鐘理奇

摘 要：人力資源是企業(yè)在發(fā)展過程中必不可少的一個部門，是統(tǒng)籌企業(yè)的人力以及各項資源的核心部門，其在企業(yè)中占據(jù)著重要的地位。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理主要負責(zé)對企業(yè)人力的招聘、培訓(xùn)、制度的制定等，而這一系列活動的安排都是以個人意志為主，缺乏一定的科學(xué)性，這也影響了企業(yè)的發(fā)展。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)的人力資源也必須要迎來改革。本文就大數(shù)據(jù)的概述以及大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用意義進行闡述，分析大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)，提出大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理改革和創(chuàng)新的策略。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);企業(yè)人力資源管理;意義;挑戰(zhàn);策略

隨著時代不斷的發(fā)展，信息技術(shù)逐步普及至人們生活的方方面面。大數(shù)據(jù)是信息技術(shù)下的一個產(chǎn)物，其能夠?qū)⒁恍┥钪写嬖诘臄?shù)據(jù)有效進行應(yīng)用，挖掘出數(shù)據(jù)中存在的有價值的信息。將大數(shù)據(jù)和企業(yè)人力資源進行結(jié)合，能夠有效的轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理的方式，發(fā)揮人力資源在企業(yè)中協(xié)調(diào)以及配置的作用，提升人力的價值，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)的概述以及大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用意義

（一）大數(shù)據(jù)的基本概述

大數(shù)據(jù)是信息化時代的一種產(chǎn)物，據(jù)IBM所提出的觀點，大數(shù)據(jù)通?？梢杂?個特征進行表述。第一個特征是大量的，該大量所指的就是采集、存儲以及計算數(shù)據(jù)的量都是非常龐大的，從最初的TB到PB，逐步過渡到更高。第二個特征則是多樣化特征，從數(shù)據(jù)的來源以及數(shù)據(jù)的類型上看都是多樣化的，如來源方面，包含網(wǎng)頁、雜志、數(shù)據(jù)庫等。數(shù)據(jù)的類型上，包含結(jié)構(gòu)性的，也包含非結(jié)構(gòu)性的，這種多樣化的類型數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)也對數(shù)據(jù)處理的能力提出了更高的要求。第三個特征則是指高速運轉(zhuǎn)的特征。具體是指數(shù)據(jù)的快速增長，數(shù)據(jù)的快速更新以及處理。第四個特征則是價值性特征。具體是指數(shù)據(jù)所包含的一種潛在性特征，通過對大數(shù)據(jù)合理進行利用，獲得較高的價值回報。

（二）大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的意義

1、有利于精準(zhǔn)定位員工

傳統(tǒng)的企業(yè)在進行人力資源的開發(fā)和管理時，通常在人力的招聘方面都是以人力資源管理者自我對招聘者的印象進行評判，而評判的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)應(yīng)聘者的學(xué)歷以及經(jīng)驗，這種評判方式往往是不科學(xué)的，也會導(dǎo)致所招聘的員工和崗位之間不相匹配，影響了員工價值的發(fā)揮以及企業(yè)的發(fā)展。而融入大數(shù)據(jù)之后，企業(yè)人力資源則可以通過數(shù)據(jù)的幫助，合理的分析應(yīng)聘者的相關(guān)行為以及過往的經(jīng)歷，科學(xué)進行評定，合理配置崗位，確保人員和崗位的匹配度。其次在考核員工方面，也可以基于數(shù)據(jù)的輔助，分析員工和同事之間的互動次數(shù)，員工在工作中的日常表現(xiàn)，拜訪客戶的時間等，科學(xué)考量保證考核的合理性，提升員工在工作中的積極性[1]。

2、有利于提升員工培訓(xùn)的質(zhì)量

培訓(xùn)對一個企業(yè)和員工而言都是非常重要的，其可以挖掘出員工的內(nèi)在潛力，促使員工更好的為企業(yè)服務(wù)。而通常企業(yè)人力資源管理在安排培訓(xùn)課程時都是以大課制度存在，并沒有有效的落實培訓(xùn)的一些方案以及最終的考核，也影響了培訓(xùn)的效率。融入大數(shù)據(jù)之后，可以通過深入分析員工本身的基礎(chǔ)能力，再進行再培訓(xùn)時合理定位，分層次進行訓(xùn)練。確保每一個員工都能夠在培訓(xùn)中獲得相應(yīng)的知識，為企業(yè)更好的服務(wù)。

3、有利于實現(xiàn)企業(yè)向現(xiàn)代化的方向發(fā)展

隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部也開始進行改革，以適應(yīng)當(dāng)下的社會。大數(shù)據(jù)和企業(yè)人力資源的結(jié)合，是對信息技術(shù)的一種充分利用，可以將信息技術(shù)滲透到企業(yè)的方方面面，真正的實現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，提升企業(yè)的核心競爭力。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)分析

大數(shù)據(jù)和企業(yè)人力資源的結(jié)合并不是一件簡單的事情，其對于企業(yè)而言是一個重大的挑戰(zhàn)。首先對于管理模式而言，就是企業(yè)需要面臨的第一大挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的管理模式過于的依賴企業(yè)的高層，高層的思想決定著管理的模式，約束著企業(yè)內(nèi)部員工的各種行為。而融入大數(shù)據(jù)之后，依靠的是實際真實的數(shù)據(jù)對企業(yè)內(nèi)部進行管理，人力資源管理者成為整個企業(yè)管理創(chuàng)新的一個重要性角色。這也使得很多的人力資源管理者無法適應(yīng)當(dāng)下自身的角色，放手進行企業(yè)內(nèi)部的改革。第二大挑戰(zhàn)則是對于數(shù)據(jù)處理的一種挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)顧名思義，其實是一種基于信息技術(shù)所發(fā)展起來的科技，其必須要具備一定的信息技術(shù)能力，才能夠?qū)@些數(shù)據(jù)進行處理。就傳統(tǒng)的人力資源管理者而言，通常只是負責(zé)一些文案上的工作，并不會涉及到樣本數(shù)據(jù)的收集、處理，這是人力資源管理者難以達到的。第三個挑戰(zhàn)則是數(shù)據(jù)的透明化。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，無疑需要對企業(yè)內(nèi)部各個行為進行分析，有些部門的生產(chǎn)數(shù)據(jù)在大數(shù)據(jù)系統(tǒng)中就會成為一種透明，業(yè)務(wù)部門負責(zé)人也會失去談判預(yù)算的權(quán)利，在和人力資源部門博弈時失去了談判的籌碼，很容易造成根本上的矛盾。而這一系列問題都阻礙了人力資源管理向大數(shù)據(jù)方向的發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理改革和創(chuàng)新的策略

（一）大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力招聘中的應(yīng)用，提升人崗匹配的質(zhì)量

就目前而言，我國大部分的中小型企業(yè)在招聘人員時采用的方式都是學(xué)校招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘或者是人才交流會，雖然相比于傳統(tǒng)的招聘形式，如今的招聘形式更加的多元化，但是卻缺乏對求職者的全面了，除了對求職者的一些個人經(jīng)歷、姓名、性別、學(xué)歷等基礎(chǔ)信息能夠掌握之外，并不能夠科學(xué)評估面試者的一些實際能力以及內(nèi)在的潛力，因此所招聘的員工和企業(yè)內(nèi)部的崗位很難實現(xiàn)精準(zhǔn)匹配。將大數(shù)據(jù)和人力招聘兩者進行結(jié)合，可以將數(shù)據(jù)和網(wǎng)絡(luò)相連接，創(chuàng)新員工招聘的方式，避免人崗不匹配的情況。首先在企業(yè)內(nèi)部需要設(shè)置招聘信息的系統(tǒng)，在系統(tǒng)中提前錄入一系列企業(yè)需要的人才的條件。此時計算機會將計算機中的候選人精準(zhǔn)篩選。其次針對這些候選人的相關(guān)信息，再利用大數(shù)據(jù)核對功能，剔除弄虛作假的信息。另外企業(yè)在人才招聘方面可以采用數(shù)據(jù)以及社交平臺相結(jié)合的方式。在社交大平臺上企業(yè)和求職者都能夠相互了解，節(jié)省了大量的時間，且匹配會更高，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和應(yīng)聘者的雙贏[2]。

（二）大數(shù)據(jù)在企業(yè)員工培訓(xùn)中的應(yīng)用，提升培訓(xùn)質(zhì)量

無論是哪一個企業(yè)，在發(fā)展的過程中都需要對員工進行培訓(xùn)，以開發(fā)員工的潛力，促進員工更好的為企業(yè)服務(wù)。然而傳統(tǒng)的企業(yè)在培訓(xùn)環(huán)節(jié)是存在一定的問題的，無論是培訓(xùn)的時間還是內(nèi)容，都缺乏合理性以及針對性，這些使得培訓(xùn)效果較差。大數(shù)據(jù)在員工培訓(xùn)以及開發(fā)的應(yīng)用上，更加的注重因材施教，激發(fā)出每一個員工內(nèi)在的潛能，讓每一個員工都能夠在培訓(xùn)中獲得成長。首先在企業(yè)內(nèi)部需要對原有的培訓(xùn)機制健全，安排專門的人對培訓(xùn)進行管理。其次將大數(shù)據(jù)和培訓(xùn)進行結(jié)合。如培訓(xùn)前，搜索和員工相關(guān)的信息，科學(xué)分析這些信息，大數(shù)據(jù)測算每個員工的不足部分，制度合理的培訓(xùn)方案。在培訓(xùn)環(huán)節(jié)根據(jù)員工的崗位以及發(fā)展需求開展內(nèi)容，基于員工的差異化為其提供個性化的指導(dǎo)，達到“因材施教”的目的。培訓(xùn)后科學(xué)評估培訓(xùn)結(jié)果，進行相應(yīng)的考核。除此之外，和員工的溝通也是必不可少的。通過日常的溝通，對員工目前對工作的滿意度，未來的發(fā)展等深入調(diào)查，并基于大數(shù)據(jù)做一個員工的深度分析，針對不同的員工采取合理的應(yīng)對措施。最后則是要在職業(yè)規(guī)劃中融入大數(shù)據(jù)，通過大數(shù)據(jù)深入挖掘員工的內(nèi)在潛能，對員工未來的發(fā)展科學(xué)進行評判，并設(shè)置一套適合員工規(guī)劃以及評測的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，以促進員工更好的朝著自身的方向去努力、發(fā)展。

（三）大數(shù)據(jù)在績效考核中的應(yīng)用，保證考核的公平性

績效考核是對員工工作的一種評判，傳統(tǒng)的績效考核通常包括員工在工作時是否積極、日常的出勤率的狀況等，而這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)并不能夠真正的代表員工在工作中的具體狀況。同時在考核的時候，管理者的主觀意識會對最終的考核結(jié)果起到較大的影響，這也導(dǎo)致了績效考核缺乏公平合理性，而利用大數(shù)據(jù)和績效考核的深度融合，就顯得尤其重要。首先需要基于大數(shù)據(jù)設(shè)計績效評估的體系。具體可以從四個維度開發(fā)。第一個維度利用網(wǎng)絡(luò)以及科技，全面收集員工日常工作信息，實施動態(tài)化監(jiān)測。第二個維度，基于崗位以及部門的差異，設(shè)置個性化考核指標(biāo)。第三個維度科學(xué)合理的評價機制。第四個維度采用綜合型的合成考核法進行績效考核，著重關(guān)注重點性考核指標(biāo)，全面評測員工的基礎(chǔ)表現(xiàn)。除此之外員工也可以成為整個考評中的參與者，企業(yè)可以建立信息互動平臺，讓員工及時了解自身的狀況，實現(xiàn)有效互動[3]。

（四）大數(shù)據(jù)在激勵機制中的應(yīng)用，提升激勵的多元化

企業(yè)在發(fā)展的過程中，激勵機制是必不可少的，其是激發(fā)員工潛力，促進員工更好的為企業(yè)奉獻的一種方法。傳統(tǒng)的激勵方式比較綜合化，并沒有根據(jù)不同員工的需求合理設(shè)定，這也使得激勵機制難以發(fā)揮出真正的作用。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以充分的挖掘員工的需求，精準(zhǔn)的定位員工，繼而實現(xiàn)多元化的激勵機制模式。首先，企業(yè)需要基于崗位，利用大數(shù)據(jù)分析合理的薪酬體系，堅持公平、公開的原則，明確獎懲機制以及實施的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。其次在具體實施的過程中，需要利用大數(shù)據(jù)對社會同行業(yè)的具體的薪酬狀況進行全面了解，確保薪酬激勵能夠符合市場狀況，但同時又具備一定的市場競爭力，以提升員工對企業(yè)的認可以及信賴感。最后需要準(zhǔn)確掌握每個員工的生活、精神以及物質(zhì)等需求，合理定位，采用多元化的激勵措施，最好能夠讓員工感受到雪中送炭的溫暖，這才能夠激勵機制發(fā)揮作用的體現(xiàn)。

大數(shù)據(jù)和企業(yè)人力資源管理的融合，是促進企業(yè)走向現(xiàn)代化的一種方式。具體在融合時需要轉(zhuǎn)變觀念，在企業(yè)人力招聘、員工培訓(xùn)、績效考核等多維度進行融合，以實現(xiàn)對員工的精準(zhǔn)定位，實現(xiàn)企業(yè)的真正創(chuàng)新。

參考文獻：

[1]黃小莉.探究大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新[J].中國商論，2020（09）：85.

[2]李洪濤.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].今日財富（中國知識產(chǎn)權(quán)），2020（08）：100.

[3]潘云佳，馬春影.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)及應(yīng)對策略[J].銅陵學(xué)院學(xué)報，2020（08）：44.

（均勝汽車安全系統(tǒng)（上海）有限公司 ?上海市 ? 201315）