基于薪酬視角的高管自利行為的研究

李瑤

【摘 要】 1978年改革開放政策下，政府實(shí)行放權(quán)讓利，決策權(quán)和控制權(quán)逐漸下沉到基層，高層管理者手中掌握的控制權(quán)和控制范圍也逐漸增大。同時(shí)，在兩權(quán)分離和信息不對(duì)稱引起的代理問(wèn)題下，高層管理者基于理性很可能會(huì)做出為了謀取自身利益侵害股東利益的行為。因此，本文以薪酬為切入點(diǎn)對(duì)高管自利行為的形成機(jī)理及產(chǎn)生的影響進(jìn)行深入研，為國(guó)內(nèi)外上市公司提供值得借鑒的理論及經(jīng)驗(yàn)。

【關(guān)鍵詞】 高管自利行為 薪酬

一、高管自利行為的相關(guān)理論綜述

（一）委托代理理論。委托與代理的鏈條中，委托者支付薪酬于代理人，希望其能夠代理自己完成對(duì)企業(yè)的良好經(jīng)營(yíng)，希望代理者能夠不辜負(fù)薪水報(bào)酬而努力工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化;代理者接受委托者以貨幣或非貨幣形式的報(bào)酬，基于委托者對(duì)其的信任，完成委托者布置得任務(wù)。但在實(shí)際操作中可以得證經(jīng)濟(jì)學(xué)中“理性人假設(shè)”的理論，即基于自利行為的動(dòng)機(jī)，委托者和代理者都希望獲得自身利益的最大化，兩權(quán)分離下形成了代理成本。同時(shí)，由于信息不對(duì)稱帶來(lái)的監(jiān)管難題以及監(jiān)管本身也會(huì)形成成本，使得代理者容易出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。

（二）信息不對(duì)稱理論。信息不對(duì)稱理論是指資本市場(chǎng)中的參與者們或多或少都會(huì)受到來(lái)自各方面的噪聲干擾，使其無(wú)法獲得完全的信息。這種信息的兩端各自站著信息優(yōu)勢(shì)獲得者和信息劣勢(shì)獲得者，而在委托代理關(guān)系中則體現(xiàn)為委托者為信息獲得劣勢(shì)者，代理者為信息獲得優(yōu)勢(shì)者。信息不對(duì)稱會(huì)帶來(lái)兩種結(jié)果，即逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)。前者發(fā)生在行動(dòng)之前，主要是指代理者利用自己的信息優(yōu)勢(shì)做出一些有益于自己而對(duì)委托者利益有損的事。后者發(fā)生在行動(dòng)之后，主要是指代理者雖然按照委托者的意愿付出勞動(dòng)，但是卻不夠努力，為了給自己爭(zhēng)取最大利益的閑暇得過(guò)且過(guò)。

（三）公平理論。公平理論的核心思想是員工的工作熱情與絕對(duì)薪酬、相對(duì)薪酬掛鉤，同時(shí)更偏向于相對(duì)性酬對(duì)其產(chǎn)生的激勵(lì)作用。他們會(huì)將當(dāng)下的工資薪酬水平與過(guò)去的薪酬水平相比較，考察其過(guò)去與當(dāng)下的薪酬水平是否合理公平;他們會(huì)將自身獲得報(bào)酬與其他人獲得報(bào)酬相比較，考察自己取得的回報(bào)是否能夠彌補(bǔ)自身付出的勞動(dòng)和代價(jià)。只有當(dāng)員工們認(rèn)為他們付出的和得到的報(bào)酬相對(duì)公平時(shí)，薪酬的激勵(lì)效應(yīng)才能發(fā)揮出來(lái)，因而起到提高員工工作積極性，調(diào)動(dòng)工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的正向作用。

（四）管理層權(quán)力理論。在企業(yè)的相關(guān)規(guī)定中，董事會(huì)擁有選拔企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、監(jiān)督管理層的權(quán)力。為了緩解兩權(quán)分離下的代理問(wèn)題，薪酬契約被引入委托者與經(jīng)營(yíng)者之間作為明確二者責(zé)任與義務(wù)的工具和手段。有效的薪酬契約能夠緩解他們之間的代理沖突;相反，無(wú)效的薪酬契約則無(wú)法達(dá)到這一效果，同時(shí)還會(huì)加劇這一矛盾，成為代理問(wèn)題中的又一問(wèn)題，成為管理者機(jī)會(huì)主義行為的一大誘因。

二、高管自利行為的產(chǎn)生機(jī)理

（一）“最優(yōu)契約理論”下企業(yè)績(jī)效變差?！白顑?yōu)契約理論”顯示：管理者的薪酬和其業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效狀況變好，利潤(rùn)不斷增加時(shí)，高管的薪酬水平也隨之提高。委托者也應(yīng)當(dāng)根據(jù)這點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)合理有效的薪酬契約，使得經(jīng)營(yíng)者的利益與委托者本身的利益達(dá)成一致，當(dāng)公司的業(yè)績(jī)水平攀升時(shí)，讓高水的薪酬水平起到激勵(lì)作用，促進(jìn)管理者努力地工作，為公司和股東創(chuàng)造價(jià)值。反之，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況變差時(shí)，高管已經(jīng)能夠預(yù)期到自己的薪酬水平將會(huì)隨之下降，為了保護(hù)自身利益不受到損失而操縱業(yè)績(jī)的考核標(biāo)準(zhǔn)，暗中優(yōu)化自己的薪酬結(jié)構(gòu)，做出損害公司價(jià)值的自利行為。

（二）管理層權(quán)力過(guò)大。近年來(lái)，為了增加企業(yè)決策的靈活性和及時(shí)有效性，企業(yè)的高管們手中擁有的控制權(quán)的權(quán)力范圍越來(lái)越大。這種情況下，對(duì)于企業(yè)而言有利的一方面是能夠便于管理者發(fā)揮決策能力，提高管理者的管理激情，增強(qiáng)決策的靈活性和有效性;不利的一方面是指當(dāng)這種權(quán)力范圍過(guò)大時(shí)，管理者基于最大化自身利益的角度，很可能會(huì)利用手中的權(quán)力，以權(quán)謀私，做出自利行為。我國(guó)的公司治理困境之一是“內(nèi)部人控制”，這種困境的形成原因之一也是因?yàn)樗姓呷毕?jīng)營(yíng)者與董事長(zhǎng)二者合一，沒(méi)有實(shí)行職位不相容原則，造成了自己雇傭自己，自己監(jiān)管自己的情況，使得高官的權(quán)力凌駕于股東之上，干預(yù)企業(yè)的相關(guān)決策。

三、高管自利行為對(duì)企業(yè)的影響

（一）高管自利行為對(duì)內(nèi)部控制的影響。高管出于自身的利益，身兼委托者與代理者雙重身份的職責(zé)，既是規(guī)則的制定者又是規(guī)則的履行者，使得內(nèi)部控制失靈，造成內(nèi)控制度的制定流于表面。管理者有能力和動(dòng)機(jī)做出自利行為來(lái)降低被解雇、撤換等的風(fēng)險(xiǎn)，他們的自利行為使得企業(yè)企業(yè)只關(guān)注短期利益而忽略了潛在風(fēng)險(xiǎn)，這種缺乏風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與評(píng)估的做法不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展，使得內(nèi)控環(huán)節(jié)的控制活動(dòng)付諸東流，最終導(dǎo)致內(nèi)控的實(shí)施效果不佳。此外，管理者從自身利益出發(fā)，對(duì)相關(guān)的信息進(jìn)行加工后，加劇了內(nèi)部信息的不對(duì)稱性，阻礙信息傳遞的及時(shí)性和準(zhǔn)確性最終使得內(nèi)控失效。

（二）高管自利行為對(duì)資本結(jié)構(gòu)的影響。上市公司的高管有能力有動(dòng)機(jī)為了自身利益做出調(diào)整公司資本結(jié)構(gòu)的行為，這種行為的產(chǎn)生與其薪酬水平具有相關(guān)性。我國(guó)從普遍的“股熱債冷”資本結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮衫鋫鶡帷钡馁Y本結(jié)構(gòu)的原因之一是因?yàn)槲覈?guó)上市公司的高管持有公司的股票份額相對(duì)國(guó)外較少。當(dāng)高管持股比例逐漸增加時(shí)，他們出于自身利益角度考慮，對(duì)公司資本結(jié)構(gòu)進(jìn)行控制和調(diào)節(jié)的欲望不斷攀升。為了使得自身利益最大化，他們可能會(huì)做出偏離股東利益，偏離公司價(jià)值的自利行為，這種自利行為不利于優(yōu)化公司的的資本結(jié)構(gòu)，使公司的資本結(jié)構(gòu)失衡，不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

四、針對(duì)以上行為，提出相關(guān)建議

（一）加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)建設(shè)。在健全法律制度的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的制度建設(shè)。在公司中建立起符合現(xiàn)代企業(yè)要求的選拔機(jī)制、激勵(lì)與績(jī)效考核系統(tǒng)，定期地對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)和打分。以上做法都可以加強(qiáng)管理者的憂患意識(shí)，提高他們的工作熱情和積極性。同時(shí)，對(duì)于超額高效完成企業(yè)目標(biāo)的管理者予以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于違規(guī)做出不利于企業(yè)價(jià)值提升的管理者予以懲罰，獎(jiǎng)罰分明，有效約束他們做出自利行為。加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的建設(shè)，完善股權(quán)激勵(lì)政策和其他非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）制定合理有效的薪酬契約。合理有效的薪酬契約一定是能夠起到正向效應(yīng)，使得員工薪酬和績(jī)效之間掛鉤的。因此，為了設(shè)計(jì)出符合制定目的的薪酬契約，就要找到合適合理的指標(biāo)。首先，企業(yè)需要定期監(jiān)控和測(cè)量公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)情況的指標(biāo)，將其匯報(bào)給經(jīng)理層，使得他們了解薪酬水平的制定與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性;其次，將企業(yè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)、預(yù)算計(jì)劃和員工尤其是高管們的薪酬相結(jié)合、相匹配;最后，基于公平理論的原則，企業(yè)還應(yīng)該注意避免高管們和普通員工薪酬水平過(guò)度失衡，使員工們產(chǎn)生不被公平對(duì)待的心理因而消極怠工做出不利于企業(yè)發(fā)展的自利行為。

（三）完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)。從內(nèi)部治理的角度著手，調(diào)整與優(yōu)化企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)。一方面，完善董事會(huì)與監(jiān)事會(huì)的結(jié)構(gòu)，避免出現(xiàn)董事會(huì)與經(jīng)理層的人員多重任命、身兼雙重身份的情況;同時(shí)提高監(jiān)事會(huì)的監(jiān)管力度，避免出現(xiàn)“花瓶監(jiān)事”的情況。另一方面，保證獨(dú)立董事們的獨(dú)立性和發(fā)言權(quán)，使其和監(jiān)事會(huì)一同發(fā)揮監(jiān)控與監(jiān)督作用，彼此相互協(xié)助。為了杜絕管理者由于控制權(quán)過(guò)大而容易滋生自利行為，企業(yè)還可以引入第三方機(jī)構(gòu)投資者進(jìn)行監(jiān)督，既因?yàn)樗麄儞碛袑I(yè)的知識(shí)，能夠作出相對(duì)專業(yè)的決策，又因?yàn)闄C(jī)構(gòu)投資者擁有較大的資金規(guī)模，有能力承擔(dān)較高的監(jiān)管成本。

五、總結(jié)

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，為了明確分工提高效率而出現(xiàn)了兩權(quán)分離，為了解決兩權(quán)分離帶來(lái)的代理問(wèn)題又提出了薪酬契約的激勵(lì)效應(yīng)。薪酬契約作為橋梁和樞紐協(xié)調(diào)和約束著委托者與代理者之間的矛盾關(guān)系，通過(guò)本文的分析可知，在委托代理理論、信息不對(duì)稱理論、公平理論和管理層權(quán)力理論的理論基礎(chǔ)為前提下，代理者由于政府干預(yù)程度過(guò)大、企業(yè)績(jī)效變差、管理層控制權(quán)過(guò)大等原因產(chǎn)生自利行為，嚴(yán)重?fù)p害了公司和其利益相關(guān)者的利益。在分析了高層管理者自利行為產(chǎn)生的機(jī)理后，進(jìn)一步提出了相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施和建議，我們可以通過(guò)健全法律制度、加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)建設(shè)、制定合理有效的薪酬契約制度和完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)等措施協(xié)助薪酬契約制度發(fā)揮正向作用，為其他公司提供理論基礎(chǔ)。

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