徐冬雪 王芳

摘要：企業(yè)之間的競爭不僅是經(jīng)濟(jì)實(shí)力與技術(shù)能力的競爭，更是企業(yè)人力資源的競爭，其中企業(yè)之間競爭的至關(guān)重要資源就是人力資源，人力資源在企業(yè)管理中起到焦點(diǎn)作用的就是人力資源結(jié)構(gòu)。P公司忽視了人力資源結(jié)構(gòu)對于一個(gè)企業(yè)的重要性，對其優(yōu)化的積極性不高，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源水平明顯低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)増長水平，大大制約了企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)模和前景，產(chǎn)生了不可估量的消極作用。通過對P公司人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的現(xiàn)狀及問題的研究，尋求解決問題的最佳方案，從而促進(jìn)P公司的人力資源結(jié)構(gòu)與其經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)。

關(guān)鍵詞：人力資源結(jié)構(gòu);電力公司;文獻(xiàn)法;結(jié)構(gòu)優(yōu)化

一、P公司人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

主要分析了人力資源結(jié)構(gòu)的質(zhì)量、效能和穩(wěn)定性三個(gè)方面。從年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)三方面的進(jìn)行分析P電力公司人力的資源結(jié)構(gòu)的質(zhì)量。通過分析可以得出該公司的人力資源結(jié)構(gòu)基本符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展，但也不可避免的存在一些弊端;人力資源配置較為合理，上下級之間，同級之間，不同崗位之間具有良好的溝通氛圍，并且員工均明確自己的工作職責(zé)和服務(wù)對象，各部門之間配合協(xié)作較好，體現(xiàn)了該電力公司的人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)揮了比較好的效能。P公司近年來的員工離職率較高，說明P電力公司在某些方面做的不到位，薪酬激勵(lì)機(jī)制不太合理，員工的忠誠度較低。

二、人力資源結(jié)構(gòu)不合理對P公司的影響

第一，公司內(nèi)部人員質(zhì)量參差不齊。人員質(zhì)量的層次不齊導(dǎo)致高級管理人員的人事管理的水平較低，而對于專業(yè)技術(shù)人員來說缺乏對一些“非主流”專業(yè)的認(rèn)知與學(xué)習(xí)，阻礙了P電力公司實(shí)現(xiàn)智能化發(fā)展，而生產(chǎn)技能人員學(xué)歷層次較低，學(xué)習(xí)專業(yè)知識的機(jī)會不多，導(dǎo)致公司人才需求不能及時(shí)得到滿足，對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

第二，基層生產(chǎn)技能人員的自主權(quán)進(jìn)一步弱化。目前來看還沒有良好的措施來解決這一問題，導(dǎo)致問題累積，企業(yè)生產(chǎn)效能隨之降低，對企業(yè)的生產(chǎn)及發(fā)展造成了不利影響。

第三，人員的離職缺崗使得企業(yè)招聘成本提高。重新招聘相應(yīng)的人員由于不熟悉相關(guān)業(yè)務(wù)，從而導(dǎo)致企業(yè)的工作效率大大降低。公司沒有辦法留住員工，也沒有為留住員工做有效的努力，導(dǎo)致員工流失現(xiàn)象不斷發(fā)生，大大降低了公司業(yè)務(wù)的穩(wěn)定性。

三、P公司人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化對策

第一，有針對性設(shè)定培訓(xùn)計(jì)劃。

對于P公司來說，主要針對公司生產(chǎn)的實(shí)際需求及單位的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃還有員工自己的內(nèi)部需求幾方面進(jìn)行分析，圍繞問題和需求有針對性的設(shè)定培訓(xùn)計(jì)劃。在具體制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)將培訓(xùn)的時(shí)間、培訓(xùn)的內(nèi)容及相關(guān)參與人員等列入相應(yīng)的內(nèi)容。比如，單位的高級管理人員可以聘請專家以講座的形式將最新的最科學(xué)合理的人力資源管理內(nèi)容傳授給大家，對與一般的管理人員，則可以聘請單位的高層管理人員或者基層管理工作比較突出的人員對大家進(jìn)行集中的培訓(xùn)。另一方面，對于技術(shù)技能型人才，進(jìn)行有針對性的專項(xiàng)培訓(xùn)。

第二，分層級進(jìn)行不同的崗位培訓(xùn)。

組織專家進(jìn)行現(xiàn)場實(shí)地的培訓(xùn)教學(xué)，結(jié)合實(shí)際案例進(jìn)行交流討論來解決攻克技術(shù)難點(diǎn)，并且可以定期的組織單位的“技術(shù)沙龍”，促進(jìn)大家專業(yè)化的發(fā)展進(jìn)步;實(shí)行“師徒結(jié)對”等制度，并制定相應(yīng)的績效考核和相關(guān)的待遇，確保為年輕人搭建一個(gè)快速成長的渠道，或者定期舉辦技能競賽、崗位大比武等活動(dòng)，提高大家“趕幫比拼”的學(xué)習(xí)興趣，以此激勵(lì)選拔一批高精尖的技能人才。

第三，重視企業(yè)文化，營造良好的工作環(huán)境。

企業(yè)文化是一種具有品牌效應(yīng)的無形資產(chǎn)，有強(qiáng)大的生命力和擴(kuò)張力。P公司規(guī)模比較大，人數(shù)也比較多，要想增強(qiáng)員工的凝聚力，P公司必然要有自己的企業(yè)文化，將人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的理念融入到企業(yè)文化中，要樹立以人為本的企業(yè)文化管理理念，并在實(shí)際工作中落實(shí)下去，提高大家工作的凝聚力，形成一種“一榮俱榮一損俱損”的感覺。在實(shí)施過程中，只有人力資源管理與企業(yè)文化想配合才能真正的落實(shí)到實(shí)處。因此，要將電力公司的用人標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)的價(jià)值觀相結(jié)合，并且在企業(yè)的教育培訓(xùn)、員工的績效考核中，通過看板，照片墻等宣傳方式進(jìn)行企業(yè)文化的宣傳推廣。

第四，人力資源管理科學(xué)規(guī)范，更好的發(fā)揮人力資源結(jié)構(gòu)的效能。

P公司管理者忽視了人力資源對于一個(gè)公司的重要性，對人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的積極性不高，所以出現(xiàn)了種種問題。所以必須對該電力公司的人力資源管理的理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的以事為主的人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹鞯默F(xiàn)代人力資源管理。優(yōu)化人才配置和人才管理理念，服務(wù)于公司發(fā)展，做好人力資源工作隊(duì)伍建設(shè);樹立人才是第一生產(chǎn)力，人才是企業(yè)發(fā)展的第一大資源的理念，樹立人力資源管理發(fā)展的戰(zhàn)略目光，并與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相配置。

第五，建立復(fù)合型薪酬體系，完善績效考核制度。

改革現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)，并且賦予各個(gè)元素不同的含義。在實(shí)際工作中實(shí)行崗定薪，這樣與員工的工作年限等身份背景沒有直接的相關(guān)關(guān)系，與個(gè)人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)有關(guān);但也存在一定的問題：一樣的崗位等級會因?yàn)椴煌墓ぷ髡叩膫€(gè)人經(jīng)歷、學(xué)歷、工作的經(jīng)驗(yàn)等的不同，完成工作質(zhì)量、勞動(dòng)效率不同，而有所差異;所以長期和短期激勵(lì)相結(jié)合，常規(guī)與特例之間相平衡;物質(zhì)待遇與精神榮譽(yù)待遇相配合，相較于以前較為狹義的激勵(lì)，這種薪酬體系更為合理，覆蓋面更為廣闊，更具有激勵(lì)作用。

第六，健全人才激勵(lì)機(jī)制，避免人才的流失。

針對該電力公司目前人員總量多，但部分崗位人員缺乏的現(xiàn)象，有必要做好人力資源的優(yōu)化配置，預(yù)測人力資源的需求與供給，分析預(yù)測未來哪些崗位有空缺。補(bǔ)充相應(yīng)人員的計(jì)劃應(yīng)優(yōu)先考慮企業(yè)內(nèi)部能夠勝任此崗位的員工，如果沒有就進(jìn)行招聘引進(jìn)，還需要考慮此員工調(diào)離原有崗位后會出現(xiàn)哪些崗位的空缺，然后根據(jù)實(shí)際情況去解決。

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作者簡介：

徐冬雪（1997.12一），女，山東省濰坊人，煙臺南山學(xué)院2016級工商管理專業(yè)學(xué)生。王芳（1983—），女，山東威海人，煙臺南山學(xué)院商學(xué)院教師，碩士研究生學(xué)歷，研究方向：人力資源管理。