楊融

摘要：在企業(yè)人力資源管理過程中，薪酬管理，始終發(fā)揮著重要的作用，企業(yè)完善薪酬管理能夠使員工的工作積極性大大增加，從而提高工作效率，因此企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的策略對企業(yè)人力資源管理十分必要，本文從薪酬管理在人力資源管理中的地位出發(fā)，分析了我國當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的問題，并提出了一些對策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 ?薪酬管理

一、薪酬對員工的重要性

（一）生存和穩(wěn)定的需要

絕大多數(shù)的勞動(dòng)者通過為企業(yè)和組織奉獻(xiàn)自己的技能和時(shí)間獲取唯一的收入來源，這對勞動(dòng)者的日常生活和家庭正常運(yùn)轉(zhuǎn)都起到了至關(guān)重要的作用。首先薪酬對勞動(dòng)者具有保障作用，這不僅僅體現(xiàn)在薪酬能滿足勞動(dòng)者的日常衣食住行，同時(shí)他們在工作生活之余也需要支付子女的教育費(fèi)用、老人的贍養(yǎng)費(fèi)用、自我提升費(fèi)用以及娛樂費(fèi)用。除此之外，薪酬不僅能夠滿足勞動(dòng)者當(dāng)前生存的需要，也是勞動(dòng)者面臨各種風(fēng)險(xiǎn)時(shí)的基本保障，例如疾病失業(yè)等突發(fā)狀況?？傊匠陮τ趩T工自身及其家庭都有很大影響，員工也希望通過不斷提高薪酬水平來使生活質(zhì)量保持穩(wěn)定或者上升。

（二）地位和尊重的需要

對于員工來說，薪酬也是一種信號傳遞的途徑，在生活過程中人與人之間的交流日益密切，不同地區(qū)的企業(yè)之間也來往頻繁，作為一種在市場上能夠得到絕大多數(shù)人承認(rèn)的信號，員工的薪酬高低能夠代表一個(gè)人的社會(huì)地位和生活層次。人們也可以根據(jù)一個(gè)人的薪酬來判斷它的居住環(huán)境、受教育程度以及生活狀況等等。在組織內(nèi)部薪酬水平的高低也代表了員工在企業(yè)的層次和地位，同時(shí)也是企業(yè)對員工個(gè)人價(jià)值的肯定，因此員工對薪酬的關(guān)注程度也反映了員工對自己社會(huì)地位的關(guān)注，同時(shí)也是他們渴望得到尊重的體現(xiàn)[1]。

（三）公平公正的需要

現(xiàn)如今企業(yè)內(nèi)部員工對薪酬標(biāo)準(zhǔn)公平公正的需求大大增高，尤其是在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域體現(xiàn)的尤為明顯。比起其他因素，金錢更容易進(jìn)行客觀的衡量與比較。員工在獲取薪酬時(shí)會(huì)于同級甚至上下級的員工進(jìn)行對比，來判斷自己所獲得的薪酬是否公平公正。薪酬也是員工在當(dāng)前職位上績效的體現(xiàn)，如果員工通過將個(gè)人產(chǎn)出與其他人進(jìn)行比較，繼而發(fā)現(xiàn)自己得到的薪酬并不公平時(shí)就會(huì)對他們的工作積極性有很大的影響，有些人會(huì)努力爭取薪酬的增加，然而有些人會(huì)選擇離職或者消極怠工。

（四）自我實(shí)現(xiàn)的需要

心理學(xué)家研究表明薪酬是員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程中，對自己能力和天賦的肯定，通過獲得薪酬他們能夠獲取一定的自我滿足感，當(dāng)薪酬水平增長時(shí)，員工會(huì)通過更加努力的工作來提高自己的績效水平，從而證明自身的價(jià)值。高薪酬也是一個(gè)人發(fā)揮潛力的信號，在一定程度上能夠使員工達(dá)到一種工作自由的狀態(tài)，當(dāng)員工的薪酬水平能夠保證員工的日常生活和應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)的能力，他們就不單純是為了生存工作，相反，他們是讓工作成為了生活過程中一件有意義的事情。

二、薪酬對企業(yè)的影響

（一）激發(fā)員工工作積極性

薪酬水平在企業(yè)人力資源管理中對員工的吸引和激勵(lì)作用是顯而易見的，這也是國內(nèi)外學(xué)者在近幾十年的數(shù)據(jù)分析之后得出的結(jié)論，無論是管理人員事務(wù)人員還是最底層員工，就業(yè)的第一位要素就是薪酬。當(dāng)前我國很多企業(yè)仍處在發(fā)展的初級階段，薪酬對于普通勞動(dòng)者來說是他們生活的所有來源，因此如果企業(yè)給員工支付的薪酬水平過低，就會(huì)使員工離開企業(yè)，久而久之企業(yè)的員工會(huì)大量流失，非常不利于企業(yè)崗位的發(fā)展和穩(wěn)定，而企業(yè)在低薪酬水平的情況下招到的員工也不利于企業(yè)的發(fā)展，不僅如此，如果薪酬水平過低還有可能降低員工的忠誠度是他們的工作積極性大大降低，企業(yè)的績效無法上升，這對企業(yè)適應(yīng)瞬息萬變的市場是十分不利的，如果薪酬水平較高的話會(huì)激勵(lì)員工努力工作，同時(shí)降低因?yàn)閱T工消極怠工對企業(yè)帶來的不利影響，員工的離職率也會(huì)會(huì)大大降低，同時(shí)也使企業(yè)在勞動(dòng)力市場上獲得很大的競爭機(jī)會(huì)。

（二）控制勞動(dòng)力成本

薪酬水平的高低除了會(huì)影響對員工的激勵(lì)，也會(huì)影響企業(yè)總成本的指數(shù)，尤其是一些勞動(dòng)密集型企業(yè)，他們在競爭中成本較低，然而在其他的情況下薪酬水平越高企業(yè)勞動(dòng)力成本就越高，在與競爭對手比較的過程中薪酬水平越高，產(chǎn)品的價(jià)格和服務(wù)費(fèi)用就越高，這對企業(yè)產(chǎn)品在市場上的競爭是不利的，除非企業(yè)在薪酬較高的情況下能夠提高產(chǎn)品的生產(chǎn)率，否則較高的產(chǎn)品成本就會(huì)是產(chǎn)品定價(jià)較高，在產(chǎn)品質(zhì)量差異不大的情況下，消費(fèi)者往往會(huì)選擇更加便宜的產(chǎn)品。然而隨著市場競爭越來越激烈以及網(wǎng)絡(luò)購物的盛行，大多數(shù)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)處在供過于求的狀態(tài)。消費(fèi)者對市場產(chǎn)品的價(jià)格敏感度也在逐漸提高，在這樣的情況下，企業(yè)要想控制產(chǎn)品的價(jià)格就必須控制薪酬水平[2]。

三、企業(yè)薪酬管理在人力資源管理中的現(xiàn)狀

（一）忽略了薪酬對員工的激勵(lì)作用

由于企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)崗位性質(zhì)不同，因此薪酬的計(jì)算也存在差異，故而其內(nèi)部薪酬的差距普遍存在，企業(yè)要想加強(qiáng)對員工的激勵(lì)，主要就體現(xiàn)在發(fā)放獎(jiǎng)金和提高工資兩個(gè)方面。然而一些企業(yè)在發(fā)展過程中存在資金不足的現(xiàn)象，尤其是一些中小企業(yè)和民營企業(yè)需要面臨大額的成本支出，一些領(lǐng)導(dǎo)者考慮到給員工加薪將消耗很大的成本，故而大大拉長了加薪的年限，甚至很多年都不給員工加薪。久而久之員工的生存成本不能得到保證，同時(shí)員工的個(gè)人價(jià)值也沒有在工作過程中得以體現(xiàn)，就會(huì)使員工的工作積極性大大降低，無法達(dá)到激勵(lì)的效果，同時(shí)還有可能錯(cuò)失對企業(yè)發(fā)展有價(jià)值的人才，使企業(yè)錯(cuò)過發(fā)展的良好機(jī)遇。

（二）薪酬內(nèi)部管理與外部競爭脫節(jié)

我國當(dāng)前很多企業(yè)在內(nèi)部崗位的設(shè)定上都存在著薪酬差距過大的現(xiàn)象，外部市場環(huán)境的薪酬水準(zhǔn)直接影響到企業(yè)內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定，如果企業(yè)內(nèi)部薪酬水平與市場的薪酬水平差距過大，就會(huì)造成人才的流失。與此同時(shí)，如果企業(yè)不能完善職工福利，同時(shí)忽略了對員工的培訓(xùn)和工作環(huán)境的改善，都很難吸引人才保留人才。如果企業(yè)因?yàn)樾匠陜?nèi)部管理不當(dāng)使自身與其他同行業(yè)的企業(yè)差距逐漸拉大，就會(huì)給社會(huì)傳遞一種當(dāng)前企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r不景氣的現(xiàn)象，嚴(yán)重限制了企業(yè)的可持續(xù)化發(fā)展，最終企業(yè)會(huì)在愈發(fā)激烈的市場競爭中逐漸落后于同行企業(yè)從而面臨淘汰的危險(xiǎn)[3]。

（三）內(nèi)部薪資設(shè)定不公平

企業(yè)工作的有序開展需要各個(gè)部門在統(tǒng)一的工作目標(biāo)指引下共同合作進(jìn)行。然而企業(yè)內(nèi)部的不同部門、不同崗位或者相同部門、不同崗位的薪酬制定存在相似的現(xiàn)象，忽略了員工的個(gè)人價(jià)值對于企業(yè)發(fā)展的重要作用。雖然一些員工在同一個(gè)部門工作，這并不能意味著他們的價(jià)值完全相同，很多企業(yè)為了減少薪酬管理工作的復(fù)雜程度在制定員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，將很多處在相同崗位的員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的完全相同，這完全不能體現(xiàn)內(nèi)部薪資的公平性，人員薪酬分配的不公平會(huì)增加員工在工作中的不滿意情緒，也不利于員工留出優(yōu)秀的人才。

（四）薪酬體系制度不合理

企業(yè)要想獲取經(jīng)濟(jì)利潤的快速增長以及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)的建設(shè)，而薪酬是人力資源管理的重要基礎(chǔ)，只有完善企業(yè)薪酬管理制度再結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展目標(biāo)不斷改進(jìn)，才能夠使企業(yè)核心競爭力不斷提高。然而現(xiàn)如今很多企業(yè)的薪酬體系制度建設(shè)并不合理，甚至有一部分企業(yè)忽略了薪酬在人力資源管理過程中的地位和作用，過分強(qiáng)調(diào)員工的績效，而忽略了薪酬對提升員工績效的重要作用。與此同時(shí)，一些剛起步的企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)不足，他們在制定薪酬體系是借鑒了一些大企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，卻忽略了自身的實(shí)際狀況，一味的套用使他們無法應(yīng)對瞬息萬變的市場環(huán)境，只會(huì)帶來更大的風(fēng)險(xiǎn)。

（五）薪酬分配存在平均主義

我國企業(yè)的薪酬管理在實(shí)施過程中平均主義仍然難以避免，這種現(xiàn)象大多出現(xiàn)在一些國有企業(yè)。管理者沒有意識到員工之間的共性和個(gè)性，因此很多相似職位的薪酬水平大多相同。員工通過將自己的薪酬與同事的薪酬進(jìn)行對比，很容易產(chǎn)生消極心理。久而久之就會(huì)大大降低員工的工作積極性。企業(yè)的薪酬水平還收到市場平均薪酬水平的影響，即便我國很多企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)明顯高于市場平均薪酬水平，然而企業(yè)中一些重要職位的薪酬仍舊偏低。長此以往人才流失的現(xiàn)象只會(huì)愈演愈烈，一些處在關(guān)鍵職位的員工如果不斷離職，就會(huì)讓企業(yè)無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

（六）薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考

企業(yè)的戰(zhàn)略管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過程，企業(yè)的物質(zhì)資本和人力資本隨著外在市場的變化都不斷做出改進(jìn)，尤其是人力資本知識型員工在企業(yè)中的地位逐漸提高，一些中小企業(yè)的管理者。在制定企業(yè)薪酬管理體系時(shí)，往往忽略了對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的思考，只看重利潤的增長，如果僅僅從成本控制的角度去考慮企業(yè)薪酬管理很難使企業(yè)保持可持續(xù)化發(fā)展。薪酬是企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵，也是企業(yè)發(fā)展過程中的長期戰(zhàn)略，如果企業(yè)沒有一個(gè)合適的薪酬管理體系，就會(huì)使員工的個(gè)人發(fā)展理念與企業(yè)的發(fā)展理念相違背。

四、企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新方向

（一）建立規(guī)范的考核制度

員工的工作績效是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的根本，因此企業(yè)在員工的日常工作中，可以傳遞以下信息：員工要想獲得更高的薪酬就必須創(chuàng)造更高的績效，使薪酬與績效之間建立密切的聯(lián)系，重視薪酬在人力資源管理中的地位與作用，員工既可以通過提前完成任務(wù)提高業(yè)績也可以通過超額完成業(yè)務(wù)量提升業(yè)績，只有這樣才能夠加強(qiáng)薪酬在人力資源管理中的激勵(lì)作用。企業(yè)處在不同的發(fā)展階段，需要制定不同的薪酬制度，這不僅能夠激勵(lì)員工的工作積極性，還能夠控制企業(yè)的薪酬成本，更能體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平性[4]。

（二）明確企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制

對于企業(yè)內(nèi)部的工作崗位各有不同，員工的個(gè)人能力也存在差異，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定不同的工資薪酬體系。首先應(yīng)當(dāng)是薪酬的分配與企業(yè)目標(biāo)相匹配，在此基礎(chǔ)上也要考慮到市場同行業(yè)的薪酬水平，參考其他相似崗位的薪酬待遇。與此同時(shí)，也要考慮到企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r和資金能力，企業(yè)如果想吸引更多的人才，就需要不斷完善內(nèi)部薪酬分配機(jī)制，讓員工在企業(yè)中獲得公平的薪酬待遇。在實(shí)力允許的情況下，企業(yè)要通過提高薪酬水平在人才競爭中體現(xiàn)出一定的競爭力。在完善薪酬水平的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)對員工的自身能力提出明確的要求，使員工明白工作職責(zé)、工作能力與薪酬正方向掛鉤，讓員工能夠正確看待自身的條件[3]。

（三）對工作績效做出系統(tǒng)評價(jià)

職位評價(jià)是企業(yè)考核員工績效的最主要的手段，同時(shí)也是薪酬水平制定的首要依據(jù)，當(dāng)前企業(yè)采取的職位評價(jià)方法主要有要素記點(diǎn)法和海氏評分法兩種。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)的績效管理應(yīng)當(dāng)以職位評價(jià)數(shù)據(jù)、員工獎(jiǎng)懲記錄和員工培訓(xùn)考核結(jié)果為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上得出績效考核的結(jié)果，并作為薪酬管理的重要依據(jù)，只有這樣才能夠提現(xiàn)職工工資薪酬分配公平公正的原則，同時(shí)職工評價(jià)的設(shè)置能夠使外界對企業(yè)的薪酬水平有一個(gè)明確的界定，以便于外部人才加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部的了解，同時(shí)也使管理者更加了解職工的薪酬需求，減少員工對企業(yè)內(nèi)部薪酬制度的質(zhì)疑，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工彼此信任，使員工能夠更好地完成企業(yè)目標(biāo)。

（四）采取科學(xué)的薪酬水平制定策略

在企業(yè)正在發(fā)展的過程中，如果薪酬在企業(yè)成本支出中占的比例較小，然而又能保證在勞動(dòng)力市場上有一定的競爭性。通過較高的薪酬水平，企業(yè)不僅能夠吸引大量的勞動(dòng)力，還能利用高薪酬消除員工在工作中的不利于情緒，例如壓力等等。除此之外，薪酬成本在企業(yè)中占據(jù)的成本較低時(shí)，就能夠保證企業(yè)的管理者愿意通過。支付薪酬來減少勞動(dòng)力在工作過程中出現(xiàn)的問題，從而將更多的精力投入到更有價(jià)值的項(xiàng)目中去。當(dāng)企業(yè)在產(chǎn)品市場和勞動(dòng)力市場都能保證一定的競爭性時(shí)，企業(yè)就可以在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)提高商品的價(jià)格，也不用擔(dān)心消費(fèi)者會(huì)減少對產(chǎn)品的消費(fèi)。總而言之，企業(yè)可以通過高薪酬高產(chǎn)品價(jià)格的方式將這一部分成本消耗轉(zhuǎn)移到消費(fèi)者身上，保證企業(yè)的營業(yè)額[5]。

（五）實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬，創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)

企業(yè)要想提高員工的工作積極性和企業(yè)整體的核心競爭力，就需要保證企業(yè)團(tuán)隊(duì)的水平不斷提高，在不影響企業(yè)團(tuán)隊(duì)士氣的情況下，企業(yè)可以通過招聘新員工加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，提高員工的績效和薪酬激勵(lì)四種方法是員工的個(gè)人價(jià)值不斷提升，要想通過薪酬激勵(lì)的方式做到這一點(diǎn)，就需要考慮以下幾個(gè)方面，企業(yè)在制定薪酬水平時(shí)應(yīng)當(dāng)讓一線員工擁有高薪酬高待遇，除此之外，在制定新的薪酬水平時(shí)應(yīng)當(dāng)及時(shí)向員工做出解釋，幫助他們理解薪酬的制定要素，以及獲取薪酬的績效標(biāo)準(zhǔn)，最后企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實(shí)際能力保證績效業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)的科學(xué)性，確保員工通過自己的努力能夠?qū)崿F(xiàn)績效指標(biāo)，獲取薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。

五、總結(jié)

在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源始終扮演著重要的角色，而薪酬管理也是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，企業(yè)要想激發(fā)員工的工作積極性就需要針對員工的工作績效，不斷對薪酬管理做出創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)薪酬管理制度總體上的提高，只有這樣才能激發(fā)員工的工作熱情，減少人才流失，使企業(yè)往可持續(xù)化方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[3]王雪云.淺談企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2015（24）：99.

[4]陳琳.分析企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新途徑[J].人力資源管理，2018，No.141（06）：586.

[5]張梅紅.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探析[J].人才資源開發(fā)，2017（20）：191-192.