魯露

[提要] 高績效工作系統(tǒng)是能夠提升員工知識技能、改善工作動機，從而提升企業(yè)績效的一系列人力資源實踐，影響因素包括國家文化、企業(yè)制度和個體感知等三個方面，其有利于改善員工的工作態(tài)度、行為，對提升組織績效具有重要意義。本研究在對高績效工作系統(tǒng)相關研究進行總結基礎上，指出未來的研究有必要加強對高績效工作系統(tǒng)的縱向探索。

關鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理;高績效工作系統(tǒng);作用機制;作用邊界

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2019年11月19日

近三十年來，學術界對人力資源管理的研究，從各單一實踐影響工作行為和態(tài)度的微觀探索轉向了宏觀探索，即“戰(zhàn)略人力資源管理”（SHRM）。Wright等界定戰(zhàn)略人力資源管理是一系列促進企業(yè)目標實現的有計劃的人力資源部署和管理行為，高參與工作系統(tǒng)、高績效工作系統(tǒng)和高承諾工作系統(tǒng)均是對戰(zhàn)略人力資源管理的有益探索。學術界對高績效工作系統(tǒng)（HPWS）的研究分為兩種取向：（1）關注高績效工作系統(tǒng)的作用內容，即包含提升員工知識技能、工作動機和組織承諾的相關實踐即可對組織績效產生促進作用;（2）關注高績效工作系統(tǒng)的作用過程，即當高績效工作系統(tǒng)無法有效實施時會導致員工感知與組織實施不一致，降低作用效果。本文擬對高績效工作系統(tǒng)的相關理論與研究進行簡要綜述。

一、高績效工作系統(tǒng)界定、內容與測量

（一）高績效工作系統(tǒng)界定與內容。由于理論和實證方法的差異，長期以來學術界對高績效工作系統(tǒng)的定義未能實現統(tǒng)一。基于普世觀，Pfeffer界定高績效工作系統(tǒng)是一系列相互關聯(lián)的人力資源實踐的逐項累加，它們的組合能夠有效提升組織績效。基于條件觀，Delery、Doty指出高績效工作系統(tǒng)包含哪些實踐會受到組織發(fā)展階段和企業(yè)戰(zhàn)略的影響。基于系統(tǒng)觀，張正堂強調高績效工作系統(tǒng)是一個均衡協(xié)同的人力資源管理系統(tǒng)?；谌吮居^，Takeuchi指出高績效工作系統(tǒng)是通過提升員工的能力和動機來實現績效提升。

學術界對高績效工作系統(tǒng)包含的具體實踐尚未達成統(tǒng)一，Huselid、Delery、Ichniowski相繼對高績效工作系統(tǒng)進行研究，發(fā)現其包含甄選培訓、員工參與、績效薪酬和信息分享等相同實踐。張徽燕通過對多篇文獻進行元分析提取出出現頻率高次的實踐有招聘培訓、工作設計、績效考核、薪酬激勵、信息分享與溝通、參與管理、勞動紀律管理、員工關系，由此可見高績效工作系統(tǒng)涉及的大多數項目：控制型實踐涉及結果考核、競爭流動和紀律管理，承諾型實踐涉及嚴格招聘、廣泛培訓、內部勞動力市場、員工參與、薪酬管理和信息分享等。

（二）高績效工作系統(tǒng)的測量。自高績效工作系統(tǒng)的概念提出以來，為深入探討其與相關影響因素及結果變量之間的關系，學界開發(fā)了不同的測量量表。其中具有代表性的有Sun等開發(fā)出的由27個項目組成的“高績效人力資源實踐量表”。該問卷包含人員甄選（4個項目，例如：花費很大努力甄選合適人員）、廣泛培訓（4個項目，例如：為個體提供廣泛的培訓計劃）、內部流動（5個項目，例如：員工很少有升遷的機會）、工作保障（2個項目，例如：員工可以按照個人意愿一直從事此項工作）、清晰的職位描述（3個項目，例如：職位描述準確地規(guī)定了每個雇員的職責）、結果導向評價（3個項目，例如：績效評估是基于客觀可量化的結果）、激勵性獎勵（2個項目，例如：薪酬與個人/團體表現密切相關）及參與（4個項目，例如：主管要求員工經常參與決策）8個維度。信度分析結果表明除工作保障和激勵性獎勵低于0.70以外，其他6個維度的α系數均高于0.70。驗證性因素分析的各項指標也都達到了標準。這一量表目前已經成為相關研究中應用最為廣泛的高績效工作系統(tǒng)測量工具。

二、高績效工作系統(tǒng)影響因素研究

高績效工作系統(tǒng)建立在互惠和交換的關系上，其前因變量受到學術界的關注。

在國家層面，文化環(huán)境作用于HPWS實踐的跨國界效果，不同于國外人力資源供給緊張、強調技能開發(fā)、人才培養(yǎng)的情境，在我國文化下，僅承諾型實踐不足以產出最佳績效，企業(yè)更注重結果考核，HPWS實踐要基于我國管理情境具體探索。

在組織層面上，組織類型、組織文化、企業(yè)制度和領導類型是影響HPWS實施效果的重要因素。服務型組織更重視以人文本理念和員工的情感承諾，這有利于HPWS實施。組織文化體現一個企業(yè)的價值觀，推崇以人為本理念的企業(yè)更可能促進高績效工作系統(tǒng)的實施和推行。組織的社會化策略即組織幫助員工適應組織環(huán)境和文化而采取的方式，包括制度化、個體化策略，對高績效工作系統(tǒng)有正向影響。傾向于賞識、授權和支持的變革型領導正向影響HPWS。

由于個體是一種適應性機制，其會探索、利用工作環(huán)境中的信息指導個體感知、態(tài)度和行為，高績效工作系統(tǒng)不僅包括組織制定和實施的部分，還包括員工感知的部分，個體感知對二者是否一致起決定性作用，是HPWS實施效果的重要影響因素之一。

三、高績效工作系統(tǒng)影響結果研究

將高績效工作系統(tǒng)作為自變量的大量實證研究結果表明，組織實施的高績效工作系統(tǒng)對個體工作績效、態(tài)度、行為及體驗，團隊和組織績效等結果變量均存在影響。

以工作績效為結果變量的研究表明，高績效工作系統(tǒng)的實施對個體工作績效有正向影響，且個體創(chuàng)新績效和個體創(chuàng)造力顯著提升。在團隊層面，高績效工作系統(tǒng)實施促進團隊創(chuàng)新績效產生。在組織層面，高績效工作系統(tǒng)的實施提升組織生產力、業(yè)務單位的市場績效、組織創(chuàng)新績效和組織整體績效，這在資本密集型行業(yè)、勞動密集型行業(yè)與服務型企業(yè)均得到驗證。同時，高績效工作系統(tǒng)的實施促進組織創(chuàng)造力，有助于組織長遠發(fā)展。

以工作態(tài)度為結果變量的研究方面，高績效工作系統(tǒng)有助于提升組織承諾、情感承諾、組織信任、工作參與度和工作敬業(yè)度等。

從積極行為視角以工作行為為結果變量的研究方面，高績效工作系統(tǒng)能夠促進員工的角色內和組織公民行為，促進性和抑制性建言行為也得到顯著提升。HPWS實施有利于員工創(chuàng)新行為和自主行為，并降低離職傾向。

以工作體驗為結果變量的研究方面，HPWS實施提升員工工作滿意度和主觀幸福感，降低心理契約破裂的發(fā)生。

四、高績效工作系統(tǒng)作用機制研究

學術界基于不同理論探討HPWS促進工作績效的具體作用機制。在個體層次，HPWS通過需求滿意度、創(chuàng)造性過程參與、組織公民行為作用于個體創(chuàng)新績效，通過員工基于組織的自尊、工作滿意度作用于個體績效，同時，部門層次實施的HPWS通過員工感知的HPWS作用于個體工作績效。團隊層次，HPWS通過集體效能感作用于團隊創(chuàng)新績效。組織層次，HPWS通過組織信任作用于組織創(chuàng)新績效，通過員工集體學習行為作用于組織創(chuàng)造力，通過服務績效作用于組織的財務績效，通過員工人力資本、心理授權和組織支持感作用于組織服務績效。HPWS的實施通過服務傾向的組織公民行為提升組織生產力。HPWS通過集體人力資本和組織社會交換程度、內部社會結構、組織靈活性、人力資源績效和戰(zhàn)略實施能力作用于組織整體績效。

以工作態(tài)度為結果變量的研究方面，HPWS通過關心員工氛圍作用于情感承諾，通過員工幸福感作用于工作參與度，通過積極情緒和工作滿意度作用于工作敬業(yè)度。

從積極行為視角以工作行為為結果變量的研究方面，HPWS通過組織支持感和領導成員交換作用于角色內行為和組織公民行為。HPWS通過組織支持感作用于員工建言行為，通過員工自主性促進員工創(chuàng)新行為，通過組織信任、服務傾向的組織公民行為、焦慮和角色過載作用于個體離職傾向。

以工作體驗為結果變量的研究方面，HPWS通過工作—家庭平衡和工作幸福感作用于主觀幸福感，通過組織支持感與關心員工氛圍作用于工作滿意度，通過員工體驗的HPWS完全中介于心理契約破裂。

五、高績效工作系統(tǒng)作用邊界研究

HPWS作為前因變量，與相關結果變量的關系會受到情境因素的調節(jié)作用，具有它的調節(jié)機制即邊界條件。組織特定環(huán)境下，HPWS的作用會更加凸顯，在組織層面，表現為組織的公平氛圍、內部結構等;在團隊層面，表現為團隊的內部關系和任務復雜程度等;在個體層面表現為個體感知和個體特征等。

六、總結與展望

高績效工作系統(tǒng)實現本土化探索，相關研究已取得較大進展，理論文獻和實證研究均表明，HPWS不僅有利于改善組織承諾、組織信任、工作參與度和工作敬業(yè)度等積極工作態(tài)度，而且對個體角色內行為和組織公民行為均具顯著的正面影響，并能夠降低離職傾向，對提升組織績效具有重要意義。

當然，高績效工作系統(tǒng)的研究面臨諸多挑戰(zhàn)，未來研究有待進一步探討。首先，高績效工作系統(tǒng)的理論不統(tǒng)一，致使研究結果不連貫;其次，HPWS的測量維度未統(tǒng)一，研究結果難以比較，各項實踐加權平均忽略了權變和情境觀強調的協(xié)同作用;同時，當前研究多為橫截面數據，但HPWS實踐不是立竿見影而是動態(tài)作用的過程，橫截面數據不利于變量之間的因果關系探究，時間跨度較大的縱向過程研究能夠得出更準確的結果。

未來研究可在以下方面開拓：（1）在權變和情境觀下完善HPWS的量度標準和測量條目;（2）調查縱向數據，推進縱向研究，探索因果聯(lián)系;（3）隨著團隊作用的凸顯，選取團隊層面的變量著手研究，促進團隊績效和積極行為產生;（4）擴大研究涉及的地區(qū)、企業(yè)類型，增強研究結果的可推廣性。

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