關(guān)于事業(yè)單位人事管理向企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型的分析

■劉 斌

（甘肅煤田地質(zhì)局一四九隊(duì)）

引 言

在黨的十四大會議中，關(guān)于推進(jìn)分類管理人事制度的議題就已成為各界討論的熱點(diǎn)。進(jìn)入新世紀(jì)后，隨著《深化干部人事制度改革綱要》《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》等文件的出臺，事業(yè)單位人事管理開始逐步向企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型。在越來越多省市和地區(qū)開展試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，十年前國內(nèi)絕大多數(shù)地方便基本實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位人才招聘機(jī)制，從而加快了轉(zhuǎn)型升級的腳步。而《分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的頒布不僅成為事業(yè)單位人事管理向企業(yè)人力資源管理全面轉(zhuǎn)型的標(biāo)志，也成為新時期事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化與科學(xué)化的戰(zhàn)略指導(dǎo)。

1 企業(yè)人力資源管理對事業(yè)單位人事管理的促進(jìn)作用

1.1 給予人才隊(duì)伍更加科學(xué)的定位

傳統(tǒng)模式下，事業(yè)單位人事管理歷來以“事”為核心，而以“人”為輔助。即，人的因素在事業(yè)單位人事管理活動中往往被定義為相對被動的勞動工具，無論是人員任命還是下達(dá)任務(wù)，很長時間以來的人事管理無非要求內(nèi)部成員聽命行事而已。

反觀企業(yè)人力資源管理則不同。現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)化的標(biāo)志之一就是將人視作最重要的資產(chǎn)，是唯一具有價(jià)值再輸出能力的資本。因此，企業(yè)人力資源管理緊緊圍繞著激發(fā)成員內(nèi)生動力而展開，無論是制定管理規(guī)劃還是具體實(shí)施都是為了在更大程度上挖掘人的潛在能力。

現(xiàn)代人力資源管理更能給予人才隊(duì)伍科學(xué)定位，是本著人本主義原則實(shí)施管理戰(zhàn)略的理性、客觀管理模式。這種管理模式不僅是對勞動者更加充分的尊重與關(guān)注，也是進(jìn)一步發(fā)揮企業(yè)管理凝聚力與向心力的積極嘗試，無論是企業(yè)還是勞動者都更加能夠從這種管理優(yōu)化過程中受益。

1.2 有助于激發(fā)人才隊(duì)伍內(nèi)生動力

正如前面提到人力資源管理模式能夠給予人才更加科學(xué)的定位，卓有成效的人力資源管理往往也能在同時得到勞動者同等價(jià)值的回報(bào)。即，以人為本的人力資源管理模式更加有助于激發(fā)人才隊(duì)伍內(nèi)生動力，產(chǎn)生更加顯著的激勵和引導(dǎo)作用。這種管理模式下的勞動更具主動性、積極性，勞動者往往能夠在獲得重視和尊重的同時貢獻(xiàn)更具主人翁意義的勞動能力。

也就是說，良好的人力資源管理通常能夠在管理者和勞動者之間形成良性互動，管理者不再將勞動者視作簡單勞動工具而強(qiáng)制驅(qū)使勞動，勞動者也更能理解和認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動者個人利益訴求的趨同。顯然，如此相向而行的管理活動與勞動過程必然能夠產(chǎn)生疊加效應(yīng)，從而在每個個體充分提高勞動生產(chǎn)率的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)群體勞動效能的指數(shù)級放大，最終實(shí)現(xiàn)勞動者與企業(yè)的雙贏。

2 事業(yè)單位人事管理向企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型的常見問題

2.1 重視程度有所不足

事業(yè)單位是肩負(fù)社會公益服務(wù)事業(yè)的特殊組織，因此兼顧經(jīng)濟(jì)效益和社會效益是絕大多數(shù)事業(yè)單位不得偏廢的共同目標(biāo)。這不僅造就了人事管理制度的特殊性，也深刻影響著眾多事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層和決策者。傳統(tǒng)模式下，多數(shù)事業(yè)單位的高層領(lǐng)導(dǎo)都是從基層一線層層選拔而來，因此管理思想相對傳統(tǒng)，也在具體實(shí)踐工作中形成了相對固定的套路。而這種管理理念高度的定向思維會在不同程度上制約人事管理模式向人力資源管理的轉(zhuǎn)型。一個較為典型的表現(xiàn)就是管理層對于轉(zhuǎn)型的重視程度有所不足。

即，一些事業(yè)單位的管理者面對人力資源管理轉(zhuǎn)型浪潮時出現(xiàn)“新瓶裝舊酒”問題，操作手段方面確實(shí)進(jìn)行了探索與嘗試，但管理意識和思想仍然陷于傳統(tǒng)模式難以自拔。如此一來，指導(dǎo)思想的陳舊不可避免會對實(shí)踐活動產(chǎn)生束縛和制約。比如在規(guī)章制度的文字層面形成了公開招聘、選賢任能的形式，但實(shí)施過程中仍舊不少論資排輩、上級指派的痕跡。顯然，這種徒有其表的人力資源管理終將造成轉(zhuǎn)型有名無實(shí)的后果。

2.2 考核評價(jià)陳舊落后

意識決定行動。思想上的偏差對管理實(shí)踐的影響不容忽視。一些事業(yè)單位人事管理的轉(zhuǎn)型耗時費(fèi)力，其中頗具代表性的短板就是考核評價(jià)陳舊落后。比如事業(yè)單位的人事考核長期沿用上級評價(jià)下級的單向式單一化方法，上級領(lǐng)導(dǎo)的主觀看法和情緒態(tài)度往往對內(nèi)部成員影響至關(guān)重要。在這種氛圍影響下，組織內(nèi)部極易形成只對上不對下的不良風(fēng)氣。

3 事業(yè)單位人事管理向企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型的路徑

3.1 打破編制限制，統(tǒng)一社會化招聘機(jī)制

早在2010年，聘用制就已經(jīng)成為我國絕大多數(shù)企事業(yè)單位選人用人的基本制度，但至今在一些事業(yè)單位仍然遺留著人事編制這種陳規(guī)陋習(xí)。編制制度的出現(xiàn)是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代特殊現(xiàn)實(shí)要求的產(chǎn)物，早已和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)格格不入。但在個別單位和成員眼中，編制就是保障，就是端穩(wěn)鐵飯碗的標(biāo)志。打破編制就是打破職業(yè)穩(wěn)定，是這些少數(shù)機(jī)構(gòu)及人員從思想到行動上都難以接受的模式。正因如此，部分事業(yè)單位即便形式上大力推進(jìn)人力資源管理轉(zhuǎn)型，根源上仍舊對編制制度戀戀不舍。

因此，新時期徹底實(shí)現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)型的首要措施就是打破編制限制，統(tǒng)一社會化招聘機(jī)制。只有參考企業(yè)構(gòu)建起足夠公開、公正、透明的人才招聘制度，事業(yè)單位才能從根源上破除編制制度的負(fù)面影響，才能營造起鼓勵競爭、選賢任能的正面引導(dǎo)和激勵機(jī)制。這也是幫助事業(yè)單位優(yōu)化人事管理制度、深化人力資源管理轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵所在。

3.2 建立健全標(biāo)準(zhǔn)化、立體化、精細(xì)化考核評價(jià)機(jī)制

由于涉及大量社會公共服務(wù)職能，不少事業(yè)單位的人事管理存在數(shù)量眾多的定性考核與評價(jià)內(nèi)容，造成這些單位的人力資源轉(zhuǎn)型困難重重。但凡事總有第一次。只要在主觀意愿上樂于嘗試，事業(yè)單位同樣可以參考企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化與科學(xué)化。具體來說，就是盡快建立健全標(biāo)準(zhǔn)化、立體化、精細(xì)化考核評價(jià)機(jī)制。

即，事業(yè)單位可以結(jié)合歷史經(jīng)驗(yàn)與現(xiàn)有崗位、職務(wù)的形式、內(nèi)容、目標(biāo)、特點(diǎn)等要素，制定出定性結(jié)合定量的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以標(biāo)準(zhǔn)化模塊的方式形成明確的文字公示于眾，確保每個組織成員充分了解和掌握考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的組成細(xì)則。

在此基礎(chǔ)上，結(jié)合傳統(tǒng)模式的上級評價(jià)下級的方式，兼顧同級之間互評、下級或服務(wù)對象的評價(jià)等更多形式，構(gòu)建起全方位的立體評價(jià)架構(gòu)。同時，結(jié)合單位實(shí)際構(gòu)建量化考核或加權(quán)平均等手段不斷提高考核評價(jià)的精細(xì)化、精準(zhǔn)化程度，從而最大限度展現(xiàn)客觀、詳實(shí)、理性、全面的評價(jià)結(jié)果。

標(biāo)準(zhǔn)化、立體化、精細(xì)化考核評價(jià)不僅有助于事業(yè)單位人事管理改變傳統(tǒng)模式下人為臆測的不良狀態(tài)，使人才評價(jià)活動經(jīng)得起時間檢驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)高度公開透明，從而大幅提高公平性、公正性，也更加有利于提高組織內(nèi)所有成員對自身考核評價(jià)的認(rèn)同感和接受度。這也是事業(yè)單位人事管理提高品質(zhì)、提升效率的重要舉措。

3.3 暢通崗位晉升渠道，完善準(zhǔn)入、退出機(jī)制

企業(yè)人力資源管理模式之所以能夠成為傳統(tǒng)人事管理模式的轉(zhuǎn)型目標(biāo)，一個重要原因就是這個模式更加有利于形成良性競爭機(jī)制，能夠在更大程度上激發(fā)出勞動者的積極性與主動性。而形成良性競爭的條件之一就是企業(yè)具備相對暢通的職務(wù)晉升通道。而事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)型也同樣如此，只有暢通崗位晉升渠道，完善準(zhǔn)入、退出機(jī)制，事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型才能落到實(shí)處。

比如，事業(yè)單位需要盡快破除傳統(tǒng)模式下論資排輩的人事制度陋習(xí)，采取內(nèi)部自由競爭上崗機(jī)制，鼓勵有能力、有意愿的成員爭取更為適宜、理想的崗位和職務(wù)。

又如，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)適當(dāng)提高人員準(zhǔn)入門檻，無論是知識學(xué)歷還是職業(yè)能力都必須切實(shí)滿足崗位要求，要在起步階段就阻擋一切濫竽充數(shù)者。

再如，堅(jiān)持能者上、庸者下原則，參考企業(yè)“末位淘汰制”等考核原理，將不能滿足崗位工作要求者、不具備真才實(shí)學(xué)者徹底清除出組織隊(duì)伍。只有讓每個成員充分認(rèn)識到兢兢業(yè)業(yè)、盡職盡責(zé)的重要性，事業(yè)單位的人事管理才能充分發(fā)揮出人力資源管理模式最根本的價(jià)值和作用，才能在內(nèi)部形成良性競爭、你追我趕的正向激勵氛圍。這也是轉(zhuǎn)型的真正意義所在。

4 結(jié) 語

事業(yè)單位人事管理向企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型是時代發(fā)展進(jìn)入新階段后的歷史必然。一方面，傳統(tǒng)人事管理越來越不適應(yīng)快速發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境要求，其中的缺陷和不足在管理實(shí)踐過程中愈發(fā)成為深化改革的掣肘。另一方面，企業(yè)人力資源管理無論理念或具體操作不僅成為推動企業(yè)快速發(fā)展的強(qiáng)大動力，也在越來越多層面成為人事管理值得效仿的榜樣。因此，事業(yè)單位人事管理向企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型是時代客觀要求的大勢所趨，也是事業(yè)單位全面提高管理水平的重要組成。但事業(yè)單位肩負(fù)社會公益服務(wù)的本職使命也決定了其在人事管理改革過程中具有更多特殊性和個性化要求。因此，新時期事業(yè)單位人事管理向企業(yè)人力資源的轉(zhuǎn)型還是應(yīng)當(dāng)本著實(shí)事求是原則，因地制宜開展工作。這不僅是優(yōu)化人事管理工作模式的重要手段，也是基于人力資源管理的先進(jìn)性激發(fā)廣大成員工作潛力、全面提升社會服務(wù)水平的必由之路。