簡析女職工在組織行為中的優(yōu)勢與局限性

魏紅 山西杏花村汾酒廠汾青有限公司工會(huì)

現(xiàn)階段，大部分女性勞動(dòng)力逐漸進(jìn)入了職場，無論是國外還是國外，均加大了對(duì)女職工在工作領(lǐng)域內(nèi)各項(xiàng)影響的探究力度，比如自身行為產(chǎn)生的作用以及劣勢等。從職場實(shí)際發(fā)展情況來看，女性占據(jù)的地位逐漸增高，其產(chǎn)生的優(yōu)勢明顯，越來越受到了廣泛關(guān)注，可是因?yàn)槭苤T多因素的影響，使得女性在職場方面還面臨著非常多的問題，這些問題阻礙了女性在職場的正常工作。要想扭轉(zhuǎn)該項(xiàng)局面，就要求企業(yè)組織對(duì)女性職員進(jìn)行正確且規(guī)范的指導(dǎo)，從多方面入手認(rèn)識(shí)到自身存在的不足之處以及優(yōu)勢，學(xué)會(huì)改正自身，樹立正確的理念，積極主動(dòng)參與到職場競爭中，發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值。本文結(jié)合該項(xiàng)現(xiàn)象進(jìn)行了相關(guān)的分析。

一、性別構(gòu)建理論和組織中女性具備的優(yōu)勢以及局限性

在社會(huì)發(fā)展期間，性別屬于常用的一項(xiàng)分類，長時(shí)間下來的話，均受到了國內(nèi)外學(xué)者的重視，各項(xiàng)學(xué)科研究期間，也從性別差異因素方面進(jìn)行了綜合性探究和考慮。實(shí)質(zhì)性，性別不單是一項(xiàng)生理分類，性別建構(gòu)主義明確人為，性別具體劃分為了兩方面，分別是自然性別和社會(huì)性別。第一種是指性別的生理屬性，具備穩(wěn)定以及不可改變的特征。第二種則是性別的社會(huì)屬性，并不是天生具有的，是從社會(huì)建設(shè)構(gòu)形成的，其中，性格方面的優(yōu)勢表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

在當(dāng)代社會(huì)中，社會(huì)性別的差異對(duì)我們有著直接性的影響。通過相關(guān)探究表明，在崗位和職能勝任方面，女性的性別有所不同，通過相關(guān)探究和分析來看，實(shí)際情況體現(xiàn)在以下幾方面。第一，比較男性以及女性看出，兩者天生就有著一些差別，比如兩者的能力不一樣，無論是邏輯思維還是探究能力等，前者明顯稍微高于后者一些，后者比較傾向右腦，右腦的作用是加以溝通，對(duì)直覺進(jìn)行有效激發(fā)，讓人感情用事，而不是從邏輯入手。而男性自身參與競爭的思想理念比較突出，女性不同，一直想著安于現(xiàn)狀即可，處理事情的時(shí)候處于謙和態(tài)度，此種現(xiàn)象完全影響了兩者事業(yè)的正常進(jìn)行。第二，男性和女性管理領(lǐng)導(dǎo)方面受到了社會(huì)文化因素的約束和干擾。舉例說明，當(dāng)公司創(chuàng)建了以男性文化為主工作環(huán)境的時(shí)候，男性持有主權(quán)的態(tài)度必定會(huì)壓抑那女性，無法為女性職工帶來晉升的機(jī)會(huì)，再加上受以往傳統(tǒng)理念和文化的影響，女性無法做到和男性一樣勇于拼搏。第三，家庭方面的因素，傳統(tǒng)理念認(rèn)為女性的主要職責(zé)是照顧家人，花費(fèi)諸多時(shí)間對(duì)孩子進(jìn)行照顧，這樣一來，就會(huì)分散其精力，無法積極同時(shí)也沒有更多的時(shí)間參與到職場工作中。受以上多項(xiàng)因素的制約，導(dǎo)致我國職場女性面臨著非常高的難題。要想將該種現(xiàn)象徹底解決，就要求企業(yè)工會(huì)組織對(duì)該項(xiàng)問題進(jìn)行分析，多舉辦和女性有著密切關(guān)系的活動(dòng)，提升女性的溝通能力和工作水平，強(qiáng)化管理力度，樹立正確的價(jià)值理念，使其發(fā)展成為全能型的管理者。

在近些年中，伴隨著全球化程度發(fā)展進(jìn)程的加快，科技革命得到了良好的發(fā)展，越來越多的女性勞動(dòng)力逐漸涌到了職場內(nèi)，以往傳統(tǒng)的男主外和女主內(nèi)社會(huì)結(jié)構(gòu)瓦解，她們?cè)诠ぷ髌陂g和傳統(tǒng)男性勞動(dòng)力之間產(chǎn)生的差別是最近幾年組織行為研究中心的主要話題。根據(jù)國外外大量研究得出，女生對(duì)于組織行為各環(huán)節(jié)有著直接性的影響。比如，女生厭惡風(fēng)險(xiǎn)，自信性不強(qiáng)，社會(huì)導(dǎo)向、情緒加工和情緒識(shí)別占據(jù)很大比例，并且女性高管有利于進(jìn)一步提高企業(yè)的財(cái)務(wù)績效，將董事會(huì)的監(jiān)督效果體現(xiàn)出來，確保企業(yè)明確履行社會(huì)責(zé)任，提升企業(yè)名譽(yù)度和治理水平。這些案例都從一定程度上體現(xiàn)出了組織行為中女職工的作用。不過，和男性相比較來看，女性更容易受到歧視，績效評(píng)價(jià)非常低，一般被認(rèn)為創(chuàng)新行為少，組織內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)崗位中女職工少之又少，這樣一來可以得出，女職工有著明顯的局限性。引起該種局限性的實(shí)質(zhì)性原因是由于社會(huì)性別構(gòu)建引起的性別歧視等，此種現(xiàn)象普遍存在。

二、在組織各類行為中女職工產(chǎn)生的優(yōu)勢和局限性

（一）組織績效和績效反饋

現(xiàn)階段，組織逐漸追求性別的多樣化趨勢，同時(shí)也加大了女職工對(duì)績效影響的重視力度，其中，吸引理論、社會(huì)身份理論、社會(huì)性別角色理論等是研究人員進(jìn)行研究的一項(xiàng)關(guān)鍵性基礎(chǔ)。吸引理論和社會(huì)理論覺得性別屬于社會(huì)中的分類特征，此種性別分類環(huán)節(jié)將會(huì)形成女性的子群體，進(jìn)而影響到組織績效和績效反饋等。在組織績效中，企業(yè)高層內(nèi)的女性代表增加可以進(jìn)一步提升企業(yè)的長期績效，不過無法使企業(yè)短期績效增加。因?yàn)榕宰尤后w本身有著厭惡高風(fēng)險(xiǎn)和注重穩(wěn)定環(huán)境的特點(diǎn)，因此就使得女性高管經(jīng)常使用風(fēng)險(xiǎn)較低以及穩(wěn)健性的企業(yè)戰(zhàn)略。戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)降低的話雖然有助于企業(yè)長期績效，可是穩(wěn)健性戰(zhàn)略不利于企業(yè)短期績效。經(jīng)過研究表明，企業(yè)高層內(nèi)的女性代表和團(tuán)隊(duì)長期財(cái)務(wù)績效為正比關(guān)系，和團(tuán)隊(duì)的短期績效為負(fù)向關(guān)系，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)在這一階段中有著一定的中介效果。

其一，在企業(yè)生命周期理論中，處于成長領(lǐng)域的企業(yè)發(fā)展非?？?，在這一背景下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步延伸和拓展市場，基于此，短期績效對(duì)于成長期的企業(yè)來講是非常重要的，女性領(lǐng)導(dǎo)顯然不合適。成熟區(qū)域的企業(yè)運(yùn)行十分穩(wěn)定，基本目標(biāo)是找尋新業(yè)務(wù)和新的增長速度，一般來講，過于重視長期績效，此刻女性領(lǐng)導(dǎo)起著極高的優(yōu)勢。所以，女性領(lǐng)導(dǎo)和組織績效之間的關(guān)系伴隨著企業(yè)生命周期進(jìn)一步發(fā)生變化。研究表明，女性董事人力資源可以提升組織績效，此種提升效果伴隨著企業(yè)生命周期從成長期朝著成熟期的演變?nèi)找鎻?qiáng)化。

其二，吸引理論和社會(huì)身份理論。因此性別有著分類型的特征，因此女職工在工作領(lǐng)域中可能形成子群體，子群體內(nèi)的女性內(nèi)在特征直接影響了團(tuán)體和組織。比如，女性看中相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境，自信心不足，厭惡高等性，這就導(dǎo)致企業(yè)高層內(nèi)的女職工使用穩(wěn)健性的企業(yè)戰(zhàn)略，以此增加企業(yè)長期績效，并且便于成熟期的企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，在該項(xiàng)方面中，女職工的優(yōu)勢極高，也正是此項(xiàng)特征，穩(wěn)健的企業(yè)戰(zhàn)略不利于組織短期績效，也不利于需要快速成長的成長期企業(yè)，局限性明顯。和打天下相比較來看，女性更加適合守天下。

其三，在績效反饋上，女職工和男性相比較來看，局限性更多一些。反饋的來源方本身掌握著較高的自由裁決權(quán)力，在評(píng)價(jià)女職工績效過程中，高權(quán)利一方的權(quán)利保留機(jī)制非常明顯，所以領(lǐng)導(dǎo)崗位中女性非常少。

（二）薪酬差異

以往傳統(tǒng)理念認(rèn)為，在高層崗位中，女性長時(shí)間受到了忽視。不過近些年中，上市公司管理層中的女性數(shù)目逐漸增加，管理層女性數(shù)目的增加激發(fā)了國內(nèi)外學(xué)則對(duì)于薪酬差異的探究興趣。經(jīng)過研究表明，薪酬方面存在著性別方面的差異性，也就是說，女性薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性薪酬，女性和男性相比較看出，被聘用或者是晉升到高層崗位的概率較低，這從一定程度上表現(xiàn)出了女職工在薪酬方面具備的局限性，引起該項(xiàng)局限的因素有很多種：

其一，對(duì)于高潛能女性來講，比如有能力進(jìn)入管理層的女性，卻有著女性薪酬溢價(jià)的優(yōu)勢。在相關(guān)的人力資源管理理念中，落實(shí)了有關(guān)于薪酬溢價(jià)的理念，獲取的實(shí)際薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于應(yīng)當(dāng)獲取的薪酬，高出的薪酬被稱之薪酬溢價(jià)。因?yàn)楦邼撃芘杂兄嘣繕?biāo)，和性別多樣化要求相一致，此種現(xiàn)象使其遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于潛能男性擁有的價(jià)值，因此從供需關(guān)系方面來看，高潛能女性占據(jù)的地位有利，獲取的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于男性。相對(duì)而言，高潛力的女性處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，這些因素均引起了女性薪酬溢價(jià)現(xiàn)象。

其二，從局限性因素進(jìn)行分析，在優(yōu)勢方面，女性薪酬優(yōu)勢表現(xiàn)為薪酬溢價(jià)方面，不過此項(xiàng)優(yōu)勢只是體現(xiàn)在高潛力女性方面，從這一程度上說明了組織內(nèi)有著明顯的性別薪酬差異，可是對(duì)于女職工本身來講，最為合理的方式仍舊是增強(qiáng)自身潛力，這在組織內(nèi)占據(jù)著重要的位置。并且對(duì)于突破女性氣質(zhì)的社會(huì)內(nèi)偏見也是非常重要的，女性自身也要摒棄以往安于現(xiàn)狀和不敢冒險(xiǎn)的思想理念，通過自己努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

三、結(jié)語

從以上論述來看，對(duì)于女職工來講，需要調(diào)整自身的狀態(tài)和思想理念，努力突破自身的局限性，積極應(yīng)對(duì)職場中的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。當(dāng)前階段，在實(shí)施企業(yè)工會(huì)組織文化建設(shè)工作的過程中，務(wù)必將關(guān)注點(diǎn)放在女性能力培養(yǎng)和提升方面，這主要是因?yàn)榕砸驗(yàn)槭艿街T多因素的影響而面臨著極高的壓力，因此更需要組織方面的重視和關(guān)系，幫助女性樹立生活自信心，克服困難，充分的激發(fā)女職工的活力與潛能，最大限度的發(fā)揮“半邊天”作用。