黃見山,林 曉

(福建船政交通職業(yè)學(xué)院，福建 福州 350007)

一、前言

對于高職院校的教育既屬于高等教育的范疇，又屬于職業(yè)技術(shù)教育的范疇，更可以認為是職業(yè)技術(shù)教育的高等階段，是為社會各個領(lǐng)域培育專業(yè)人才的重要場所，在我國教育行業(yè)中占重要地位[1]?！秶衣殬I(yè)教育改革實施方案》中首次提出“職業(yè)教育與普通教育是兩種不同教育類型，具有同等重要的地位”[8]。各高職院校都積極進行諸多優(yōu)化措施，啟動實施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃，建設(shè)和發(fā)展本高職院校?？冃Ч芾碜鳛橛欣墓芾砀軛U，有效激勵教職工的積極性，推動學(xué)科建設(shè)，以加快院校整體實力提升。雖然在高職院校的教職工中占人數(shù)最多且最重要的崗位是教師崗位，但是管理崗位的工作人員既是教學(xué)、科研和社會工作的重要組織者，也是管理者和服務(wù)者[9]，其服務(wù)保障工作也發(fā)揮不容小覷的作用。只是目前，各高職院?？冃Ч芾淼闹攸c基本都落在教師崗位上，忽略了對管理崗位人員的績效管理。只需要優(yōu)化績效考評體系，發(fā)揮出考評的引導(dǎo)作用，就能增加高職院校管理崗位人員(即教育工作者)的工作熱情和自信心，同時重視管理崗位人員在專業(yè)管理能力以及相關(guān)業(yè)務(wù)能力的培育，便可激勵教育工作者們增強管理與服務(wù)意識，提高履行崗位職責(zé)能力，進而提升高職院校管理崗位成效。

通過對福建省幾所省屬高職院校的管理崗位人員考核機制進行的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)了一些不足之處，并提出幾點可以嘗試的改進措施。

二、高職院校管理崗位人員績效考核的現(xiàn)狀

(一)考核機制科學(xué)性不足

在高職院校績效考核工作中，由于普遍意識將工作的重心落在教師崗位人員，而缺乏對管理崗位人員的考核機制的深入思考和正向引導(dǎo)。目前管理崗位人員實行的績效考核機制缺少科學(xué)的合理性，主要反映在以下幾個方面：其一，對管理崗位人員實行考核一般以年或?qū)W年為時間單位，但考核標準及考核目標都不具體和明確，不像教師崗位人員可以量化至課時數(shù)、論文數(shù)等。這種現(xiàn)象也是因為管理崗位的工作內(nèi)容和工作強度很難量化對比衡量造成的。同時，也由于領(lǐng)導(dǎo)對管理崗位考核的重視程度不足，偶爾會出現(xiàn)同一事項多次考核的現(xiàn)象，導(dǎo)致最終的結(jié)果就是對管理崗位人員的考核精準性不足，過于形式化[2]。其二，對管理崗位人員的績效考核工作失真度較高。雖然對管理崗位人員的績效考核必須以“德、能、勤、績”等為基本考核準則，但這更適用于處級以上的干部考核。相對于業(yè)務(wù)經(jīng)辦崗位干部的績效考核，側(cè)重點應(yīng)落在崗位職責(zé)方面，且在每個部門內(nèi)部存在具體崗位工作之間的協(xié)調(diào)，“A、B”角崗位的配合等情況，這就出現(xiàn)實際績效考核的結(jié)果數(shù)據(jù)與管理崗位人員的真實工作狀態(tài)不相符。

(二)績效考核定位清晰度不高

人力資源管理工作在我國高職院校的發(fā)展進程中起著重要的推動作用，特別是績效考核工作，優(yōu)質(zhì)的績效考核管理機制對管理崗位人員的群體來說，機制運用得當，不僅能夠增強其對教育事業(yè)的熱情度和主動性，還能夠形式良好的工作氛圍，平衡教師崗位人員的心理感受。當下就我省高職院校的績效考核現(xiàn)狀而言，對管理崗位人員實行績效考核評價時缺少相對清晰的定位和目標，而且在績效考核的過程中存在一些管理崗位人員為了獲得獎金或更多的報酬[3]，在考核中出現(xiàn)弄虛作假的情況，或者由于管理崗位人員只按級別兌現(xiàn)績效工資，存在著消極的工作狀態(tài)，進而阻礙了學(xué)校整體的健康發(fā)展進程。

(三)績效考核缺乏反饋

在高職院校績效考核過程中，考核結(jié)果只被運用于兌現(xiàn)績效工資，而另一個重要的運用卻被忽視，引起被考核人的逆反或消極的結(jié)果。績效考核的目的是指引工作的方向，考核結(jié)果的反饋是讓被考核人找到自己的差距與改進的方向。這方向難以提到有效的運用，原因有兩點：其一是在制定對管理崗位人員的績效考核方案時，沒有立足于具體崗位的工作現(xiàn)狀，或者是與管理崗位人員沒有做好溝通和宣講解釋工作，從而導(dǎo)致績效考核方案與管理崗位人員現(xiàn)狀不相符[4]；其二是被考核的管理崗位人員自己謊報數(shù)據(jù)，考核者由于工資量大，無法做到逐一認真核實；其三是對考核結(jié)果，考核者沒有協(xié)助被考核人員準確找到差距和改進改善的方面，最后就導(dǎo)致高職院校內(nèi)部的績效管理工作無法發(fā)揮最大化的成效。

(四)績效考評模式傳統(tǒng)

經(jīng)過對福建省的高職院校調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，在高職院校教育管理進程中，我省高職院校對管理崗位人員實行的績效考評方式較為單一，依舊是借助傳統(tǒng)的考評模式，通過個人年度(學(xué)年)總結(jié)報告或者是打卡記錄等形式了解管理崗位人員的工作現(xiàn)狀，而且在年度考核評價過程中也是運用較為簡單的考核流程。通常情況下，對于管理崗位人員的績效考核只要沒有出現(xiàn)嚴重的違紀違規(guī)現(xiàn)象，其考評的結(jié)果都不盡相同。這在較大程度上就弱化了績效考核管理工作在院校發(fā)展過程中的實際效果。

三、強化高職院校管理崗位人員績效考核效果的具體措施

(一) 確定清晰的考核定位，健全績效考核機制

在高職院校績效管理機制的實施中，負責(zé)績效考核方案制定的人員，首要的任務(wù)是確定清晰的績效考核目標，進而了解管理崗位人員的實際工作職責(zé)、工作量狀態(tài)，以及在具體管理崗位工作中可能出現(xiàn)的現(xiàn)象[5]，從而設(shè)置相對完整科學(xué)的績效考核方案。給管理崗位人員更為優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，轉(zhuǎn)變管理崗位人員的工作狀態(tài)，提高管理崗位人員工作效率，打破績效考核工作給管理崗位人員僅僅是發(fā)績效的謠傳。

而后高職院校需要建立相對完整科學(xué)的績效考核螺旋式改進提升機制，對高職院校管理崗位人員實行高效的績效管理工作，基于此，需要做到以下內(nèi)容：其一需要對管理崗位人員實行分類考核，按照管理崗位人員的崗位職能以及具體工作性質(zhì)不同，實施科學(xué)的績效考核管理，并且把多元化的績效考核模式融入到管理崗位人群內(nèi)部，以此來激發(fā)管理崗位人員的工作熱情以及主動積極性；其二是需要針對高職院校管理崗位人員的不同種類實施有針對性的績效考核內(nèi)容。舉個簡單的例子來說，對于高層管理者、中層管理者以及基層管理崗位人員要實行不同的績效考核模式，而且對于在職人員和兼職人員要實行不同的考核標準；其三是強化績效考核流程，減少虛假績效考核數(shù)據(jù)信息的出現(xiàn)，實現(xiàn)績效結(jié)果反饋機制，從而保障高職院?？冃Э己斯芾砉ぷ鞯墓焦?，并促進改善制度方案。

(二) 創(chuàng)設(shè)科學(xué)的考核指標

在高職院校管理崗位人員績效考核管理工作中，打破以往統(tǒng)一績效考核標準，設(shè)置相對合理科學(xué)的績效考核標準，可根據(jù)不同管理層次的人員制定多元化的考核指標，針對不同崗位的管理崗位人員崗位職責(zé)細化考核。對于共性方面，如考勤、工作策劃、工作態(tài)度等實行統(tǒng)一的指標考核，從而給管理崗位人員創(chuàng)設(shè)公平公正的工作環(huán)境，而后根據(jù)管理崗位人員不同的工作職位以及職責(zé)實行分層考核，細化工作量、工作內(nèi)容，以此反映學(xué)院對管理崗位人員工作的重視和認可程度，指引管理崗位人員工作的發(fā)展目標，推動高職院校管理崗位工作的健康發(fā)展。

(三) 建立相對完整的評審和仲裁團隊

在績效考核管理工作實施過程中，學(xué)校為了給管理崗位人員提供更為安全公正的環(huán)境，必然需要建立相對完整的評審和仲裁團隊，深入教育管理的各個不同群體內(nèi)部，了解被考核人員日常的工作崗位性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)以及狀態(tài)，才能有效地實施績效考核管理?？冃Э己巳藛T可以摒除外界對績效考核的影響因素，通過匿名或者是問卷調(diào)查的方式能夠確?？冃Э己斯ぷ鞯恼ｉ_展，從而增強績效考核在高職院校的公信力和影響力[6]。

(四)轉(zhuǎn)變績效考評模式

在對高職院校管理崗位人員實行績效考核過程中，績效考評方式可借鑒企業(yè)績效考核體制，積極地探索各種創(chuàng)新的績效考評模式，轉(zhuǎn)變原有的形式化、單一化的績效考核模式，提供更為優(yōu)質(zhì)的績效考核環(huán)境。在具體考核工作中，人事部門需要針對學(xué)校管理崗位人員實行平等的評分，減少對高層領(lǐng)導(dǎo)主觀分值的比例，提高客觀分值的比例，逐步強化高職院?？冃Э己诵Ч?。

(五)增強績效考核人員的專業(yè)素養(yǎng)

組建一支既具備高素質(zhì)又具備較強專業(yè)性的績效考核隊伍，是確?？冃Э己斯ぷ髟诟呗氃盒ｍ樌七M的重要基礎(chǔ)。學(xué)校需要針對績效考核人員實行專業(yè)的培訓(xùn)，特別是專業(yè)考核技能以及專業(yè)知識的指導(dǎo)和教育，并且定期組織績效考核人員參與培訓(xùn)，逐步強化和提高績效考核人員的綜合素養(yǎng)；再則，重視對績效考核人員道德素養(yǎng)的培育和加強，滲透思政內(nèi)容，從而增強績效考核人員的綜合道德素養(yǎng)[7]。

(六)重視監(jiān)督工作的穩(wěn)步落實

監(jiān)督工作是績效考核順利開展的重要基礎(chǔ)，同時也是強化績效考核工作成效的重要前提。在實際績效考核進程中，相關(guān)工作人員務(wù)必要重視對其的監(jiān)督，并且借助科學(xué)合理的監(jiān)督模式優(yōu)化績效考核進程，還需要深入管理崗位人員內(nèi)部，全面地掌握各種管理崗位人員相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，以此來為高職院校績效考核成效保駕護航。

四、結(jié)語

在對高職院校在“雙高”背景下實施新一輪績效管理改革工作中，管理崗位人員的績效考核要從自身入手，明確考核標準，建立完整的考核機制，借助合理科學(xué)的考核指標，強化績效考核工作在高職院校進程中的開展效果，從而推動高職院?？傮w綜合實力的發(fā)展，實現(xiàn)中國特色高水平高職院校和高水平專業(yè)建設(shè)計劃的偉大目標。