羅恩培，劉一新

（江蘇省血吸蟲病防治研究所，江蘇無錫214064）

0 引言

目標(biāo)管理，是以目標(biāo)的設(shè)置和分解、組織實(shí)施、考核評價、考核結(jié)果應(yīng)用為手段，明確責(zé)任、加強(qiáng)監(jiān)督、科學(xué)獎懲，從而激勵組織和個人提高工作效率，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理制度［1］。為提升管理效率和公益服務(wù)的能力水平，基于目標(biāo)管理的績效考核體系在科研院所得到了廣泛應(yīng)用。但在實(shí)踐過程中由于體制和機(jī)制等原因，依然存在諸多問題亟待解決。因此，需要通過對科研院所綜合目標(biāo)管理績效考核中存在的問題進(jìn)行分析，探索運(yùn)用現(xiàn)代化管理理念和方法，尋找推進(jìn)科學(xué)實(shí)施綜合目標(biāo)管理績效考核的對策。

江蘇省血吸蟲病防治研究所（以下簡稱“省血防所”）為省屬科研院所，公益一類事業(yè)單位，作為全省血吸蟲病和寄生蟲病的防治、科研和培訓(xùn)的技術(shù)指導(dǎo)中心，主要承擔(dān)全省血吸蟲病、寄生蟲病防治及突發(fā)事件應(yīng)急處理、醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)和應(yīng)用技術(shù)研究、科技情報(bào)信息服務(wù)、技術(shù)培訓(xùn)與科學(xué)普及等職能。近年來全所推行綜合目標(biāo)管理績效考核，實(shí)行一系列的管理措施，創(chuàng)新和改進(jìn)管理理念和方法，提高單位工作人員的主動性和積極性，不斷提升單位整體的工作質(zhì)量和服務(wù)水平。

1 綜合目標(biāo)管理績效考核工作中存在的問題

1.1 對考核重要性認(rèn)識不夠

和大多數(shù)事業(yè)單位類似，引入綜合目標(biāo)管理績效考核機(jī)制較晚，缺乏先進(jìn)的管理理念與知識，導(dǎo)致干部職工重視、支持、配合、參與綜合目標(biāo)管理考核不夠。在工作中簡單套用上級主管部門工作任務(wù)、崗位設(shè)置、人員考核要求等，落實(shí)綜合目標(biāo)管理績效考核主動性不夠，缺乏組織目標(biāo)和崗位目標(biāo)的導(dǎo)向性，存在“形式化”和簡單應(yīng)付，從而很大程度上影響綜合目標(biāo)管理績效考核的工作成效。

1.2 綜合目標(biāo)管理績效考核體系不夠完善

由于提供公共服務(wù)的社會屬性，大部分工作內(nèi)容、工作效果難以實(shí)現(xiàn)量化測評和考核，很難有針對性地對不同崗位、不同部門工作情況進(jìn)行科學(xué)評價，導(dǎo)致在實(shí)際考核中指標(biāo)容易單一化、籠統(tǒng)化，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)難以銜接、統(tǒng)一，反映被評估對象的工作績效難免出現(xiàn)不全面、不具體，使得無法客觀得出結(jié)論。沒有形成系統(tǒng)的、規(guī)范的、操作性強(qiáng)的綜合目標(biāo)管理考核指標(biāo)體系，從而影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和可信度。

1.3 以績效為導(dǎo)向的激勵機(jī)制尚未發(fā)揮作用

績效管理能否取得實(shí)效，關(guān)鍵在于績效考核結(jié)果如何運(yùn)用［2］。在管理中創(chuàng)新不夠，傳統(tǒng)的大鍋飯分配觀念尚未完全改變，不同程度上存在重過程管理，輕績效應(yīng)用，普遍存在“干多干少一個樣，干與不干一個樣”，使得目標(biāo)管理績效考核流于形式，績效沒有充分發(fā)揮激勵作用，導(dǎo)致人才的積極性不高,隊(duì)伍的創(chuàng)新能力不強(qiáng)，一定程度上阻礙了單位高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展［3］。

2 實(shí)施綜合目標(biāo)管理績效考核的路徑與對策

2.1 確定考核的組織結(jié)構(gòu)

省血防所綜合目標(biāo)管理績效考核工作實(shí)施所科兩級考核模式，成立由所領(lǐng)導(dǎo)班子及中層干部組成的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，設(shè)辦公室在所辦公室，負(fù)責(zé)每月收集各科室工作月報(bào)、職能科室相關(guān)管理打分、考核結(jié)果通報(bào)以及問題反饋、整改督查等。所對中層干部以每年年初簽訂綜合目標(biāo)管理責(zé)任書形式實(shí)行契約化管理，科室負(fù)責(zé)人是本科室綜合目標(biāo)管理績效考核的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)本科室目標(biāo)任務(wù)的實(shí)施和科室員工的考核管理。

2.2 細(xì)化考核的規(guī)章制度

在所級層面制定《年度考核辦法》《科研項(xiàng)目管理辦法》《科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理方案》《人才培養(yǎng)實(shí)施方案》《績效分配實(shí)施方案》《中層干部管理辦法》等10余項(xiàng)管理制度，通過職代會審定后實(shí)施，同時根據(jù)上級文件精神、單位發(fā)展需要適時進(jìn)行調(diào)整，不斷改進(jìn)、完善，確保綜合目標(biāo)管理績效考核工作建立在公開、公平、公正的制度實(shí)施體系基礎(chǔ)上。

2.3 規(guī)范考核的實(shí)施流程

目標(biāo)管理經(jīng)歷制定目標(biāo)、分解目標(biāo)、執(zhí)行目標(biāo)、目標(biāo)成果評價、應(yīng)用和反饋的過程。它是以單位制定和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，被管理者自主控制達(dá)標(biāo)過程，管理者實(shí)行最終成果控制的一種管理思想和管理方法。省血防所每年年初根據(jù)上級部門的工作要求和本單位長期發(fā)展規(guī)劃提出年度總目標(biāo)方案→各科室對照年度目標(biāo)初步分解科室綜合目標(biāo)管理具體指標(biāo)→辦公室牽頭制定各科室綜合目標(biāo)考核細(xì)則→所長辦公會研究批準(zhǔn)→所長與科室負(fù)責(zé)人簽署責(zé)任書→科室負(fù)責(zé)人分解任務(wù)細(xì)化到人→領(lǐng)導(dǎo)小組每季度對各科室進(jìn)行綜合考核評估→兌現(xiàn)獎勵性績效→向被考核科室反饋問題提出整改意見→科室落實(shí)整改。

2.4 制定合理的指標(biāo)體系

每年年初根據(jù)機(jī)構(gòu)特點(diǎn)、考核要求和工作實(shí)際，確定年度工作目標(biāo)任務(wù)，針對不同的部門，建立分類、可比的考核指標(biāo)，形成各科室的《綜合目標(biāo)管理考核實(shí)施細(xì)則》?？剖揖C合目標(biāo)整合成五大方面：科室管理、業(yè)務(wù)工作、重點(diǎn)工作、綜合內(nèi)控管理、黨風(fēng)廉政行風(fēng)建設(shè)。同時針對科室特點(diǎn)，明確各科室重點(diǎn)工作、核心指標(biāo)和單項(xiàng)否決指標(biāo)及其權(quán)重，實(shí)行分類考核。

所對中層干部的考評，采用工作量列表自查的形式，參照科室綜合目標(biāo)完成情況，由所領(lǐng)導(dǎo)打分、中層互評、群眾測評等得出結(jié)果。對一般職工的考評，由科室負(fù)責(zé)，按照對應(yīng)的科研崗位、防治崗位、服務(wù)性崗位、生產(chǎn)經(jīng)營性崗位等明確崗位職責(zé)與工作目標(biāo)，從德、能、勤、績四大方面，設(shè)置考核量化表，一人一表，便于日常管理與考核實(shí)際操作，著重考核其個人崗位技能與工作表現(xiàn)。

2.5 落實(shí)績效分配，兌現(xiàn)獎懲承諾

在綜合目標(biāo)管理考核的基礎(chǔ)上，制定《績效分配實(shí)施方案》，實(shí)施考評結(jié)果與獎勵性績效掛鉤，部門和個人業(yè)績與獎勵對等的薪酬管理，形成一個基于能力和工作績效為導(dǎo)向的激勵機(jī)制，保證利益分配的公平性和合理性。獎勵性績效實(shí)行總量控制、個量差異化分配。獎勵性績效分配的原則：一是堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，在定崗定責(zé)的基礎(chǔ)上，注重實(shí)績，注重職工履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)；二是堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向業(yè)務(wù)一線職工、技術(shù)骨干和業(yè)績突出者傾斜，發(fā)揮激勵導(dǎo)向作用；三是堅(jiān)持所科兩級分配的模式，所對科室的獎勵性績效分配按人數(shù)與人均獎勵性績效數(shù)綜合確定，科室內(nèi)部分配與考核自主確定；三是堅(jiān)持嚴(yán)格管理，加強(qiáng)定量和定性考核，以所級綜合目標(biāo)考核、科室分配方案為依托，建立完善工作量化和綜合評價考核等方式，探索、優(yōu)化各種行之有效的分配方式。

加大對關(guān)鍵人才、骨干職工的激勵力度。獎勵性績效數(shù)為基礎(chǔ)獎勵性和增核獎勵性績效兩部分組成，基礎(chǔ)獎勵性績效主要考核綜合目標(biāo)任務(wù)完成情況，并以“關(guān)鍵事件法”予以適當(dāng)加減。增核獎勵性績效主要鼓勵工作創(chuàng)新、科研創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)化、重點(diǎn)工作及重點(diǎn)任務(wù)，優(yōu)先分配給科研團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)同志、所內(nèi)高層次人才和承擔(dān)科技成果轉(zhuǎn)化的人員。中層干部系數(shù)按科室基數(shù)核算至科室，其他專技、管理和工勤技能人員，可視崗位職責(zé)確定?？蒲腥藛T的獎勵性績效分為立題獎、論文/專著獎、科技成果獎、專利獎、新藥成果及標(biāo)準(zhǔn)、指南、規(guī)范、政策獎和項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)配套六類。

3 實(shí)施成效

經(jīng)過不斷探索，省血防所逐步建立了比較科學(xué)合理的綜合目標(biāo)管理體系和考核制度，圍繞“健康江蘇”大局，通過落實(shí)綜合目標(biāo)管理績效考核制度，不斷提高防治和科研水平，加強(qiáng)國際交流合作，發(fā)揮輻射引領(lǐng)作用，取得了顯著成效。

3.1 疾病消除成效顯著

全省未發(fā)生重大疫情，2019年全省實(shí)現(xiàn)消除瘧疾和血吸蟲病傳播阻斷；其他寄生蟲病感染率在1%以下，達(dá)到歷史最低水平。

3.2 國際合作穩(wěn)步推進(jìn)

2016年被批準(zhǔn)為“世界衛(wèi)生組織消除瘧疾研究與培訓(xùn)合作中心”；2017年代表中國實(shí)施“援桑給巴爾血吸蟲病防治技術(shù)項(xiàng)目”得到高度評價，國際影響力不斷提升。

3.3 科教和人才培養(yǎng)逐步提升

江蘇代表隊(duì)在全國寄生蟲病防治技能大賽上連續(xù)7年取得優(yōu)異成績?！笆濉逼陂g新增國家重點(diǎn)研發(fā)計(jì)劃1項(xiàng)、國家自然基金項(xiàng)目8項(xiàng)等，累計(jì)經(jīng)費(fèi)2 000多萬元；獲國家發(fā)明專利25件，實(shí)用新型專利20件；主編著作7部；SCI收錄論文110篇，累計(jì)影響因子326.24。獲江蘇省科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、中華醫(yī)學(xué)科技獎、無錫市科學(xué)技術(shù)獎等各類科技獎勵27項(xiàng)。新增國務(wù)院特貼專家1名、江蘇省“333工程”二、三層次人才各1名、突貢專家2名、省六大高峰人才1名。培養(yǎng)省“科教強(qiáng)衛(wèi)工程”醫(yī)學(xué)重點(diǎn)人才1名、創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)1個、青年醫(yī)學(xué)人才7名；培養(yǎng)博士后5名，博士生5名，碩士生20名。

3.4 對外開放服務(wù)能力得到提高

水中“兩蟲”檢測獲檢驗(yàn)檢測機(jī)構(gòu)資質(zhì)認(rèn)定（CMA）證書，初步建立了針對隱孢子蟲和藍(lán)氏賈第鞭毛蟲的檢測新技術(shù)；《中國血吸蟲病防治雜志》現(xiàn)被《中文核心要目總覽》（第8版）、中國科學(xué)引文數(shù)據(jù)庫（核心版）、中國科技核心期刊（統(tǒng)計(jì)源期刊）等國內(nèi)重要數(shù)據(jù)庫收錄，并被MEDLINE/PubMed、Scopus等國際權(quán)威數(shù)據(jù)庫檢索，榮獲第三屆中國精品科技期刊、江蘇省“十強(qiáng)科技期刊”等榮譽(yù)。

3.5 規(guī)范管理凸顯成效

實(shí)施目標(biāo)管理以來，進(jìn)一步完善了工作制度，規(guī)范了內(nèi)部管理，優(yōu)化了工作流程，提升了管理水平和服務(wù)水平?！笆濉逼陂g先后獲“江蘇省文明單位”“江蘇省疾病預(yù)防控制工作先進(jìn)集體”“無錫市衛(wèi)生系統(tǒng)精神文明先進(jìn)集體”“無錫市優(yōu)秀科普基地”等榮譽(yù)稱號。

4 改進(jìn)對策

綜合目標(biāo)管理績效考核與職工的切身利益關(guān)系密切，因此指標(biāo)設(shè)定是否科學(xué)、過程是否公正、結(jié)果是否真實(shí)、績效應(yīng)用是否合理等職工是比較關(guān)注的。建立科學(xué)合理的綜合目標(biāo)管理考核評價體系，并實(shí)施及時有效的考核和績效激勵，可以使單位管理進(jìn)入良性循環(huán)，從而促進(jìn)公益性科研院所院管理和服務(wù)持續(xù)改進(jìn)。

4.1 科學(xué)確定考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)施目標(biāo)管理考核的關(guān)鍵

科研院所各個部門的工作內(nèi)容不盡相同，發(fā)展也不均衡。因此，確定哪些目標(biāo)以及如何將目標(biāo)分解是難點(diǎn)，決定目標(biāo)管理的成敗?？己酥笜?biāo)的設(shè)置要定性與定量有效結(jié)合，能量化的應(yīng)盡可能量化，不能量化的指標(biāo)評判標(biāo)準(zhǔn)必須具體明確，便于考核的實(shí)際操作。

4.2 完善的考核制度和流程是保證考核過程公平公正的基礎(chǔ)

落實(shí)綜合目標(biāo)管理要嚴(yán)格考核制度，在考核過程中嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)，按照實(shí)施細(xì)則進(jìn)行量化評分，做好客觀公正，不偏不倚?？己酥羞x派職工代表參與，定期公布考核結(jié)果，接受職工監(jiān)督。紀(jì)檢部門負(fù)責(zé)監(jiān)督整個考核過程，如果發(fā)現(xiàn)或接到舉報(bào)，將組織復(fù)核，查實(shí)弄虛作假的，追究相關(guān)責(zé)任。

4.3 嚴(yán)格兌現(xiàn)考核結(jié)果獎懲是體現(xiàn)考核導(dǎo)向性推動工作的保證

考核的目的是推進(jìn)工作，考核結(jié)果要與激勵應(yīng)用相結(jié)合。將綜合目標(biāo)管理考核結(jié)果與科室或者個人的績效管理掛鉤，獎懲均要按規(guī)定執(zhí)行，及時兌現(xiàn)［4］。對出色完成指標(biāo)，做出突出成績的科室或個人，按規(guī)定給予獎勵。對目標(biāo)完成不力的科室，落實(shí)科室負(fù)責(zé)人是綜合目標(biāo)管理第一責(zé)任人，做到責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。通過考核結(jié)果應(yīng)用，做到客觀公正，不偏不倚，獎罰分明，才能充分發(fā)揮目標(biāo)管理績效考核的導(dǎo)向作用，使管理進(jìn)入良性循環(huán)。