賈建鋒 趙若男 孫新波 張慶強(qiáng)

(東北大學(xué)工商管理學(xué)院)

1 論壇背景

2019年，是新中國(guó)成立70周年。站在這個(gè)重要的歷史節(jié)點(diǎn)，需要系統(tǒng)總結(jié)過(guò)去70年來(lái)中國(guó)人力資源管理領(lǐng)域的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和理論成果，同時(shí)也為未來(lái)發(fā)展指出方向?；诖吮尘?，在國(guó)家自然科學(xué)基金委員會(huì)管理科學(xué)部的支持下，由《管理學(xué)報(bào)》雜志社發(fā)起，中國(guó)管理現(xiàn)代化研究會(huì)人力資源管理與組織行為專(zhuān)業(yè)委員會(huì)、南京大學(xué)商學(xué)院和華中科技大學(xué)管理學(xué)院主辦，東北大學(xué)工商管理學(xué)院承辦的第8屆中國(guó)人力資源管理論壇于2019年9月20～22日在沈陽(yáng)成功召開(kāi)。本屆論壇以“新挑戰(zhàn)·新機(jī)遇·新征程：中國(guó)人力資源管理的特色與發(fā)展”為主題，吸引了來(lái)自全國(guó)各地百余所單位的700余名高校代表、企業(yè)代表和專(zhuān)家學(xué)者參與。本次論壇除了主題報(bào)告和分論壇交流外，還設(shè)置了學(xué)科建設(shè)論壇、青年學(xué)者論壇、研究方法工作坊、國(guó)家基金項(xiàng)目申請(qǐng)經(jīng)驗(yàn)與交流、企業(yè)家論壇等多個(gè)學(xué)術(shù)活動(dòng)環(huán)節(jié)，充分體現(xiàn)了中國(guó)人力資源管理論壇的特色：立足中國(guó)本土，理論與實(shí)踐并重。結(jié)合本次論壇的交流情況，在此，對(duì)本次論壇的主要學(xué)術(shù)觀點(diǎn)進(jìn)行評(píng)述，以期對(duì)中國(guó)人力資源管理研究和實(shí)踐未來(lái)的發(fā)展方向有所借鑒。

2 主題報(bào)告學(xué)術(shù)觀點(diǎn)

本次論壇上，共有5位人力資源管理領(lǐng)域的資深學(xué)者圍繞著中國(guó)人力資源管理的挑戰(zhàn)與機(jī)遇進(jìn)行了主題報(bào)告。

(1)新中國(guó)70年人力資源管理：發(fā)展、研究、挑戰(zhàn)與展望在該主題報(bào)告中，趙曙明對(duì)新中國(guó)70年的人力資源管理發(fā)展歷程進(jìn)行了全面回顧，將改革開(kāi)放后的中國(guó)人力資源管理分為導(dǎo)入期(1978～1991年)、探索期(1992～2000年)和深化期(2001～至今)3個(gè)階段，指出了每個(gè)階段人力資源管理所面對(duì)的特殊情境與總體特征，并在此基礎(chǔ)上，借助知識(shí)圖譜、關(guān)鍵詞聚類(lèi)分析等方法，利用已發(fā)表的文章數(shù)據(jù)對(duì)改革開(kāi)放以來(lái)中國(guó)人力資源管理理論研究情況進(jìn)行了分析，歸納總結(jié)了當(dāng)下研究的熱點(diǎn)和未來(lái)的研究趨勢(shì)[1]。在總結(jié)人力資源管理研究與實(shí)踐的過(guò)程中，趙曙明指出，當(dāng)前中國(guó)人力資源管理面臨著諸多挑戰(zhàn)。例如，西方管理理論和方法與中國(guó)人力資源管理現(xiàn)實(shí)“脫節(jié)”、全球化背景下跨文化人力資源管理的挑戰(zhàn)、信息化數(shù)字化智能化背景下的創(chuàng)新人力資源管理模式、供給側(cè)改革背景下人力資源的供給、勞動(dòng)力市場(chǎng)文化背景下的創(chuàng)造力激發(fā)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下員工管理效能的提升等。直面新時(shí)代，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，趙曙明提出了未來(lái)中國(guó)人力資源管理的3個(gè)發(fā)展方向：①“本土化”的理念構(gòu)建，中國(guó)人力資源管理理論和方法將是中國(guó)學(xué)者不懈的追求；②面對(duì)全球化的整合，打造基于人才管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力；③在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源管理模式需要不斷創(chuàng)新才能適應(yīng)時(shí)代的要求。

(2)中國(guó)人的文化心理變遷與管理模式在該主題報(bào)告中，龍立榮從家文化、關(guān)系與人情兩個(gè)角度對(duì)東西方文化進(jìn)行了對(duì)比，指出中國(guó)人的自我觀是一種互依的“我”，在關(guān)系上體現(xiàn)出個(gè)人的差序格局，而西方人的自我相對(duì)比較獨(dú)立，在關(guān)系中更多體現(xiàn)了交換法則。龍立榮認(rèn)為，改革開(kāi)放的不斷深入使得東西方文化不斷融合，中國(guó)企業(yè)的管理模式也呈現(xiàn)出中西結(jié)合的特點(diǎn)。在這種情況下，一方面，中國(guó)企業(yè)要繼承和弘揚(yáng)東方文化的優(yōu)勢(shì)(如在福利政策上充分發(fā)揮“家文化”的優(yōu)勢(shì))；另一方面，也要認(rèn)識(shí)和彌補(bǔ)文化的短板(如控制組織內(nèi)不當(dāng)關(guān)系的影響等)。

(3)中國(guó)杰出企業(yè)家人力資源新觀念、新策略基于2018年對(duì)茅臺(tái)集團(tuán)原董事長(zhǎng)季克良、攜程集團(tuán)創(chuàng)始人梁建章、東軟集團(tuán)董事長(zhǎng)劉積仁等8位中國(guó)優(yōu)秀企業(yè)家的訪談研究，在該主題報(bào)告中，蘇勇對(duì)其中蘊(yùn)含的中國(guó)管理智慧進(jìn)行了歸納總結(jié)。他指出，企業(yè)管理需要雙管齊下，在硬實(shí)力上建立有效機(jī)制保障企業(yè)運(yùn)行，并使之簡(jiǎn)單化；在軟實(shí)力上重視人觀念的塑造和改變，強(qiáng)調(diào)企業(yè)愿景和文化對(duì)人的重要影響，促進(jìn)企業(yè)與員工共生、共享、共進(jìn)。

(4)從雇傭關(guān)系到合作關(guān)系：活水、合作與黑護(hù)工通過(guò)對(duì)騰訊活水計(jì)劃、企業(yè)內(nèi)部合作和醫(yī)院黑護(hù)工的案例分析，在該主題報(bào)告中，劉善仕探討了人力資源管理從雇傭到合作的關(guān)系變遷。他指出，共享經(jīng)濟(jì)改變了組織的形態(tài)，組織平臺(tái)化進(jìn)一步改變了組織和工作者之間的勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)，從傳統(tǒng)的管理監(jiān)督關(guān)系開(kāi)始向合作關(guān)系轉(zhuǎn)變。在這種轉(zhuǎn)變中，協(xié)調(diào)多邊主體目標(biāo)和利益的沖突，促進(jìn)合作，是多元雇傭良性發(fā)展的關(guān)鍵。

(5)基于“人性素”假設(shè)的自管理范式的建構(gòu)與解析基于對(duì)東西方人性假設(shè)的梳理和整合，在該主題報(bào)告中，孫新波提出了激活人人共創(chuàng)活力的“人性素”假設(shè)。他指出，人性素假設(shè)能夠在文化、自驅(qū)、分享和輸出、督促學(xué)習(xí)4個(gè)方面有助于組織內(nèi)的人進(jìn)一步形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也能幫助組織在管理與領(lǐng)導(dǎo)方法設(shè)計(jì)上取得優(yōu)勢(shì)[2～4]。

3 論文交流學(xué)術(shù)觀點(diǎn)

本次會(huì)議共設(shè)置了18個(gè)分論壇，每個(gè)分論壇約有6～7篇論文進(jìn)行匯報(bào)交流，研究主題涵蓋了領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、新員工與員工發(fā)展、員工負(fù)面行為、人力資源管理實(shí)踐、中國(guó)情境的OB與HRM、新興組織管理與HRM等多個(gè)人力資源管理與組織行為領(lǐng)域的熱點(diǎn)和重點(diǎn)話(huà)題。此外，為鼓勵(lì)和獎(jiǎng)掖中國(guó)人力資源管理與組織行為研究領(lǐng)域的優(yōu)秀成果，培養(yǎng)青年后備人才隊(duì)伍，本次論壇首次設(shè)置了“曙明論文獎(jiǎng)”，為了體現(xiàn)評(píng)獎(jiǎng)的公正性，評(píng)選過(guò)程經(jīng)歷了初篩、匿名分組評(píng)審和匿名終評(píng)3個(gè)階段，最終從353篇會(huì)議投稿論文中產(chǎn)生了25篇獲獎(jiǎng)?wù)撐?，其中，一等?jiǎng)1篇、二等獎(jiǎng)6篇、三等獎(jiǎng)18篇，獲獎(jiǎng)率為7.1%。受篇幅所限，本文僅以獲獎(jiǎng)的25篇論文為例，對(duì)本屆論壇分論壇交流環(huán)節(jié)的主要研究觀點(diǎn)和學(xué)術(shù)思想進(jìn)行綜述。

3.1 領(lǐng)導(dǎo)力研究

(1)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)蘇濤等通過(guò)連續(xù)收集10個(gè)工作日的領(lǐng)導(dǎo)-下屬配對(duì)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)謙虛對(duì)下屬工作效能的“雙刃劍”效應(yīng)：既能通過(guò)認(rèn)知過(guò)程和激勵(lì)過(guò)程來(lái)提高下屬的工作績(jī)效，也會(huì)引起下屬的無(wú)禮行為。王堯等則基于認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和目標(biāo)定向理論，解釋了放任型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)挑戰(zhàn)型評(píng)價(jià)和阻礙型評(píng)價(jià)間接影響員工工作績(jī)效的作用機(jī)制以及下屬目標(biāo)定向的邊界作用。該研究發(fā)現(xiàn)：下屬學(xué)習(xí)目標(biāo)定向高時(shí)，放任型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響挑戰(zhàn)型評(píng)價(jià)而正向影響阻礙型評(píng)價(jià)，放任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效有間接負(fù)向影響；下屬成績(jī)目標(biāo)定向高時(shí)，放任型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響阻礙型評(píng)價(jià)，間接對(duì)工作績(jī)效起到正向影響。

(2)高層管理者李玨興等基于CEO角色理論和工作要求-資源模型，驗(yàn)證了CEO謙虛和企業(yè)績(jī)效、創(chuàng)新水平之間的積極關(guān)系，并進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，謙虛CEO通過(guò)構(gòu)建相互投資型員工-組織關(guān)系模式來(lái)達(dá)到企業(yè)績(jī)效和創(chuàng)新水平提高的目的。楊靜等基于扎根研究，發(fā)現(xiàn)了女性創(chuàng)始人的認(rèn)同模式，即利己逐利型、利群逐利型、利群服務(wù)型和使命擔(dān)當(dāng)型，且這4種認(rèn)同模式對(duì)創(chuàng)業(yè)行為選擇和創(chuàng)業(yè)公司績(jī)效的影響各不相同。王熹等在薪酬管制的背景下，通過(guò)情境實(shí)驗(yàn)和行為博弈實(shí)驗(yàn)證明了高層管理人員薪酬公平感參照點(diǎn)效應(yīng)的存在。

(3)領(lǐng)導(dǎo)和員工互動(dòng)邱迅杰等發(fā)現(xiàn)了感知上級(jí)信任對(duì)主動(dòng)性行為的“雙刃劍”效應(yīng)，即感知上級(jí)信任通過(guò)激發(fā)自我效能提高主動(dòng)性行為，以及感知上級(jí)信任通過(guò)加重角色超載降低主動(dòng)性行為。呂鴻江等對(duì)“逆向指導(dǎo)”概念(即員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行的指導(dǎo))進(jìn)行了全新界定和測(cè)量改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)下屬的“逆向指導(dǎo)”可以通過(guò)提高領(lǐng)導(dǎo)的信息深加工來(lái)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)自我效能感。劉嫦娥等通過(guò)對(duì)35件領(lǐng)導(dǎo)更換后調(diào)適階段的有效事件進(jìn)行分析，構(gòu)建了中國(guó)情境下的工作身份差異調(diào)適階段模型，包括情感、認(rèn)知、態(tài)度和行為4個(gè)過(guò)程，以及認(rèn)同前領(lǐng)導(dǎo)、情感差異感、工作身份差異感、厭惡角色外行為、接受現(xiàn)實(shí)、適應(yīng)良好、適應(yīng)不良7個(gè)因子。

3.2 員工特征與行為研究

(1)新生代員工趙宜萱等[5]從生命歷程理論和社會(huì)化理論視角出發(fā)，基于20年員工成就方式的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)相比于X世代員工，新生代員工總體上在使用直接型、工具型和關(guān)系型成就方式組合方面都得到增強(qiáng)，而“90后”員工在與“80后”員工的對(duì)比中，表現(xiàn)出了弱化使用直接型和關(guān)系型成就方式組合，增強(qiáng)工具型成就方式組合的傾向(盡管增強(qiáng)的差異并不顯著)。胡文安等指出，新員工在進(jìn)入企業(yè)后面臨著短期需要和長(zhǎng)期目標(biāo)間的“身份悖論”，并利用實(shí)驗(yàn)和實(shí)證相結(jié)合的方法，證明了雙元領(lǐng)導(dǎo)策略對(duì)新員工社會(huì)適應(yīng)的促進(jìn)作用，新員工基于“認(rèn)知”的反思性重構(gòu)和基于“能力”的社會(huì)整合能力在其中起到中介作用，組織包容氛圍和新員工反饋尋求導(dǎo)向均能夠正向強(qiáng)化主效應(yīng)。丁天維等通過(guò)對(duì)制造業(yè)企業(yè)一線員工的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)新生代員工的資質(zhì)過(guò)剩感高于非新生代員工，而且對(duì)安全績(jī)效有顯著的負(fù)向影響，組織犬儒主義和心智游移在其中起到了鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

(2)員工和組織關(guān)系席猛等基于對(duì)員工幸福感的關(guān)注，發(fā)現(xiàn)員工-組織關(guān)系的提供誘因和期望貢獻(xiàn)能夠聯(lián)合預(yù)測(cè)員工職業(yè)發(fā)展前景和主觀幸福感，且員工職業(yè)發(fā)展前景起到中介作用，工作控制調(diào)節(jié)了職業(yè)發(fā)展前景感知和員工主觀幸福感之間的關(guān)系，并對(duì)該中介作用也起到了調(diào)節(jié)作用。謝玉華等基于2008～2018年間對(duì)294位MBA學(xué)員的結(jié)構(gòu)化訪談資料的扎根分析，對(duì)中國(guó)企業(yè)中的員工申訴處理機(jī)制進(jìn)行了研究。研究結(jié)果表明，中國(guó)情境下的員工申訴處理機(jī)制是管理方為了維護(hù)企業(yè)的效率和權(quán)益而采取的一種措施，普遍缺少制度化的員工申訴處理方式和員工權(quán)益的代表，申訴處理結(jié)果依賴(lài)管理者的善意和能力，且主要方式以支配和說(shuō)服員工為主。

(3)員工負(fù)面行為王小予等借助線上平臺(tái)收集的跨國(guó)數(shù)據(jù)研究證明，工作績(jī)效能夠負(fù)向影響親組織不道德行為，感知到的職責(zé)履行在其中起到中介作用，感知到的組織支持起到了調(diào)節(jié)作用。胡京京等發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的不同歸因會(huì)對(duì)反生產(chǎn)行為產(chǎn)生不同影響。具體而言，福祉歸因能夠抑制反生產(chǎn)行為，積極情緒起到了中介作用；而績(jī)效歸因卻起到相反作用，消極情緒起到了中介作用，工會(huì)實(shí)踐能夠調(diào)節(jié)績(jī)效歸因和消極情緒之間的關(guān)系，即工會(huì)實(shí)踐水平越高，高績(jī)效工作系統(tǒng)績(jī)效歸因?qū)T工消極情緒的正向影響越弱。林亞清等利用來(lái)自江蘇、山東等地的1 923名員工樣本，構(gòu)建了權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)、獨(dú)立型自我構(gòu)念在高績(jī)效工作系統(tǒng)和心理契約違背兩者關(guān)系中的三階調(diào)節(jié)模型。研究成果表明，權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)和獨(dú)立型自我構(gòu)念均能削弱高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)心理契約違背的負(fù)向影響，且在兩者較高的情況下，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)心理契約違背的影響方向發(fā)生轉(zhuǎn)變。王艷梅等通過(guò)一項(xiàng)社會(huì)懲罰的公共物品實(shí)驗(yàn)，分析了社會(huì)懲罰對(duì)搭便車(chē)行為的影響和作用機(jī)制。該研究發(fā)現(xiàn)，社會(huì)懲罰對(duì)搭便車(chē)行為有顯著的抑制作用，且社會(huì)懲罰的作用機(jī)制包括內(nèi)在的社會(huì)比較和外在的懲罰兩個(gè)階段，而個(gè)體特征會(huì)對(duì)社會(huì)懲罰的決策產(chǎn)生影響，高信任者給搭便車(chē)者的社會(huì)懲罰的可能性更小。

3.3 傳統(tǒng)文化與人力資源管理研究

隨著傳統(tǒng)文化在管理實(shí)踐中的應(yīng)用，學(xué)者們開(kāi)始就本土管理學(xué)對(duì)傳統(tǒng)文化的繼承問(wèn)題進(jìn)行理論探討和嘗試[6～8]。本次論壇中也涌現(xiàn)了許多基于傳統(tǒng)文化的人力資源管理研究。具體如下：①晁罡研究團(tuán)隊(duì)。該團(tuán)隊(duì)將“知行合一”的思想融入案例研究，構(gòu)建了倫理型領(lǐng)導(dǎo)和員工組織主人翁行為之間的互動(dòng)機(jī)制模型。研究結(jié)論表明，“內(nèi)求自省”不僅是中國(guó)式倫理型領(lǐng)導(dǎo)的重要品質(zhì)，也在規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)行為和員工組織主人翁意識(shí)及行為的塑造上起到了關(guān)鍵作用。②韓翼研究團(tuán)隊(duì)。該團(tuán)隊(duì)對(duì)中國(guó)文化情境下領(lǐng)導(dǎo)納諫的基本內(nèi)涵，尤其是領(lǐng)導(dǎo)納諫在概念上與西方管理相關(guān)概念的區(qū)別進(jìn)行了分析，提出了中國(guó)文化情境下影響領(lǐng)導(dǎo)納諫的3個(gè)主要原因，即領(lǐng)導(dǎo)者、進(jìn)諫者和環(huán)境，并指出未來(lái)本土化領(lǐng)導(dǎo)納諫研究的發(fā)展方向。③任晗研究團(tuán)隊(duì)。該團(tuán)隊(duì)基于深度訪談、開(kāi)放式和情境實(shí)驗(yàn)式問(wèn)卷，對(duì)管理者在人事決策過(guò)程中面臨的“規(guī)則和人情”的抉擇以及旁觀者的影響進(jìn)行了探討。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)決策對(duì)象表現(xiàn)優(yōu)秀、組織文化為團(tuán)隊(duì)文化、且決策者和旁觀者的宜人性較高時(shí)，決策者更偏向選擇“人情”，此時(shí)旁觀者的公平感也較高。④李敏研究團(tuán)隊(duì)。該團(tuán)隊(duì)通過(guò)對(duì)“金蝶”云變革案例的研究，認(rèn)為有效的機(jī)會(huì)識(shí)別和基于中國(guó)傳統(tǒng)文化的文化建設(shè)是中國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)變革的主要成功因素，高層管理人員的警覺(jué)性能夠幫助企業(yè)對(duì)市場(chǎng)創(chuàng)新機(jī)會(huì)產(chǎn)生敏銳的感知，對(duì)機(jī)會(huì)識(shí)別起到推動(dòng)作用，而企業(yè)文化重構(gòu)與建設(shè)是企業(yè)變革的關(guān)鍵。

3.4 新興組織管理研究

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展催生了組織形式的重要變化，尤其是在共享經(jīng)濟(jì)背景下，越來(lái)越多的平臺(tái)型組織和自雇傭模式出現(xiàn)，引發(fā)了新的人力資源管理問(wèn)題。具體如下：①趙穎研究團(tuán)隊(duì)。該團(tuán)隊(duì)通過(guò)對(duì)清洛基地的案例研究，剖析了清洛基地、客戶(hù)企業(yè)以及知識(shí)型零工三者之間的協(xié)作模式。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新項(xiàng)目任務(wù)的模糊性以及戰(zhàn)略作用是影響知識(shí)零工的組織連接方式和人才平臺(tái)的組織模式的兩個(gè)主要因素。②蘇鐘海研究團(tuán)隊(duì)。該團(tuán)隊(duì)通過(guò)對(duì)青島酷特智能公司的扎根研究，構(gòu)建了組織賦能企業(yè)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)的機(jī)理模型。研究結(jié)果表明，組織結(jié)構(gòu)去邊界、組織資源自組織和組織成員自管理是制造業(yè)企業(yè)組織賦能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)系統(tǒng)的關(guān)鍵。③古銀華研究團(tuán)隊(duì)。該團(tuán)隊(duì)通過(guò)對(duì)滴滴出行和花椒直播的案例研究，構(gòu)建了一個(gè)包含支持、激勵(lì)和約束3個(gè)維度的共享人力資源管理實(shí)踐體系，并從員工知覺(jué)視角出發(fā)，開(kāi)發(fā)了對(duì)應(yīng)的測(cè)量工具，利用該工具驗(yàn)證了共享型人力資源管理實(shí)踐知覺(jué)通過(guò)組織認(rèn)同對(duì)共享型員工的工作投入產(chǎn)生影響的作用機(jī)制。④李浩研究團(tuán)隊(duì)。該團(tuán)隊(duì)通過(guò)對(duì)有道人工翻譯、豬八戒網(wǎng)、滴滴代駕和VIPKID4個(gè)平臺(tái)企業(yè)的案例研究，構(gòu)建了共享人力資源模式的理論模型。研究結(jié)果表明，共享人力資源模式是共享型員工借助共享平臺(tái)，利用閑置時(shí)間提供產(chǎn)品和服務(wù)來(lái)創(chuàng)造價(jià)值，高效安全地滿(mǎn)足用戶(hù)的突發(fā)性、間斷性需求并獲得收入的模式。

基于對(duì)上述本次論壇獲獎(jiǎng)?wù)撐挠^點(diǎn)的梳理，可以發(fā)現(xiàn)，獲獎(jiǎng)?wù)撐膹难芯恐黝}來(lái)看，不僅涵蓋了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、員工行為等組織行為與人力資源管理領(lǐng)域的經(jīng)典問(wèn)題，也涉及到了近年來(lái)關(guān)注的前沿話(huà)題(如共享經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理、新生代員工等)，還涵蓋了與實(shí)踐緊密結(jié)合的研究話(huà)題(如制造業(yè)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)、“金蝶”云變革等)?？傮w而言，研究主題在呈現(xiàn)越來(lái)越豐富的同時(shí)，理論和實(shí)踐的聯(lián)系也變得日益緊密，對(duì)于指導(dǎo)中國(guó)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐具有重要意義。從研究方法來(lái)看，獲獎(jiǎng)?wù)撐闹杏?0篇采用質(zhì)性研究方法，17篇采用量化研究方法(其中有2篇論文同時(shí)采用了兩種方法)。在量化研究的論文中，采用問(wèn)卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)的論文有12篇，采用實(shí)驗(yàn)方法的有4篇，進(jìn)行量表開(kāi)發(fā)的有2篇(其中有1篇論文同時(shí)使用了問(wèn)卷和實(shí)驗(yàn)方法)。在研究方法上呈現(xiàn)出了多元化融合的趨勢(shì)，并且量化研究方法不再局限于利用問(wèn)卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)，實(shí)驗(yàn)方法也受到關(guān)注，且質(zhì)性研究的整體占比有所提高。

4 其他學(xué)術(shù)活動(dòng)環(huán)節(jié)交流觀點(diǎn)

(1)學(xué)科建設(shè)論壇該環(huán)節(jié)共有4位國(guó)內(nèi)知名學(xué)者就工商管理學(xué)科建設(shè)問(wèn)題進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分享，為本學(xué)科今后的發(fā)展方向提出思考和建議。具體如下：①劉洪以南京大學(xué)商學(xué)院為例，詳細(xì)分享了從學(xué)院層面進(jìn)行學(xué)科建設(shè)整體規(guī)劃的經(jīng)驗(yàn)，并介紹了如何激勵(lì)教師和管理人員參與學(xué)科建設(shè)的具體做法。②李燕萍圍繞雙一流背景下工商管理學(xué)科建設(shè)的思考，分享了全國(guó)教育大會(huì)和新時(shí)代全國(guó)高校本科教育工作會(huì)議的主要精神，深入剖析了中國(guó)本科教育進(jìn)入新時(shí)代的主要內(nèi)容和重要意義。③于桂蘭基于吉林大學(xué)商學(xué)院人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生《勞動(dòng)關(guān)系管理》課程的教學(xué)試驗(yàn)，詳細(xì)分享了以本科生能力培養(yǎng)為導(dǎo)向的研究型教學(xué)模式設(shè)計(jì)、實(shí)施與效果評(píng)估的全過(guò)程。④井潤(rùn)田圍繞“頂天立地與負(fù)責(zé)任的研究”的主題，介紹了“入世治學(xué)”的思想，即學(xué)者可以通過(guò)與利益相關(guān)者在任何研究4個(gè)步驟(即問(wèn)題形成、研究設(shè)計(jì)、理論構(gòu)建、問(wèn)題解決)中的相互作用來(lái)增進(jìn)對(duì)科學(xué)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)的認(rèn)識(shí)。

(2)青年學(xué)者論壇在該環(huán)節(jié)，共有3位青年學(xué)者從自身經(jīng)歷出發(fā)進(jìn)行了研究經(jīng)驗(yàn)的分享，給與會(huì)的青年教師和學(xué)生在未來(lái)學(xué)術(shù)道路上的探索提供參考和幫助。具體如下：①唐貴瑤介紹了從文獻(xiàn)和現(xiàn)象中獲得選題的兩種方式，并以“綠色人力資源管理”研究為例詳細(xì)分享了從選題到論證的心路歷程。②蔣建武通過(guò)對(duì)自己的一項(xiàng)合作研究的介紹，指出了人力資源管理研究中的對(duì)象層次(異質(zhì)性與同質(zhì)性視角)和單項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐匯總(研究方法的選擇)是人力資源管理研究中的難點(diǎn)和新方向。③林偉鵬詳細(xì)分析了青年學(xué)者在學(xué)術(shù)研究中可能存在的沒(méi)有完善的研究計(jì)劃、數(shù)據(jù)或方法驅(qū)動(dòng)、過(guò)度追求驚奇的發(fā)現(xiàn)等問(wèn)題，并指出這些問(wèn)題出現(xiàn)的根本原因是沒(méi)有理論指引，強(qiáng)調(diào)了理論貢獻(xiàn)在學(xué)術(shù)研究中的重要性。

(3)研究方法工作坊該環(huán)節(jié)上，共有3位學(xué)者對(duì)有關(guān)研究方法進(jìn)行了深入淺出的介紹，為參會(huì)人員在未來(lái)研究中的方法選擇上提供了多樣化思路。具體如下：①杜運(yùn)周指出，目前主流的分析范式在整體問(wèn)題的分析上缺乏有效手段，而組態(tài)視角和QCA方法從整體論出發(fā)，能夠較好地彌補(bǔ)這一不足。②張昱城介紹了“基于Multilevel Split/Analyze/Meta法的跨層大數(shù)據(jù)分析方法”。該方法充分結(jié)合了大數(shù)據(jù)及傳統(tǒng)管理學(xué)跨層分析方法的優(yōu)點(diǎn)，整合了大數(shù)據(jù)分析方法和理論導(dǎo)向研究的雙重特性。③杜文宇則結(jié)合具體案例對(duì)SPS方法中的靜態(tài)建模和動(dòng)態(tài)建模過(guò)程進(jìn)行了展示，并對(duì)人力資源中的案例研究進(jìn)行了探討和交流。

(4)國(guó)家基金項(xiàng)目申請(qǐng)經(jīng)驗(yàn)與交流在該環(huán)節(jié)，共有兩位學(xué)者就國(guó)家基金項(xiàng)目申請(qǐng)中的重要環(huán)節(jié)和注意事項(xiàng)進(jìn)行了總結(jié)和分享，為參會(huì)學(xué)者日后申請(qǐng)國(guó)家基金項(xiàng)目提供了參考。具體如下：①井潤(rùn)田從選題權(quán)衡、研究設(shè)計(jì)和報(bào)告撰寫(xiě)3個(gè)方面分享了申請(qǐng)國(guó)家基金項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)，并指出，申請(qǐng)國(guó)家基金項(xiàng)目需要做到：選題上做好主流研究和個(gè)人興趣、西方理論和本土視角的權(quán)衡；設(shè)計(jì)上找到關(guān)鍵理論問(wèn)題，反復(fù)研讀基金指南；撰寫(xiě)上注重整體思路與邏輯。②翁清雄分析了科研基金項(xiàng)目與學(xué)術(shù)發(fā)展的關(guān)系，介紹了科研基金項(xiàng)目申請(qǐng)書(shū)寫(xiě)作以及申請(qǐng)失敗的共性原因，他指出，科研基金項(xiàng)目是學(xué)者發(fā)展的基石，科研基金項(xiàng)目申請(qǐng)書(shū)的寫(xiě)作要注意各部分內(nèi)容之間的關(guān)系，而導(dǎo)致申請(qǐng)失敗的共性原因則主要包括方向問(wèn)題、路徑問(wèn)題、能力問(wèn)題、格式問(wèn)題4類(lèi)。

(5)企業(yè)家論壇在此環(huán)節(jié)，共有3位企業(yè)家分享了人力資源管理實(shí)踐中的重要問(wèn)題。具體如下：①新道科技數(shù)字人力課程專(zhuān)家廖少宏在分享中指出，新生代員工的增多，使得數(shù)字化體驗(yàn)成為人力資源管理的新課題，數(shù)字化時(shí)代對(duì)人力資源管理人員的能力提出了新要求——強(qiáng)專(zhuān)業(yè)、懂業(yè)務(wù)、精數(shù)據(jù)、能創(chuàng)新。②北京數(shù)智源科技有限公司董事長(zhǎng)戴元永在報(bào)告中認(rèn)為，企業(yè)并購(gòu)后面臨許多挑戰(zhàn)，可以通過(guò)股權(quán)激勵(lì)、人才招募、人才培養(yǎng)和成長(zhǎng)通道等實(shí)現(xiàn)帕累托改進(jìn)。③東軟控股副總裁、東軟睿道總裁李印杲指出，當(dāng)代社會(huì)的壓力使得每個(gè)人面臨的情緒挑戰(zhàn)日益增長(zhǎng)，企業(yè)必須重視對(duì)員工的情緒管理，幫助員工設(shè)立能夠從不良情緒中重啟的“精神按鈕”。隨后，這3位企業(yè)家同顧琴軒、羅瑾鏈、謝小云、蘇中興等與會(huì)嘉賓探討了“VUCA時(shí)代的人力資源管理實(shí)踐變革與創(chuàng)新”，對(duì)當(dāng)下理論研究如何與實(shí)踐應(yīng)用相結(jié)合等問(wèn)題進(jìn)行了深入對(duì)話(huà)。

5 人力資源管理未來(lái)研究方向

基于本次論壇的研討成果，結(jié)合當(dāng)下全球發(fā)展環(huán)境的變化，在中國(guó)人力資源管理領(lǐng)域有以下幾個(gè)研究方向值得學(xué)者們進(jìn)一步關(guān)注和探索。

(1)深度挖掘傳統(tǒng)文化，推動(dòng)本土化理論構(gòu)建改革開(kāi)放將西方管理研究方法帶入了中國(guó)，并在一段時(shí)間內(nèi)占據(jù)著中國(guó)管理學(xué)界的主流和話(huà)語(yǔ)權(quán)。隨著本土科學(xué)研究體系的建立和完善，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始意識(shí)到，相比于簡(jiǎn)單地將西方管理理論進(jìn)行中國(guó)情境化的應(yīng)用，構(gòu)建中國(guó)管理的本土化理論更具有重要性和必要性。在這種情況下，傳統(tǒng)文化這一豐富的管理思想寶藏被給予厚望，具有開(kāi)創(chuàng)性的研究成果開(kāi)始涌現(xiàn)，如中國(guó)文化中的“關(guān)系”[9]“關(guān)系哲學(xué)”[10]“家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)”[11]“儒家倫理”[12]等。中國(guó)學(xué)者開(kāi)始嘗試運(yùn)用這些概念對(duì)中國(guó)的管理現(xiàn)象進(jìn)行探討，使得其在理論構(gòu)建方面同時(shí)具備了較強(qiáng)的解釋力和創(chuàng)新性。這些相關(guān)研究不僅在國(guó)內(nèi)、在國(guó)際上也受到了重視，并引起了國(guó)際學(xué)界的關(guān)注和思考。這說(shuō)明，中國(guó)優(yōu)秀傳統(tǒng)文化中蘊(yùn)涵的管理智慧和思想可以成為管理知識(shí)的寶庫(kù)和理論的源頭。但需要指出的是，如何將中國(guó)傳統(tǒng)文化的智慧融入科學(xué)問(wèn)題的研究，學(xué)術(shù)界目前還沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，以及在此基礎(chǔ)上如何使之凝練成為理論去指導(dǎo)管理實(shí)踐，還有較長(zhǎng)的探索之路。

(2)聚焦關(guān)注新興組織與新員工，提升研究時(shí)代性“VUCA”時(shí)代的易變性、不確定、復(fù)雜性和模糊性的特點(diǎn)使得組織不得不發(fā)生改變，構(gòu)建無(wú)邊界、共享平臺(tái)、生態(tài)系統(tǒng)的新組織形式。在此背景下，組織形式的改變使得人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)[13]。鑒于此，人和組織關(guān)系的轉(zhuǎn)變成為人力資源管理研究中的新問(wèn)題。越來(lái)越多的研究表明，平臺(tái)型組織的出現(xiàn)模糊了企業(yè)邊界以及企業(yè)與員工之間雇傭關(guān)系，自組織、合作生產(chǎn)、眾包、零工經(jīng)濟(jì)等共享型人力資源管理模式逐漸成為數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主流[14，15]，“用人而非雇人”的理念正不斷成為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐舉措。傳統(tǒng)人力資源管理在新興組織背景下的應(yīng)用受到了挑戰(zhàn)[16]。當(dāng)下，企業(yè)界已經(jīng)率先開(kāi)始探索一種結(jié)合時(shí)代特色和組織特征的新興人力資源管理模式，理論界也因此需要跟上腳步，在總結(jié)企業(yè)界探索成敗的同時(shí)積極開(kāi)展新興人力資源管理模式的理論構(gòu)建。另外，新生代員工已逐步成為職場(chǎng)主力軍，一方面，該類(lèi)員工給變革中的組織帶來(lái)了新的思想和活力，能幫助組織更好適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展；另一方面，新老員工之間，尤其是新生代員工同上級(jí)以及組織之間在思想和價(jià)值觀上的差異，也導(dǎo)致了工作沖突和離職問(wèn)題的大量涌現(xiàn)。組織如何在有效利用新生代員工帶來(lái)的新思想加快組織適應(yīng)新時(shí)代步伐的同時(shí)，避免新舊思想碰撞給組織帶來(lái)的消極影響，將成為未來(lái)人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)重要議題。

(3) 扎根中國(guó)人力資源管理實(shí)踐，助力企業(yè)管理水平提升隨著中國(guó)國(guó)際影響力的不斷增強(qiáng)，越來(lái)越多的企業(yè)走出國(guó)門(mén)，實(shí)施全球布局，在與國(guó)際市場(chǎng)的碰撞中進(jìn)行著管理實(shí)踐的創(chuàng)新和發(fā)展。一方面，中國(guó)企業(yè)的國(guó)際化帶來(lái)了更多的人力資源管理問(wèn)題的碰撞；另一方面，一些中國(guó)企業(yè)探索出的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)值得總結(jié)和反思。由此，十分有必要基于中國(guó)企業(yè)的獨(dú)特人力資源實(shí)踐開(kāi)展深度的案例研究[17]，從而通過(guò)提供對(duì)管理實(shí)踐的邏輯及相關(guān)活動(dòng)更好的理解，影響或指導(dǎo)管理者的實(shí)踐活動(dòng)[18]。從國(guó)際趨勢(shì)而言，我國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上尚未形成有效的人力資源管理優(yōu)勢(shì)，反而經(jīng)常出現(xiàn)雇傭矛盾和糾紛，這一方面影響中國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)的聲譽(yù)，另一方面也限制了更多優(yōu)秀的企業(yè)走出國(guó)門(mén)。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)下，企業(yè)進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)才能更進(jìn)一步獲得更大的發(fā)展空間，而跨國(guó)大型企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐還存在諸多問(wèn)題等待理論界去探索和解決。從國(guó)內(nèi)發(fā)展來(lái)看，東北等國(guó)內(nèi)傳統(tǒng)老工業(yè)基地地區(qū)，在國(guó)家有關(guān)政策和規(guī)劃的扶持下，慢慢開(kāi)始走向企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的道路，但受制于多種客觀因素，這些傳統(tǒng)老工業(yè)基地地區(qū)的企業(yè)，尤其是制造業(yè)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)之路布滿(mǎn)艱險(xiǎn)。在當(dāng)下充滿(mǎn)變革的環(huán)境中，制造業(yè)的“沉重感”給企業(yè)轉(zhuǎn)型帶來(lái)了非常大的困擾，如何順應(yīng)新時(shí)代下東北等傳統(tǒng)老工業(yè)基地地區(qū)轉(zhuǎn)型升級(jí)的大潮，解決好企業(yè)面臨的人力資源管理問(wèn)題，也需要理論界進(jìn)行深入探索。

6 結(jié)語(yǔ)

本屆論壇在理論研究和實(shí)踐探索上都取得了較為豐碩的成果，不僅為學(xué)者們搭建了溝通交流的平臺(tái)，也為理論和實(shí)踐的觀點(diǎn)碰撞與思想交流提供了機(jī)會(huì)。限于篇幅，未能對(duì)所有參會(huì)學(xué)者的精彩觀點(diǎn)進(jìn)行介紹。中國(guó)人力資源管理論壇自2012年創(chuàng)辦以來(lái)，一直大力倡導(dǎo)人力資源管理研究的原創(chuàng)性和本土化，倡導(dǎo)方法論的多元化，期望通過(guò)論壇的交流活動(dòng)，更好地探索具有中國(guó)特色的學(xué)術(shù)創(chuàng)新之路。正如趙曙明在本屆論壇所言：“希望未來(lái)學(xué)者們能夠抓住新機(jī)遇，堅(jiān)定信心，踏上新征程，書(shū)寫(xiě)屬于中國(guó)人力資源管理學(xué)者的新篇章，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。”