組織行為學在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用探究

張錦錦

摘要：隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，我國企業(yè)面臨的市場威脅越來越大，一直以來人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部管理中占據(jù)了較為重要的地位，它關(guān)系著企業(yè)未來的發(fā)展，很多企業(yè)為了完善人力資源管理做出了很多創(chuàng)新，其中不乏對組織行為學的英語有然而人力資源管理，要想突破當前發(fā)展的難點，就需要更加重視企業(yè)的運營系統(tǒng)加強組織行為學在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的運用。

關(guān)鍵詞：組織行為學;企業(yè)管理

一、組織行為學在企業(yè)管理中的作用

組織行為學的運用是企業(yè)管理完善的方式之一，企業(yè)在管理過程中應當從組織行為學的本質(zhì)做出分析，結(jié)合企業(yè)當前實際發(fā)展狀況，制定相關(guān)的企業(yè)管理制度，確立企業(yè)每個部門之間的關(guān)系。組織行為學的有效運用能夠凸顯人的價值，尤其是在一些國有企業(yè)中，這些企業(yè)的規(guī)模較大，如果能夠有效利用組織行為學，就能使企業(yè)在當前發(fā)展的基礎上做出管理上的創(chuàng)新，這種情況對人力資源管理有很強的針對性。因此企業(yè)應當有效運用組織行為學完善自身發(fā)展模式，優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)[1]。

企業(yè)發(fā)展的過程就是企業(yè)管理模式不斷改善的過程，這要求企業(yè)從兩個方面進行分析，那就是外部環(huán)境與內(nèi)部結(jié)構(gòu)的結(jié)合。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展與社會主義市場經(jīng)濟的不斷完善，企業(yè)面臨的外部壓力越來越大，組織行為學的有效語言不僅能夠平衡企業(yè)內(nèi)部外部的協(xié)調(diào)發(fā)展，還能使企業(yè)有效應對市場給企業(yè)帶來的壓力以及經(jīng)濟形式對企業(yè)發(fā)展的影響。因此，企業(yè)應當注重人力資源的開發(fā)與利用，不斷培養(yǎng)信心的人才。只有擁有了人才，才能使企業(yè)的各項戰(zhàn)略得到很好的貫徹與執(zhí)行。企業(yè)在培養(yǎng)人才時應當盡可能選取知識人才，這類人才能夠很好的幫助企業(yè)占據(jù)市場優(yōu)勢，而組織行為學則是從心理學出發(fā)，利用人的心理和處事方式對他們的行為做出分析，挖掘人力資源的內(nèi)在潛能，為企業(yè)培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的人才。

二、組織行為學的三個層次

（一）組織中的個體

我們談起的員工態(tài)度，通常是指員工對當前工作的滿意度，同時也是員工在工作中反映出來的積極情緒。員工的態(tài)度影響了員工的行為，因此管理者應當予以員工態(tài)度高度重視，盡量提高員工在工作中的滿意度，使員工能夠保持較高的工作效。管理者在關(guān)心員工工作態(tài)度的同時，也應當從根本上了解員工對工作產(chǎn)生不同態(tài)度的原因，現(xiàn)如今薪酬是勞動力就業(yè)最根本的目的，如果企業(yè)的薪酬管理并不能達到一定的公平性，就會降低員工的工作積極性和歸屬感。除此之外，員工的人格也是影響員工工作效率的一個因素。外傾型人格的員工擁有較高的人際交往能力，在解決問題時能夠通過與人的溝通提高問題解決的效率。因此，這類人群與同事相處的關(guān)系融洽，他們的情緒往往只是受到工作難度的影響，這類人格的員工更加容易被選舉為領導者。研究表明，如果一個員工在招聘時就能表現(xiàn)出有很高的工作熱情，那么在未來的工作過程中，他們將反映出更多正能量的一面。

（二）組織中的群體

隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，員工在工作過程中能表現(xiàn)出來的能力是有限的，而企業(yè)的工作是通過員工之間互配合和部門之間的協(xié)調(diào)共同完成，團隊工作是企業(yè)管理過程中不可忽視的一部分。因此，高效的團隊應當予以團隊合作高度的重視，并且要讓員工互相信任，任何群體之間的溝通都少不了信息的傳播。高層管理者制定的戰(zhàn)略通常是通過信息的傳播分配到每個員工身上，因此高效的溝通與組織高效率的工作有很大的聯(lián)系，現(xiàn)代企業(yè)管理強調(diào)的是以人為本的人力資源管理，如果企業(yè)不能重實信息溝通的有效性，就會造成高層管理者戰(zhàn)略無法實施。除此之外，領導力也是激發(fā)員工工作積極性的關(guān)鍵所在，企業(yè)領導以身作則，更能夠讓員工愿意為企業(yè)付出努力。費德勒模型曾說一個群體是否能夠在短時間內(nèi)完成組織安排的工作，就取決于領導者對員工的把控，也就是領導與員工之間的關(guān)系，當外部環(huán)境對員工的工作不歷史，領導應當將大多精力放在工作完成的結(jié)果上，當外部環(huán)境與員工的工作，沒有太大聯(lián)系時，領導者應當著重關(guān)注員工工作的完成效率。

（三）組織系統(tǒng)

組織文化代表了組織的員工對企業(yè)整體價值觀的認同，這種文化應當深深影響員工的日常工作行為，也就是說企業(yè)文化對員工整體工作具有導向作用，如果企業(yè)文化能夠向員工傳遞正能量，就能增強組織內(nèi)部的凝聚力?，F(xiàn)代企業(yè)管理應當著重關(guān)注組織文化的建設，將組織文化建設納入企業(yè)戰(zhàn)略的項目目標中，管理者也應當以身作則，以自身的規(guī)范引導員工為企業(yè)工作，最后組織要想在激烈的外部環(huán)境中取得一席之地就應當不斷根據(jù)環(huán)境的變化進行組織變革，組織內(nèi)部的激勵機制、團隊工作模式以及管理者的領導能力都應當納入組織變革的范圍內(nèi)。然而很多員工對組織變革是抵觸的，這就要求企業(yè)加強對員工的培訓，加強對組織變革的宣傳，更好地幫助企業(yè)適應外部環(huán)境。

三、當前企業(yè)管理中存在的問題

多年來，為了適應高速發(fā)展的經(jīng)濟水平帶來的社會結(jié)構(gòu)的變化，各大企業(yè)也紛紛展開了管理的改革，做出了部分嘗試，但是依舊有一些問題隱藏在企業(yè)日常管理之中。

（一）企業(yè)管理觀念陳舊且手段落后

我國企業(yè)發(fā)展起步晚，且經(jīng)驗不足，因此在管理理念上大多套用西方先進的經(jīng)驗。即便現(xiàn)如今有些企業(yè)的規(guī)模較大，他們發(fā)展至今企業(yè)內(nèi)部的管理理念已經(jīng)固定。企業(yè)管理部門在日常管理的過程中往往只是發(fā)揮指揮和領導的作用，管理方式過于死板，不利于企業(yè)管理改革的發(fā)展。另一個原因是，我國企業(yè)管理的模式相對教條，不能發(fā)揮人力資源的生命力。目前，我國正處在經(jīng)濟快速增長階段。在這個過程中，企業(yè)的發(fā)展離不開一個成熟先進的管理系統(tǒng)，一個靈活、高效的管理觀念的建立過程，也就是新型管理模式形成的過程。若是企業(yè)不能改變自己的管理模式，而是故步自封，很明顯不能順應時代的潮流。

有些企業(yè)沒有科學合理的管理體制，組織結(jié)構(gòu)和員工招聘中存在感知和經(jīng)驗主義思想，使企業(yè)資源配置不合理，特別是在工人問題上，強調(diào)工作量和工作時間，忽視工作本身的質(zhì)量和效果。此外，部門之間的責任分配不合理或不明確，導致工作效率低下，增加了公司的生產(chǎn)成本。眾所周知，員工的積極性是調(diào)動員工生活生產(chǎn)能力的首要因素，企業(yè)管理者必須充分意識到激勵機制對提高員工積極性的重要作用。很多企業(yè)的管理者將目光投放在企業(yè)的經(jīng)營方面，沒有意識到員工在工作中產(chǎn)生的不滿情緒。除此之外，近幾年來，各大企業(yè)在人才培養(yǎng)和人才教育方面也有所忽視，員工的技能已經(jīng)跟不上時代的發(fā)展，缺乏合理的人才選用機制將會給企業(yè)帶來很大的負面影響，人員的流動對于企業(yè)的穩(wěn)定也極為不利。

（二）企業(yè)管理缺乏科學的績效評價體系

績效考核是企業(yè)對員工工作效率的考察，也是一段時間內(nèi)企業(yè)任務完成度的考究。對于企業(yè)管理來說，績效考評系統(tǒng)的建立是必要的，只有建立了合理的績效考評體系，才能完善企業(yè)的績效管理，從而完善企業(yè)管理。然而當前我國企業(yè)缺乏績效考評系統(tǒng)的現(xiàn)象大有存在，尤其是一些中小企業(yè)，他們?yōu)榱斯?jié)約資金應用于企業(yè)經(jīng)濟效益的獲取，再加上員工對于績效考核的抵觸，使他們漸漸忽略了這一項內(nèi)容。這一點在審查職稱的過程中更為突出。員工工作效率是影響員工獎金和職稱評定的決定性因素。從薪酬補償分配制度的角度看，基于職稱和職稱的分配制度更容易導致員工生產(chǎn)不公平的一些想法，大大降低了員工工作工作的積極性。

（三）企業(yè)管理缺乏符合實際的長遠規(guī)劃

一些企業(yè)尚未對管理進行科學合理的長期規(guī)劃，這使得人才很難對企業(yè)未來的發(fā)展得到保障。缺乏長期戰(zhàn)略的人才設計和超重工作任務對企業(yè)管理的發(fā)展有很大影響。從員工的個人發(fā)展來看，如果缺乏教育和培訓經(jīng)費則不能保證員工的正常培訓，這也直接影響到企業(yè)員工的工作和研究水平。一些企業(yè)沒有長遠目光，過度使用人才，忽視了人才的可持續(xù)培養(yǎng)，這就意味著人才流失現(xiàn)象難免會發(fā)生。

（四）人才流失現(xiàn)象頗為嚴重

近年來，全國企業(yè)人才流失已成為一個不可阻擋的事實，這主要是由以下原因造成的。首先，國外企業(yè)的管理更加科學合理，造就了大量優(yōu)秀人才。第二，中國的青年員工和畢業(yè)生每年都要到國外工作，外國機構(gòu)的慷慨待遇吸引了大量的國內(nèi)人力資源，這也使企業(yè)失去了許多獲得優(yōu)秀人力資源的機會。第三，一些民營企業(yè)、個體獨資企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展也搶奪了企業(yè)的大量人力資源。第四，企業(yè)人力資源繼續(xù)從內(nèi)陸地區(qū)流向沿海地區(qū)，并繼續(xù)從西部地區(qū)流向東部地區(qū)[2]。五是靈活的管理制度和民辦企業(yè)的慷慨待遇也增加了企業(yè)的競爭壓力。

（五）企業(yè)管理缺乏合理的激勵機制和競爭意識

企業(yè)管理的改革和發(fā)展是為國家經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻的基礎。因此，許多企業(yè)認識到人才引進的重要性，并在實踐中實施[3]。但是，他們還沒有建立起合理完善的人力資源激勵機制，也沒有培養(yǎng)人員的競爭意識。完善的激勵機制不僅是一種獎勵，也是一種約束。目前國內(nèi)企業(yè)更加注重員工的工作能力和最終取得的績效，缺乏對管理的研究，導致經(jīng)驗不足，采取的策略也不是很合理。企業(yè)中對員工的激勵方式有很多，然而如何選擇一種正確的方式卻是關(guān)鍵。企業(yè)管理過程中，很多企業(yè)將員工的績效作為考核員工的唯一標準，根據(jù)績效考核的內(nèi)容對員工進行獎勵，這樣的獎勵長時間之后不但不會達到激勵的目的，更會造成員工人心惶惶。與此同時，一些企業(yè)在發(fā)展過程中故步自封，一味堅持原有的發(fā)展模式，不懂得根據(jù)市場的發(fā)展做出調(diào)整。這樣的企業(yè)即便一直獲取經(jīng)濟效益，但是最終會因為缺乏競爭力被市場淘汰。

四、組織行為學在企業(yè)管理中的運用策略

（一）確立人力資源管理在企業(yè)管理中的地位

組織行為學的貫徹落實離不開人力資源。人力資源作為推動企業(yè)發(fā)展的第一資源，在企業(yè)的日常經(jīng)營活動中扮演了必不可少的角色。因此，加強人才建設和專業(yè)隊伍的培養(yǎng)對企業(yè)來說迫在眉睫，人力資源的合理分配是企業(yè)需要考慮到人力資源管理變革中的重要因素。因此，企業(yè)的管理層要樹立全面的人才觀使人力資源得到更好的配置和利用。確立人力資源管理在企業(yè)管理中的主導地位，這樣才既可以提高高級人員的工作效率和績效水平，也可以發(fā)現(xiàn)具有管理能力、善于組織企業(yè)各項工作、保證企業(yè)的各項工作都能有效、有順序運行的管理人員。企業(yè)應根據(jù)企業(yè)的情況制定人力資源管理的長期規(guī)劃以及中短期計劃的具體實施措施，從合理配置人力資源的角度提高保證企業(yè)各類人才隊伍建設工作的有效實施[4]。

（二）創(chuàng)新組織行為學激勵

從組織行為學的角度來說，激勵是企業(yè)管理的關(guān)鍵所在，尤其是對人力資源自身的發(fā)展狀況有至關(guān)重要的影響，企業(yè)創(chuàng)建新的激勵制度，就你能著重關(guān)注員工的個人特征，激發(fā)員工的工作熱情，在管理過程中，應當將組織行為學的相關(guān)激勵理論運用在企業(yè)發(fā)展的全過程，設置每個部門的目標，激發(fā)員工的工作積極性，激勵制度的創(chuàng)建，不僅要引用組織行為學的相關(guān)理論知識，還要根據(jù)企業(yè)當前的發(fā)展狀況，設置獎懲機制，在激發(fā)員工的同時，也要對那些績效一直很低的員工，此事懲罰不僅如此，企業(yè)也要根據(jù)外部環(huán)境的變動，及時對內(nèi)部的體力機制作出改善。企業(yè)當前已經(jīng)運用的激勵機制是否具有科學性也需要管理者進行探究，必須保證當前的激勵機制對員工的工作有促進作用，提升員工的工作能力。

（三）落實組織行為學理念

組織行為學的相關(guān)理念，在企業(yè)管理的完善過程中，對員工心理素質(zhì)的研究起到了十分重要的作用，因此，企業(yè)應當結(jié)合理論與實際，設立到符合企業(yè)當前發(fā)展理念的管理制度，落實組織行為的各項理論。企業(yè)要想實現(xiàn)管理方法和管理制度的創(chuàng)新，首先是要運用新型的管理手段，針對企業(yè)目前的狀況，獲取最大的經(jīng)濟效益。企業(yè)就如同一個家庭，每一個員工都是影響家庭發(fā)展的因素，因此在日常的關(guān)系處理中，必須做到公平公正，營造和諧的企業(yè)環(huán)境。在此基礎上，企業(yè)立足市場的需求，制定包括用人制度、信息管理制度、產(chǎn)品銷售制度等進行企業(yè)內(nèi)部管理模式的創(chuàng)新。同時要組織員工參加培訓，提高員工的工作技能和處事能力，企業(yè)也要設立相應的獎懲模式，對員工形成鞭策和鼓勵[5]。

（四）建立科學的績效考科體系

組織行為學的最終目的是為了對企業(yè)人力資源管理的完善提供幫助。企業(yè)人力資源管理的核心是績效管理，績效管理最重要的部分是績效評估，績效評估是通過評估績效指標來實現(xiàn)的。評估應從道德素質(zhì)，工作質(zhì)量等方面評估員工的各項工作和科學研究水平。同時，評估可以采取形成性評價和總結(jié)性評價，定量評價和定性評價相結(jié)合的模式?？茖W的績效評價可以使員工的勞動報酬收入更加公平公正，并有助于管理者根據(jù)公平績效考核結(jié)果安排員工職位的晉升，任用等工作。合理公平的分配制度可以有效調(diào)動企業(yè)老師的積極性和主動性，企業(yè)應堅持“以業(yè)績?yōu)橄?，以工作為中心，以及?yōu)秀獎勵”的原則，根據(jù)工作效果和研究、員工水平和綜合表現(xiàn)制定的年終福利分配制度，可以擴大分配差距，極大地促進了大學員工的成長。

五、總結(jié)

綜上所述，在企業(yè)的發(fā)展過程中，組織行為學發(fā)揮了至關(guān)重要的作用，然而現(xiàn)如今很多企業(yè)還沒有意識到組織行為學對企業(yè)管理念的重要性。同時當代企業(yè)管理還存在很多問題，有待解決，因此企業(yè)應當利用組織行為學的相關(guān)原理，不斷對企業(yè)管理作出完善，只有這樣才能使企業(yè)文可持續(xù)方向發(fā)展。

參考文獻

[1]袁珊珊.組織行為學在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的運用分析[J].人才資源開發(fā)，2018，387（24）：68-69.

[2]趙亮.組織行為學在企業(yè)管理中的運用 ?[J].《中國商論》，2016（16）：54-55，共2頁.

[3]張曉敏.淺析組織行為學理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的積極應用[J].商，2015（42）：12.

[4]李有慶.組織行為學在企業(yè)管理中的應用研究[J].企業(yè)改革與管理，2018，No.324（07）：21-22.

[5]鄢琰.組織行為學在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的運用[J].人才資源開發(fā)，2009（05）：99-100.