文| 張宗燕 胡東清

醫(yī)藥企業(yè)與群眾的身體健康息息相關(guān)，加強醫(yī)藥企業(yè)的內(nèi)部管理水平，提高醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量，一直是醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展過程中的重點。但就目前醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來說，還存在一些問題，嚴重影響了醫(yī)藥企業(yè)的正常運營，阻礙了醫(yī)藥企業(yè)規(guī)模的擴大和專業(yè)水平的提升。

醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理中存在的問題

缺乏完善的人力資源管理機制

缺乏完善的人力資源管理機制，是導致醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理存在問題的重要原因。長期以來，我國醫(yī)藥企業(yè)對人力資源管理的重要性沒有得到充分的認識，人力資源管理的日常工作沒有相關(guān)制度作約束和保障。多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)在人力資源管理方面，仍應用傳統(tǒng)的業(yè)務管理模式，在人員的調(diào)動、工資調(diào)整以及職稱評選等方面還較為落后。這種管理模式只注重員工對職位的適應性，忽略了員工潛在的能力和能為公司創(chuàng)造的潛在價值，因此，這種管理模式嚴重制約了員工的全面發(fā)展。

薪酬分配機制不合理

薪酬的高低，工資的好壞直接決定了員工的工作態(tài)度和工作心情，薪資分配機制不合理很大程度上影響著醫(yī)藥企業(yè)在人力資源管理方面工作的開展。就當前醫(yī)藥企業(yè)在人力資源管理上的現(xiàn)狀來看，多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)在薪資分配上將學歷的高低、經(jīng)驗的多少、工齡的長短以及職稱的多少作為工資評選的標準，忽略了員工工作時的態(tài)度和為公司帶來的收益。這種薪酬分配機制存在較大的弊端，首先無法發(fā)揮員工的能動性和創(chuàng)造性，由于機制內(nèi)容過于死板，一些學歷較低，入職較晚的員工看不到漲薪的希望，也就無法在工作中投入自己全部的熱情和心思；其次，很難起到激勵員工的作用，薪資設計得好可以充分調(diào)動員工的工作熱情，薪資設計不合理，就會使員工喪失對公司的信心，從而降低工作效率，減少企業(yè)收益。

績效評估體系不健全

績效評估體系影響著人力資源管理的質(zhì)量和效率，多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)對員工進行績效評估時，采用的仍是傳統(tǒng)的年度考核制度。面對不同專業(yè)、不同級別的企業(yè)員工，無法進行有區(qū)別的考核，使最后的考核結(jié)果違背了公平的原則。除此之外，績效評估體系中所包含的考核內(nèi)容也十分籠統(tǒng)，無法對員工的真實能力進行檢驗，無法反映不同崗位員工的工作強度，無法看出不同員工的業(yè)績貢獻。

從醫(yī)藥企業(yè)實施的績效評估體系中可以看出，多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)對人力資源的管理流于表面，未嘗試深地對人力資源管理進行分析和探究，長此以往，不僅會損害員工的工作積極性，對企業(yè)的發(fā)展也會產(chǎn)生不利影響。

人才培育機制有待提高

培養(yǎng)專業(yè)人才，引進先進人才是現(xiàn)階段醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵，也是提高醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展活力和發(fā)展?jié)撃艿闹匾ＷC。當前，我國醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理在人力資源的流動上，員工的終身雇用方面以及部門內(nèi)部晉升與降職上還存在一些問題，無法發(fā)揮人力資源管理的激勵作用，很難在企業(yè)內(nèi)部營造一種高昂亢奮的工作氛圍，使員工的職業(yè)危機感和責任感丟失，最后導致業(yè)績下降，企業(yè)利潤大大折扣。

建立醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理激勵機制的重要意義

首先，激發(fā)員工熱情，提高員工的工作效率。醫(yī)藥企業(yè)的主要工作是對藥品進行生產(chǎn)和銷售，由于我國在藥品管理方面有著較高的標準，因此醫(yī)藥企業(yè)在發(fā)展過程中必須將藥品的質(zhì)量放在首位。而在實際的企業(yè)工作中，藥品的質(zhì)量既受生產(chǎn)原料的影響，又與企業(yè)員工的工作態(tài)度和工作水平密切相關(guān)。因此，建立醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理激勵機制，通過明確獎懲的方式提高員工的工作積極性，從而促使員工在工作中持有一種更加負責的態(tài)度，和更高水平的工作方式，確保藥品質(zhì)量過關(guān)。

其次，可以完善人力資源在管理方面的不足。目前我國醫(yī)藥企業(yè)在人力資源管理方面存在一些問題，嚴重限制了激勵機制作用的發(fā)揮。反過來，加大人力資源管理激勵機制的實施力度，可以改善醫(yī)藥企業(yè)在人力資源管理方面的不足。

最后，有利于樹立良好積極的企業(yè)風氣，隨著時代的變化，企業(yè)的文化軟實力成為衡量企業(yè)發(fā)展?jié)撃芎桶l(fā)展實力的重要指標，而企業(yè)的文化軟實力就包含企業(yè)風氣。在企業(yè)內(nèi)部實行人力資源管理激勵機制，有利于在員工中形成一種努力工作就能得到回報的工作氛圍，進而使企業(yè)的風氣朝著積極活躍的方向發(fā)展。

建立醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理激勵機制的策略

建立人力資源管理機制

建立人力資源管理機制有利于更好地發(fā)揮人力資源管理激勵機制的作用，在此過程中，企業(yè)應改變傳統(tǒng)的人力資源管理方式和管理觀念，充分認識激勵機制的重要性，充分發(fā)揮激勵機制在企業(yè)人力資源管理方面的積極作用。以人才的激勵和開發(fā)作為激勵機制的工作重心，樹立正確的人力資源觀念。從醫(yī)藥企業(yè)人力資源發(fā)展的長期戰(zhàn)略目標上來看，人力資源管理激勵機制的建立應該充分考慮企業(yè)發(fā)展的前景和發(fā)展戰(zhàn)略，通過建立激勵機制幫助醫(yī)藥企業(yè)留住現(xiàn)有人才，吸引外來人才，進而達到人才和企業(yè)雙贏的局面。

合理分配薪酬

合理分配工資薪酬是提高醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理水平的重要環(huán)節(jié)，對醫(yī)藥企業(yè)的員工薪酬進行合理分配，首先要對薪酬分配制度進行改革。改變原先以學歷、工齡和職稱多少為標準的薪酬分配模式，建立以工作態(tài)度、工作熱情和工作效果為標準的新型薪酬分配機制。一是建立按崗位定薪酬的崗位工資制，對不同的崗位進行不同的薪酬規(guī)劃，在普通部門中，付出勞動多的崗位享受高薪酬，付出勞動少較為輕松的崗位則享受較低薪酬，需要注意的是普通部門不包含對專業(yè)技術(shù)要求較高的部門，對專業(yè)人才還是應該實行高工資，好待遇的薪酬分配模式。二是建立以績效定工酬的績效工資制，以員工的績效考核為核心，將工作質(zhì)量和客戶滿意度納入績效考核的內(nèi)容，加強對技術(shù)含量高、風險責任大和工作能力強員工的工作分配力度，爭取將這些員工早日提拔為企業(yè)的骨干人員。將員工的工作能力、崗位要求、工作態(tài)度以及工作績效統(tǒng)一在薪酬分配中，使員工的收入拉開差距，從而在員工之間形成追逐和競爭的氛圍。

健全績效考核評估體系

對員工進行績效評估考核既是對醫(yī)藥企業(yè)員工價值的考驗，又是對他們工作態(tài)度的評價。因此，企業(yè)應該建立更加公平、更加客觀更加透明的績效考核制度。想要做到這一點，醫(yī)藥企業(yè)就必須把握好這兩個方面。第一建立科學的績效考核標準，對不同崗位、不同級別的員工進行不同的考核標準，使考核的結(jié)果具有科學性和指導性，從而使企業(yè)根據(jù)考核的結(jié)果對員工的工作和薪資分配進行重新評定；第二，注重考核環(huán)節(jié)的落實，加強對績效考核工作的監(jiān)督?？冃Э己斯ぷ鞑荒芡耆梢粋€人或幾個人單獨負責，而應該成立專門的考核部門和相應的監(jiān)督部門。在考核部門選舉一位負責人，對考核程序進行述職報告和評價標準講解，在績效評價工作中監(jiān)督部門應全程跟同，使考核工作做到公平公正，使最后得到的考核結(jié)果真實準確無誤。

優(yōu)化企業(yè)人才培育機制

醫(yī)藥企業(yè)優(yōu)化人才培育機制，一是要注重對企業(yè)現(xiàn)有人才進行培養(yǎng)，對企業(yè)內(nèi)部工作能力較強、工作業(yè)績較好的員工進行定期的理論教育和實踐培訓，擴展員工的知識范圍，使他們的實踐能力得到不斷提升，從而成長為更優(yōu)秀的人才，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。另一方面，要積極引進醫(yī)藥企業(yè)優(yōu)秀人才，對醫(yī)藥專業(yè)人才抱著求賢若渴的態(tài)度，重視并發(fā)揮人才的作用，使醫(yī)藥企業(yè)在發(fā)展過程中具有充足的智力支持，從而確保本企業(yè)在市場競爭中保持較為優(yōu)勢的地位。

結(jié)語

建立醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理激勵機制是一項長期且系統(tǒng)的工程，其過程具有較大的復雜性和不確定性，需要在實踐中不斷摸索、不斷完善、不斷創(chuàng)新。只有這樣，才能更好地提高我國醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理的水平和管理的效率，促進醫(yī)藥企業(yè)健康、良性發(fā)展。