摘 要：自美國經(jīng)濟危機以來，高管“天價薪酬”問題受到政府決策層和理論界學者的廣泛關(guān)注。本文分析了“天價薪酬”問題的癥結(jié)在于與業(yè)績不匹配的薪酬激勵機制，并以此探析了“天價薪酬”問題的解決途徑。

關(guān)鍵詞：高管薪酬;公司業(yè)績;天價薪酬;激勵機制

一、高管“天價薪酬”問題引發(fā)政府決策層關(guān)注

“天價薪酬”這一概念源自2008年的美國經(jīng)濟危機，為穩(wěn)定金融秩序、爭取經(jīng)濟危機軟著陸，以美國聯(lián)邦政府為主導的美國各界向華爾街大流量注資。但在巨額虧損面前，華爾街五大投行卻利用政府的經(jīng)濟輸血來給高管派發(fā)高額薪酬，CEO年薪動輒千萬。時任美國總統(tǒng)奧巴馬斥責華爾街金融業(yè)高管“高薪可恥”，美國納稅人也對高管在危機漩渦中仍獲“天價薪酬”表示強烈不滿。同一時期，中國公司高管“天價薪酬”問題自此愈發(fā)受到?jīng)Q策高層的關(guān)注。多年來逐步收緊的央企高管薪酬規(guī)范和管制文件的不斷完善和下發(fā)，體現(xiàn)了政府高層決策者對公司高管“天價薪酬”這一社會公平問題的治理態(tài)度，在建立健全央企高管薪酬激勵和約束機制的同時，對中國經(jīng)理人市場定價和運行均產(chǎn)生深遠影響。

二、“天價薪酬”問題癥結(jié)在于分配制度不合理

理論界對高管高額薪酬問題的關(guān)注和探討歷久彌新。高管“天價薪酬”現(xiàn)象暴露的問題并非高管收入絕對數(shù)額的高企，而是與公司業(yè)績未能匹配的分配制度的不合理。劉東曉和陳震（2011）關(guān)注到上市公司高管“天價薪酬”的誘因，其研究表明公司業(yè)績、公司規(guī)模、所在行業(yè)、兩職兼任等契約和環(huán)境因素均有可能誘發(fā)“天價薪酬”現(xiàn)象。同時研究指出增加業(yè)績指標權(quán)重、調(diào)高績效薪酬占比是抑制高管不合理高薪的有效途徑。甚至有研究認為，隨中國薪酬制度的改革，公司高管與員工間薪酬差距會不斷擴大，作為一種常用的激勵手段，薪酬差距的拉開會對公司業(yè)績產(chǎn)生先升后降的影響，高管適度的高薪能激發(fā)高管的責任感和承擔力。毛洪安和簡鴻鵬（2009）、王彥明和王紅云（2019）的研究關(guān)注到國企高管自我定價所引發(fā)的超額薪酬問題。王彥明和王紅云研究認為一系列限薪措施尚未杜絕自定薪酬現(xiàn)象，存在績效考核失靈、信息披露不善、薪酬管理制度不健全等諸多弊端，嚴重阻礙人民群眾對分配公正的感受。綜上所述，高管“天價薪酬”問題癥結(jié)在于分配制度不合理，需通過完善高管激勵機制來緩解。

三、“天價薪酬”問題的解決途徑

（一）健全與公司業(yè)績相適應(yīng)的薪酬激勵機制

委托代理和最優(yōu)契約理論指出，利用一套與公司業(yè)績相適應(yīng)的高管薪酬激勵機制來引導和約束高管，使其追求自身收入最大化的目標與股東追求公司業(yè)績最大化的目標相一致，以緩解委托代理沖突，降低代理成本。普羅大眾并非對公司高管與普通職工間的薪酬差距有所怨懟，民眾憤怒的根本在于高管不合理的高薪現(xiàn)象對“多勞多得”傳統(tǒng)思想和“按勞分配”的分配原則的蔑視。解決這一問題的關(guān)竅在于把高管薪酬與公司效益相掛鉤，激勵高管在各種方面切實扛起公司經(jīng)營的風險和壓力。因此健全與公司業(yè)績相適應(yīng)的薪酬激勵機制是現(xiàn)階段解決高管“天價薪酬”問題的有效手段。

（二）加強薪酬契約實施監(jiān)管，同時也應(yīng)適當利用薪酬黏性的補償功能

高管薪酬與公司業(yè)績并非時時緊密相連，業(yè)績上升時薪酬隨之大幅提高而業(yè)績下降時薪酬卻未被同幅削減，這種“薪酬黏性”現(xiàn)象被廣泛證實。薪酬黏性被廣泛視為管理層權(quán)力失控的表現(xiàn)，需通過增強公司治理水平、提升薪酬委員會管理能力、加強對管理層監(jiān)管力度等方式弱化薪酬黏性。但也有研究指出，高管薪酬黏性是風險補償?shù)谋憩F(xiàn)形式，還有助于提升創(chuàng)新產(chǎn)出轉(zhuǎn)化效率。因此在加強薪酬契約實施監(jiān)管的同時，也應(yīng)適當利用薪酬黏性的補償功能。

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作者簡介：王麥寧（2001-），女，滿族，遼寧省鳳城人。沈陽農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟管理學院，本科。研究方向：農(nóng)林經(jīng)濟管理、公司治理。