文| 王 亮

事業(yè)單位的穩(wěn)定長效發(fā)展，需自身具備良好的人力資源支撐，只有充分的調(diào)動和發(fā)揮單位人員的崗位工作，才能充分的保障其滿足足夠的社會需求價值，充分的發(fā)揮其良好的時代特色作用。而事業(yè)單位的人力資源薪酬制度調(diào)整和管理優(yōu)化就是保障事業(yè)單位發(fā)揮人力優(yōu)勢的重要一環(huán)。

事業(yè)單位人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀

事業(yè)單位是不以盈利為主要目的，增進社會福利的國家機構(gòu)的分支，能夠充分滿足社會文化、教育、科學、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務(wù)的社會組織。在當前事業(yè)單位中，因為其主要的薪資管理辦法都是充分的按照政府以及上級機構(gòu)統(tǒng)一制定實施的薪酬管理制度，這種制度主要存在其相對單一、固化、靈活性較差的特點，不能準確地反映員工的績效和實際能力以及起到激勵的作用，不能通過有效的激勵機制充分調(diào)動有關(guān)人員的工作熱情。而目前的薪酬管理制度， 導致員工熬資歷，混年限的價值導向十分明顯，雖然已經(jīng)實施了績效獎勵，但還是會因針對性不明顯，能者多勞但相關(guān)獎勵沒到位，機制的匱乏在一定程度上削弱了工作人員的主動性和積極性。

事業(yè)單位人力資源薪酬管理的困境

（1）報酬方式單一。事業(yè)單位的工作人員在工作中往往只存在固定化的工資待遇，事業(yè)單位人員因為在長期的工作中，不能通過有效的薪資刺激和激勵機制調(diào)動自身的工作投入度，導致事業(yè)單位的工作人員在工作中出現(xiàn)工作懶散、責任性不強的情況，不能很好的保障工作效率。同時因為單一的報酬構(gòu)成方式其可能存在不科學的匹配情況，最終導致事業(yè)單位的有關(guān)人員對于自身工作的待遇存在較大的不滿情緒，在工作中始終不能有效的落實有關(guān)的工作職業(yè)要求。（2）福利待遇薄弱。隨著私有企業(yè)其自身盈利能力的不斷提高和發(fā)展，為了能夠有效的留住相關(guān)的人才隊伍，企業(yè)往往會推出具有足夠吸引力的福利待遇作為必要的人才發(fā)展保障，而事業(yè)單位在人才發(fā)展的模式構(gòu)建上存在諸多的不足之處，不能很好的建立其人才吸引福利優(yōu)勢，導致事業(yè)單位的人員流動性較大，很多單位無法有效的滿足人員的客觀待遇需求。（3）缺乏靈活的調(diào)整機制。對于較為單一的事業(yè)單位人力資源薪酬管理來說，缺乏指導性的調(diào)整文件，導致事業(yè)單位在長期的發(fā)展過程中，依然不能以良好的調(diào)整機制充分的落實好良好機制調(diào)整，調(diào)整機制的缺乏會逐漸導致有關(guān)人員在工作崗位上喪失工作激情，不能很好的發(fā)揮個人的價值作用，導致有關(guān)人員在不斷的懈怠工作狀態(tài)下，減少了對于自我工作技能知識的學習提高動力，導致其不能很好的發(fā)揮良好的崗位服務(wù)能力。（4）市場觀念缺乏，競爭力不足。事業(yè)單位雖然不以盈利為目的，但是其發(fā)展和各種經(jīng)濟活動的開展畢竟存在于市場環(huán)境機制條件下，如果不具備良好的競爭意識和能力，必然會導致事業(yè)單位的經(jīng)營效率和運行穩(wěn)定性受到較大的影響。事業(yè)單位對于競爭的認識不足，從而影響了事業(yè)單位對于事業(yè)單位內(nèi)部機制的優(yōu)化和競爭機制調(diào)整的進程，導致事業(yè)單位在人力資源薪資管理的過程中，遲遲不能有效的推出改善性的舉措。（5）有關(guān)領(lǐng)導者對于薪酬管理的重要性忽視。領(lǐng)導者是一個部門的政策和制度的制定或者影響者，領(lǐng)導人員對于人力資源薪酬管理的重視程度不夠，必然會導致有關(guān)工作進度的效率低下，導致不能有效的提升對于有關(guān)薪酬改革方案的落實，導致最終的人力資源薪酬制度始終不能以較快的發(fā)展速度和改進機制的落定，穩(wěn)步推進其有關(guān)措施的良好的發(fā)展。

事業(yè)單位人力資源薪酬管理困境的解決策略

（1）改變報酬方式。要建立多樣化的報酬發(fā)放機制，全面打破傳統(tǒng)熬資歷、單一報酬發(fā)放的形式，有效的構(gòu)建多勞多得機制，同時建立科學的工作質(zhì)量評價機制，能有效的將事業(yè)單位的報酬與其個人的價值作用發(fā)揮有效的掛鉤，充分的保障能夠通過構(gòu)建科學合理的保障方式，有效的提升事業(yè)單位人員積極的工作態(tài)度，促使事業(yè)人員能夠為了充分發(fā)揮自身的價值，而積極地學習理論知識，從而促進技能的提高發(fā)展。（2）完善福利待遇。福利待遇的完善能夠有效的解決事業(yè)單位的后顧之憂，能夠有效的提高事業(yè)單位人員的對于工作崗位的認同感，福利待遇的構(gòu)建要充分體現(xiàn)出差異化、個性化特點，重點是針對不同的崗位以及不同的人員待遇客觀需求，構(gòu)建立體化、科學化的待遇支撐，充分的保障有關(guān)的福利待遇能夠充分的發(fā)揮積極的崗位人員引導作用。（3）做好調(diào)整機制。事業(yè)單位在進行薪酬管理的過程中，對于管理方式以及各種機制措施的執(zhí)行并不是一成不變的，要充分發(fā)揮好良好的市場動向變化調(diào)整以及應(yīng)對能力，充分做好與市場機制的有效對接接軌，能夠?qū)τ诓粩嘧兓纳鐣枨笮问胶腿肆Y源客觀需求進行必要的薪酬管理調(diào)整。調(diào)整機制的科學性保障要充分的建立在事業(yè)單位人員的需求角度進行，領(lǐng)導人員要充分做好薪酬管理工作的制定和落實持續(xù)跟進，充分保障有關(guān)調(diào)整機制具備較好的激勵反應(yīng)效果。

結(jié)語

事業(yè)單位的人力資源管理模式正面臨變革，其中的薪酬管理調(diào)整方式備受關(guān)注，要做好報酬、福利、補貼等相關(guān)的靈活調(diào)控機制，根據(jù)市場變化及政策指導，做好相應(yīng)的適合事業(yè)單位發(fā)展的薪酬管理，對目前及今后事業(yè)單位的人力資源管理都大有裨益。