且還包括縮減物質(zhì)資源支出等方式。[2]

2 裁員前管理規(guī)則的制定

裁員是對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的整合與優(yōu)化，尤其是大規(guī)模裁員，勢(shì)必會(huì)短期且長(zhǎng)期影響著企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。每個(gè)企業(yè)均有明確規(guī)定達(dá)到何種條件才能裁員、怎么裁員以及裁多少員。在人力資源優(yōu)化的過(guò)程中，企業(yè)要有明確的規(guī)劃，合法、合理地裁員并給予員工一定的補(bǔ)償措施，讓員工能夠從心理上接受組織的決策。

企業(yè)的管理者應(yīng)該與人力資源管理部門(mén)協(xié)調(diào)，依據(jù)國(guó)家《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》等法律法規(guī)確定員工管理的規(guī)則，為以后員工管理（包括裁員）提供依據(jù)，對(duì)于遵守企業(yè)規(guī)定、有良好工作績(jī)效的員工，企業(yè)應(yīng)給予及時(shí)的肯定和適當(dāng)?shù)募?lì)；對(duì)于與組織目標(biāo)不一致、有偏差的員工，首先應(yīng)給予提醒，使員工意識(shí)到自己的不足并且有改正的機(jī)會(huì)，若以后難吸取教訓(xùn)有重大失誤甚至是給企業(yè)帶來(lái)難以挽回的負(fù)面影響，這類(lèi)員工應(yīng)被組織考慮解雇。若部分員工被企業(yè)解雇，企業(yè)應(yīng)與員工合理溝通，依法守法給予相應(yīng)的補(bǔ)償，做好員工的心理工作，避免出現(xiàn)強(qiáng)烈的負(fù)面情緒以及給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面的口碑和聲譽(yù)的不利影響，讓員工也能明白被解雇并不意味著一件壞事，在某種程度上也有正面效應(yīng)，讓員工明白社會(huì)需求，及時(shí)提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，抓住機(jī)會(huì)還有再次就業(yè)的可能。

2016年武漢鋼鐵集團(tuán)公司出現(xiàn)了大規(guī)模的裁員，但是并沒(méi)有出現(xiàn)罷工或群體訴訟的事件，這是武鋼人力資源部門(mén)的功勞，在此他們考慮到了裁員的規(guī)模之大，選擇采用較為人性化、理性化的方法與員工溝通，給予一定的福利措施，使其配合企業(yè)的工作。

裁員的目的，主要還是優(yōu)化企業(yè)人力資源，提高組織的效能，實(shí)現(xiàn)利益最大化。裁員不可偏離組織的最終目的，不可因?yàn)榻档统杀径つ康夭脝T，可以考慮其他裁減辦法來(lái)代替單一的裁員。人力物力可以裁減，但是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不能降低。

在特殊時(shí)期，為了復(fù)工復(fù)產(chǎn)提高組織的運(yùn)行效率，將生產(chǎn)效率保持到以往時(shí)期相同甚至是更高的水平，企業(yè)可以選擇留下高能力高競(jìng)爭(zhēng)力的員工，通過(guò)裁減冗員解雇部分的低能員工以幫助企業(yè)擺脫經(jīng)濟(jì)困境。

3 裁員中方案的選擇

第一類(lèi)，惰性員工。員工在職場(chǎng)待久了開(kāi)始產(chǎn)生惰性，目標(biāo)就是做好本職，不愿意挑戰(zhàn)自我，長(zhǎng)期待在舒適區(qū)。這類(lèi)員工工齡時(shí)間較長(zhǎng)，早已將公司運(yùn)作模式以及部門(mén)工作節(jié)奏摸透，平時(shí)工作總是投機(jī)取巧。這類(lèi)老員工對(duì)自己的工作輕車(chē)熟路后就會(huì)喪失熱情，也不會(huì)有任何創(chuàng)新的規(guī)劃，難以對(duì)企業(yè)作出突出貢獻(xiàn)，一旦老板察覺(jué)到這樣的員工，將不會(huì)久留。

第二類(lèi)，處于邊緣部門(mén)的員工。每家公司都會(huì)有核心業(yè)務(wù)與核心部門(mén)，相對(duì)地，也存在邊緣化的部門(mén)。所謂邊緣部門(mén)，指的是所在部門(mén)的工作無(wú)影響力與決策性，簡(jiǎn)單重復(fù)，可替代性高。一般公司都會(huì)給核心技術(shù)部門(mén)的員工相應(yīng)嘉獎(jiǎng)作為鼓勵(lì)，給予晉升機(jī)會(huì)也是不足為奇的。而邊緣化部門(mén)的工作一般來(lái)說(shuō)難度不大含金量也不高，所帶給公司的利益不多，自然不會(huì)受到公司過(guò)多的關(guān)注。雖說(shuō)核心部門(mén)不等同于發(fā)展部門(mén)，但處于不被待見(jiàn)的部門(mén)，被裁的幾率自然是要高很多的。例如一些制造業(yè)的企業(yè)，在如今機(jī)械化水平越來(lái)越高的時(shí)代，一些流水線上的工人容易被機(jī)器所替代，尤其是生產(chǎn)與疫情關(guān)聯(lián)不大的非緊急物資的企業(yè)，其員工面臨裁員的機(jī)率會(huì)大大提高。

第三類(lèi)，能力定制化員工。之前各大公司從高層開(kāi)始裁員引發(fā)了行業(yè)的關(guān)注與熱議，說(shuō)的是給年輕人更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，但其實(shí)是裁掉了那些已經(jīng)跟不上公司發(fā)展節(jié)奏的人。很多老員工的職場(chǎng)技能單一，這類(lèi)人在企業(yè)中缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，能力已經(jīng)為這家公司所定制，一旦離開(kāi)這家公司就找不到方向了。在任何一個(gè)行業(yè)，如果只擁有單一技能，是很難跟上這個(gè)時(shí)代的進(jìn)程的。行業(yè)一直不停地更迭，躲得過(guò)這次裁員，難保不遇上下一次。俗話說(shuō)，落后就要挨打，員工面對(duì)日新月異的時(shí)代，有必要加強(qiáng)自身實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，才能不被裁員的大浪所吞噬。

以上三類(lèi)員工，在企業(yè)中容易面臨裁員的風(fēng)險(xiǎn)。

4 裁員后團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

4.1 完善科學(xué)合理的激勵(lì)制度

疫情期間，企業(yè)應(yīng)該更加清楚的了解到自身所存在的員工管理制度以及激勵(lì)上的缺陷。對(duì)于新一代的年輕人來(lái)說(shuō)，在企業(yè)工作不僅僅是謀生的一種手段，而更是一種實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、人生夢(mèng)想的一種契機(jī)。所以對(duì)于企業(yè)的多數(shù)青年員工考慮到他們這個(gè)年齡段的特性以及時(shí)代大背景，企業(yè)不僅要給予相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)更應(yīng)該注重精神激勵(lì)。鑒于此，企業(yè)更應(yīng)該完善自己的激勵(lì)的體系化管理，要同學(xué)做好短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)管理。復(fù)工復(fù)產(chǎn)后，留在企業(yè)的員工可能會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種依賴和忠誠(chéng)的態(tài)度，企業(yè)有必要給予一定的言語(yǔ)、精神上的激勵(lì)，鼓足士氣，提高工作效率和積極性，以便鼓勵(lì)他們繼續(xù)為企業(yè)效力。

4.2 物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合

部分企業(yè)可以考慮通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、股份等物質(zhì)激勵(lì)方式，這有利于縮短企業(yè)和員工心理上的距離，保持員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。在企業(yè)的管理當(dāng)中，精神激勵(lì)相比之下比語(yǔ)言激勵(lì)更加富有內(nèi)涵，是語(yǔ)言激勵(lì)的升級(jí)版，相比物質(zhì)激勵(lì)和目標(biāo)，激勵(lì)更具有表彰性。公司在采取激勵(lì)制度的過(guò)程中，可以根據(jù)員工的貢獻(xiàn)程度來(lái)頒發(fā)相應(yīng)的證件，給予員工較好的精神激勵(lì)。例如，每年年底企業(yè)發(fā)年終獎(jiǎng)的同時(shí)還能發(fā)一些“優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”、“忠誠(chéng)員工證書(shū)”等，讓他們?cè)诰竦玫綕M足，在展開(kāi)激勵(lì)制度的過(guò)程中，企業(yè)需要根據(jù)當(dāng)前自身的需求來(lái)設(shè)置激勵(lì)制度，從而推動(dòng)企業(yè)的整體發(fā)展。

4.3 困難期間提高透明度

在企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)困境時(shí)，不一定把選擇裁員作為唯一途徑，企業(yè)可以更多地向員工表露企業(yè)真實(shí)現(xiàn)狀，如實(shí)公布財(cái)務(wù)狀況，如果能夠獲得員工信任與協(xié)助，在一定條件下也可以考慮實(shí)施減薪計(jì)劃，上下團(tuán)結(jié)一心，共渡難關(guān)努力扭轉(zhuǎn)企業(yè)困境，力爭(zhēng)早日提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。如本次疫情，如果企業(yè)向員工說(shuō)明企業(yè)的實(shí)際情況，讓被解雇和未被解雇的員工都能體諒企業(yè)的難處，讓被解雇的員工心服口服，能為企業(yè)挽回一定聲譽(yù)和口碑，未被解雇的員工也能理解裁員或降薪在情理之中，使得在企員工在剩下的時(shí)間內(nèi)自我勉勵(lì)，提升自我，能更長(zhǎng)久地留在企業(yè)，為組織效力。

4.4 尊重員工個(gè)體化差異

在員工較多的企業(yè)，尤其是大企業(yè)，會(huì)不可避免地存在不同特性的員工，如有的女性員工在職期間懷孕分娩，在疫情期間這類(lèi)員工應(yīng)該得到組織的關(guān)懷，盡量做到不裁此類(lèi)員工，并按照法律要求給予一定的休假，考慮到部分企業(yè)在疫情期間支撐資金有限，可以考慮以休假代替降薪。企業(yè)應(yīng)該考慮到員工的個(gè)體化差異，做到在激勵(lì)上公平、合理的差異化，發(fā)揮個(gè)體更大的作用。

4.5 員工個(gè)人提升

雖然部分員工成為了本次裁員的幸存者，但是如何才能在長(zhǎng)期條件下不被裁員是更為重要的。企業(yè)有必要提醒員工職場(chǎng)優(yōu)勝劣汰的大環(huán)境，在職期間應(yīng)多學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的技能，提升團(tuán)隊(duì)效率和貢獻(xiàn)程度，可適當(dāng)給予突出員工物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，如升職、加薪等。

結(jié) 語(yǔ)

疫情過(guò)后，經(jīng)濟(jì)發(fā)展總有周期，有高峰，就會(huì)有低谷。不管是企業(yè)還是職場(chǎng)人，想要在充滿變數(shù)的大環(huán)境下站穩(wěn)腳跟，就要平時(shí)多練內(nèi)功，這樣才能做到既可以享受和風(fēng)細(xì)雨，也不害怕狂風(fēng)驟雨。企業(yè)要想做到可持續(xù)發(fā)展，在困難時(shí)期存活下來(lái)，應(yīng)該從裁員前制度的規(guī)定中了解到自身的不足之處，總結(jié)疫情期間的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，完善企業(yè)的管理規(guī)則和激勵(lì)制度，將激勵(lì)作為一項(xiàng)長(zhǎng)久事業(yè)來(lái)發(fā)展。