民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題分析與對(duì)策研究

李熙雯

(中國(guó)礦業(yè)大學(xué)(北京) 北京 100083)

隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，對(duì)人力資源有了一個(gè)共識(shí)，即人力資源是知識(shí)的主要載體、主要?jiǎng)?chuàng)造者和傳播者，能否有效地開發(fā)與運(yùn)用，決定了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱，人力資源己經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)發(fā)展必不可少的一種資源，因此，就應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的深遠(yuǎn)影響，在此基礎(chǔ)上對(duì)本企業(yè)人力資源管理進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃并付諸實(shí)施。

一、民營(yíng)企業(yè)及人力資源管理概述

(一)民營(yíng)企業(yè)概述

如今，我國(guó)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的界定從廣義上看，民營(yíng)是指與國(guó)有獨(dú)資企業(yè)相對(duì)，而與任何非國(guó)有獨(dú)資企業(yè)是相容的，包括國(guó)有持股和控股企業(yè)。[1]因此，歸納民營(yíng)企業(yè)的概念就是：非國(guó)有獨(dú)資企業(yè)均為民營(yíng)企業(yè)。[2]從狹義的角度來(lái)看，“民營(yíng)企業(yè)”僅指私營(yíng)企業(yè)和以私營(yíng)企業(yè)為主體的聯(lián)營(yíng)企業(yè)?，F(xiàn)如今我們通常所說(shuō)的民營(yíng)企業(yè)主要采用廣義上對(duì)民營(yíng)的定義。

(二)人力資源管理概述

要了解人力資源管理的概念必須先了解人力資源的概念，于秀芝在《人力資源管理》第二版中提出人力資源是指有利于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，具有生物性、可再生性、能動(dòng)性、可控性、變化與不穩(wěn)定性、開發(fā)的連續(xù)性、個(gè)體的獨(dú)立性和內(nèi)耗性。人力資源管理就是指用科學(xué)的方法和有效的措施，對(duì)人力資源進(jìn)行組織管理和資源配置等，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

我們通常認(rèn)為人力資源管理有六大模塊，這六大模塊之間緊密相連構(gòu)成一個(gè)完整的系統(tǒng)，分別包括：人力資源的招聘與配置、人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理、薪酬福利管理、績(jī)效管理。

二、民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要作用

通過(guò)對(duì)人力資源管理相關(guān)概念的了解，可以看出人力資源管理與企業(yè)息息相關(guān)，在當(dāng)前社會(huì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不僅僅是經(jīng)濟(jì)之間的競(jìng)爭(zhēng)更為是人材的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)中人力資源管理是否良好已經(jīng)與企業(yè)的生存發(fā)展緊密相關(guān)，好的人力資源管理為企業(yè)可以提供強(qiáng)大的發(fā)展動(dòng)力，也符合企業(yè)發(fā)展的需要更加可以激發(fā)企業(yè)中員工的積極性。因此一個(gè)經(jīng)營(yíng)良好的企業(yè)必須首先認(rèn)識(shí)到人力資源的重要作用，進(jìn)而認(rèn)識(shí)到一個(gè)企業(yè)進(jìn)行良好人力資源管理可以為企業(yè)帶來(lái)的好處。

(一)人力資源管理有利于保持或提高民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力

自古以來(lái)便有水能載舟，亦能覆舟的說(shuō)法，管理一個(gè)企業(yè)也同管理一個(gè)國(guó)家一般，人民是國(guó)家的基礎(chǔ)，員工自也是一個(gè)企業(yè)的基礎(chǔ)。人力資源管理是對(duì)一個(gè)企業(yè)的人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，對(duì)其的發(fā)展自然是至關(guān)重要。只有企業(yè)的員工專業(yè)知識(shí)、技能、素質(zhì)水平提高了，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力才可以隨之提高。近年來(lái)華為公司的崛起為我們提供了一個(gè)很好的案例，華為公司在1987年成立，2016年，入選“2016中國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng)”的榜單，華為公司的企業(yè)文化為 “以客戶為中心，以?shī)^斗者為本”?！耙?shī)^斗者為本”這樣的企業(yè)文化充分的顯示了華為管理者看待公司中積極奮斗員工的重要性，也正是這樣的文化使得華為公司可以在過(guò)去以及現(xiàn)在有著強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)人力資源管理是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的需要

員工是企業(yè)發(fā)展和生存的最根本因素。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是由企業(yè)的管理者來(lái)控制、實(shí)施和擬定，但是在工作的過(guò)程中，管理者要通過(guò)職工的努力才能達(dá)成工作目標(biāo)，這就要求企業(yè)職工具有良好的能力和素質(zhì)，掌握市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)律，完美實(shí)現(xiàn)管理者的意圖。唯有得當(dāng)選用員工，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)訂的目標(biāo)。而人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工發(fā)揮自己的潛力而提供支持，員工可以各盡其能，為企業(yè)服務(wù)，保證企業(yè)強(qiáng)有力的適應(yīng)性和反應(yīng)靈敏性，幫助其達(dá)成在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的目標(biāo)。

(三)人力資源管理有利于提高企業(yè)員工的積極性和工作績(jī)效

按照企業(yè)的目的和職工的個(gè)人狀況，企業(yè)通過(guò)人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為職工做好工作生涯計(jì)劃，通過(guò)不斷培訓(xùn)，對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膷徫换蚵毼徽{(diào)整，量才適用，人盡其材，才盡其用。在這樣的基礎(chǔ)上，每位職工也會(huì)對(duì)自己的企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，主動(dòng)地為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過(guò)輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績(jī)效，全面提高企業(yè)工作效率。

三、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題分析

我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展成長(zhǎng)迅速，以年均30%增長(zhǎng)速度，極大地推進(jìn)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，拓寬社會(huì)工作渠道，施展了重要的功用。民營(yíng)企業(yè)正在朝著當(dāng)代企業(yè)的集團(tuán)化、規(guī)?；?、制度化的方向成長(zhǎng)，由于自身的組織層次少、對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、機(jī)構(gòu)靈活，有利于吸收優(yōu)秀人才等，有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢(shì)。不過(guò)，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)是由之前的個(gè)體經(jīng)濟(jì)、家族企業(yè)發(fā)展而來(lái)的，是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的空隙中發(fā)展起來(lái)的，使得其在人力資源管理方面老是存在這樣或那樣的問題。盡管這些年民營(yíng)企業(yè)在不斷的發(fā)展中逐步改進(jìn)了自己的人力資源管理的水平，但仍然存在著一些問題需要完善,這些問題如下:

(一)民營(yíng)企業(yè)人力資源缺乏正確的管理觀念

如今，還有許多的民營(yíng)企業(yè)是家族式民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)中一些重要的職位仍然是由家族中親屬來(lái)?yè)?dān)任，對(duì)于家族親屬與普通員工也區(qū)別對(duì)待，這樣并不利于保留和吸引讓人才，也沒有認(rèn)識(shí)到人力資源正確管理的重要性，還是按照老一套的任人唯親。到了如今的社會(huì)，民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)是巨大的，這種方式已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，必須根據(jù)崗位需求，已經(jīng)企業(yè)的發(fā)展聘用合適的人才作為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的支撐，而這第一步就是要改變民營(yíng)企業(yè)中一些已經(jīng)不再適用的人力資源管理觀念，樹立正確的觀念。

(二)民營(yíng)企業(yè)沒有完整的人力資源管理規(guī)劃

雖然許多民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，但對(duì)于人力資源管理并沒有投入太多的精力，對(duì)于本企業(yè)的人力資源管理也沒有擬定完整的規(guī)劃。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理遇到問題，或者某一個(gè)環(huán)節(jié)無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)并不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，則秉承著走一步看一步觀念。

實(shí)際上，在如今許多發(fā)展較好的民營(yíng)企業(yè)會(huì)聘請(qǐng)人力資源管理精英來(lái)為企業(yè)設(shè)計(jì)完整的人力資源管理規(guī)劃，這樣在企業(yè)發(fā)展運(yùn)轉(zhuǎn)的過(guò)程中，對(duì)人才的聘用，管理、培訓(xùn)等有了完整的方案，在后續(xù)發(fā)展中人力資源管理優(yōu)良企業(yè)的強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力便會(huì)逐步體現(xiàn)出來(lái)。

(三)民營(yíng)企業(yè)缺乏完善的人力資源管理體制與機(jī)制

人力資源管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它包含著招聘與配置人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理、薪酬福利管理和績(jī)效管理，它們之間有著緊密的關(guān)系缺一不可，因此，一個(gè)企業(yè)就要對(duì)人力資源管理中所包含的每個(gè)部分設(shè)立相應(yīng)完善的體制和機(jī)制。

然而，一些小型的民營(yíng)企業(yè)不愿耗費(fèi)時(shí)間、精力、財(cái)力為人力資源管理做到盡善盡美，這就導(dǎo)致了常見的一些狀況，如：職工頻繁跳槽、沒有接受到完善的入職培訓(xùn)職工不能盡快對(duì)自己的工作上手、職工工作水平停滯不前、對(duì)工作沒有積極性等等，當(dāng)這些問題逐一顯現(xiàn)出來(lái)時(shí)，企業(yè)的發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)受到較大的影響。

(四)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理與現(xiàn)代化技術(shù)沒有良好的結(jié)合

21世紀(jì)是信息化網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代，許多新興的技術(shù)出現(xiàn)，例如在職工每日打卡上面出現(xiàn)了由打芯片卡到指紋到刷臉的變化，對(duì)于職工出勤率方面有了很好的改善，員工代打卡、逃工現(xiàn)象大幅度下降。但這并不夠，在人力資源管理更多的方面也應(yīng)與現(xiàn)代化技術(shù)結(jié)合，與時(shí)俱進(jìn)的更新原有理念時(shí)也要不斷地更新管理方法與手段，才能提高人力資源管理的管理水平和辦事效率。

四、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

在實(shí)際生活中，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)不重視人力資源管理，也沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，因此他們也不愿意花費(fèi)時(shí)間和資金來(lái)管理人力資源。導(dǎo)致了上面所指出的問題，下文分別給出了一些解決辦法，希望對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方面的問題有所幫助。

(一)樹立正確的人力資源管理觀念

民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理的過(guò)程中，最初應(yīng)當(dāng)樹立正確的觀念，將人力資源管理當(dāng)作企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重中之重，逐步的提高管理成效。

首先，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立科學(xué)化人性化的管理觀念，在實(shí)際工作中，就可以更好的對(duì)工作人員進(jìn)行管理與配置，通過(guò)崗位配置與薪資管理等方式，提升職工的積極性，充分發(fā)揮員工的工作作用，這樣就可以為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更高效益。

其次，要樹立人力資源投資觀，人力資源是指有利于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，具備生物性、可再生性、能動(dòng)性、可增殖性、可控性、變化與不穩(wěn)定性、開發(fā)的連續(xù)性、個(gè)別的獨(dú)立性、內(nèi)耗性，因此應(yīng)當(dāng)把人力資源看作一項(xiàng)可以盈利的投資而不是消費(fèi)。

最后，要樹立全局觀念，人力資源管理并不是一個(gè)部門的事，人力資源管理是涉及全體職工的事，因此人力資源管理也是涉及全體部門的事情是企業(yè)全體管理者的事情，人力資源管理的許多工作是需要許多部門協(xié)調(diào)完成的，人力資源管理部門更重要的職責(zé)是協(xié)調(diào)各部門。

(二)制定戰(zhàn)略性的人力資源管理規(guī)劃

在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃具有應(yīng)變性和戰(zhàn)略性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制定與人力資源戰(zhàn)略和計(jì)劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃的目的是規(guī)劃人力發(fā)展、使人力資源得到的合理運(yùn)用、配合組織發(fā)展的需要、降低企業(yè)的用人成本。有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化和調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

戰(zhàn)略性的人力資源管理規(guī)劃過(guò)程包括首先從戰(zhàn)略和環(huán)境出發(fā)對(duì)人力資源的需求、現(xiàn)狀、供給進(jìn)行分析，然后進(jìn)行人力資源的總體規(guī)劃(包括人力資源的總量目標(biāo)、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)、人力資源素質(zhì)提升目標(biāo))、最后對(duì)規(guī)劃結(jié)果進(jìn)行完善與反饋:

人力資源需求分析：我們一般采用趨勢(shì)分析法、相關(guān)比例預(yù)測(cè)法等對(duì)人力資源需求進(jìn)行分析。首先我們必須了解一個(gè)企業(yè)所需要人力資源的數(shù)量和關(guān)于質(zhì)量的要求，但企業(yè)是發(fā)展的并不是一成不變的，因此在不同階段不同時(shí)間企業(yè)的需求也會(huì)有所變化，而我們的需求分析也必須考慮到這點(diǎn)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

人力資源盤點(diǎn)：是指對(duì)一個(gè)企業(yè)的人力資源的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀進(jìn)行了解并統(tǒng)計(jì)成表。素質(zhì)和結(jié)構(gòu)的調(diào)查一般包括職工的年齡、職位、技能、學(xué)歷、業(yè)績(jī)、工作能力等。在調(diào)查清楚的基礎(chǔ)上再進(jìn)行分析最后統(tǒng)計(jì)成表。

人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)：預(yù)測(cè)包含企業(yè)內(nèi)外部供給預(yù)測(cè)。內(nèi)部供給預(yù)測(cè)即根據(jù)企業(yè)未來(lái)時(shí)期對(duì)人力資源的需求預(yù)測(cè)，結(jié)合人力資源盤點(diǎn)的內(nèi)容，分析預(yù)測(cè)將來(lái)相應(yīng)時(shí)期內(nèi)企業(yè)內(nèi)部可以供應(yīng)的人才總量和類型，其中包括可以穩(wěn)定供應(yīng)情況以及人員流動(dòng)帶來(lái)的結(jié)構(gòu)性變化情況，如員工輪崗、離職、降職與晉升等的預(yù)測(cè)；外部分析內(nèi)容主要是職在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境、各類人才供需狀況、人事政策等條件下企業(yè)從外部可能獲得的人才。

人力資源規(guī)劃策略的制訂：結(jié)合人力資源需求分析、盤點(diǎn)和人才供應(yīng)預(yù)測(cè)結(jié)果，分析供應(yīng)和需求之間的差距，通過(guò)這些制訂出科學(xué)合理的人力資源對(duì)應(yīng)策略。

(三)建立完善的人力資源管理體制與機(jī)制

人力資源管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，是與企業(yè)中的各個(gè)部門與員工息息相關(guān)的，因此為了使企業(yè)人力資源管理發(fā)揮很好的效果必須建立相應(yīng)完善的體制與機(jī)制。

在管理制度方面，各階層各部門管理人員要聯(lián)動(dòng)起來(lái)形成一個(gè)完備的管理系統(tǒng)，并設(shè)立專門的人力資源部門的管理階層，使人力資源部門更好的發(fā)揮自己的作用。如今已經(jīng)有不少大型民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)完善人力資源管理制度，但在許多小型民營(yíng)企業(yè)中這點(diǎn)還沒有完善。

在培訓(xùn)制度方面，對(duì)于職工的入職培訓(xùn)以及后續(xù)的培訓(xùn)，人力資源管理部門必須做到以人為本，在入職培訓(xùn)上，必須按照員工任職崗位分別進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，這樣可以使員工對(duì)自己的工作盡快熟悉，不影響企業(yè)的正常運(yùn)作。在后續(xù)員工的培訓(xùn)上，我們應(yīng)該更加注重人才的開發(fā)，在要求員工不斷提高自己技術(shù)水平知識(shí)水平基礎(chǔ)上，同時(shí)要為員工安排各種知識(shí)提升技能提升的培訓(xùn)，并為員工安排一些具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，使得員工不僅有物質(zhì)滿足感還有精神滿足感。

在福利制度方面，可以學(xué)習(xí)百勝中國(guó)“餐廳經(jīng)理全家福健康關(guān)懷計(jì)劃”為例。百勝中國(guó)在2018年的7月1日就將開啟凡是在中國(guó)餐廳經(jīng)理崗位工作滿兩年的RGM(餐廳總經(jīng)理)就能夠享受“全家福計(jì)劃”，即：在現(xiàn)有保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步添加子女意外險(xiǎn)、配偶意外險(xiǎn)、父母重大疾病的保障福利等。在全家福計(jì)劃之前百勝中國(guó)就曾開啟過(guò)“餐廳經(jīng)理第一”的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，向工作滿一年且績(jī)效達(dá)標(biāo)的餐廳經(jīng)理發(fā)放股票。這一系列的制度，都對(duì)員工產(chǎn)生了極大的激勵(lì)作用，百勝中國(guó)充分的認(rèn)識(shí)到了員工是企業(yè)的生命力所在，向員工展現(xiàn)了自己極大的熱情與誠(chéng)意，用這份熱情與誠(chéng)意為百勝中國(guó)留下了大量的人才。

(四)與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理

二十一世紀(jì)是網(wǎng)絡(luò)信息現(xiàn)代化技術(shù)發(fā)展的時(shí)代，雖然現(xiàn)在很多民營(yíng)企業(yè)都已經(jīng)建有屬于自己企業(yè)的局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了互聯(lián)網(wǎng)的連通，但是在企業(yè)管理這個(gè)方面來(lái)看，網(wǎng)絡(luò)信息化現(xiàn)代化技術(shù)所擁有的價(jià)值還沒有在管理上得到充足的發(fā)揮，尤其在人力資源管理部門的工作上面。與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比而言，我國(guó)在人力資源管理的手段與技術(shù)上具有相當(dāng)大的滯后性，并沒有完全實(shí)現(xiàn)當(dāng)代企業(yè)人力資源信息化網(wǎng)絡(luò)化管理的階段，從而造成很多民營(yíng)企業(yè)人力資源管理部門的工作效率 較低。在這方面，我們還應(yīng)正確審視自己的不足取長(zhǎng)補(bǔ)短。

總的來(lái)說(shuō)。我國(guó)已經(jīng)有許多學(xué)者，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者看到企業(yè)人力資源管理越來(lái)越重要，雖然在本文中列出了民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的一些不足，可是我國(guó)還是有很多民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面十分完善，它們通過(guò)不斷吸收正確的人力資源管理觀念，對(duì)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)不斷改進(jìn)，為加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，提高員工積極性方面發(fā)揮了重要作用，尤其是一些企業(yè)形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，成為企業(yè)的靈魂。這篇論文對(duì)民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行了闡述并剖析了存在的問題，提出了少許相應(yīng)的對(duì)策,希望對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方面有些許幫助。特別是隨著信息化時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理也開始趨向于信息化管理和網(wǎng)絡(luò)化管理，其中也會(huì)出現(xiàn)新的問題需要我們分析研究并提出新的對(duì)策。