劉桑晨 郝莉莉

【摘要】本文以2011-2015年滬深兩市的服裝業(yè)上市公司為樣本，通過建立回歸模型研究高管薪酬與公司盈利能力之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明：高管貨幣薪酬與持股比例均與企業(yè)盈利能力正相關(guān)，說明高管薪酬激勵的有效性;高管持股比例與盈利能力的相關(guān)度和敏感度都比貨幣薪酬低，說明目前我國服裝行業(yè)股權(quán)激勵的效果尚不明顯。

【關(guān)鍵詞】高管薪酬 ?盈利能力 ?股權(quán)激勵

一、前言

近年來，高管薪酬的增長呈偏離績效的態(tài)勢，隨著收入兩極分化現(xiàn)象日益突出，高管薪酬越來越成為公眾關(guān)注的焦點，但高管為企業(yè)創(chuàng)造的價值與他們的報酬是否匹配令人深思，公眾對上市公司的高管薪酬機制產(chǎn)生了質(zhì)疑。另一方面，勞動密集型的傳統(tǒng)服裝業(yè)走勢低迷高管流動頻繁，激勵機制的缺失是高管離職的重要原因。因此，本文著眼于高管薪酬與公司盈利能力之間的關(guān)系，分析目前服裝行業(yè)高管薪酬體制激勵效果。

二、文獻綜述

學(xué)術(shù)界對于高管薪酬與盈利能力關(guān)系的研究雖然比較廣泛但結(jié)論存在較大差異。Jensen等（1976）研究發(fā)現(xiàn)管理層持股比例與公司績效正相關(guān);吳育輝等（2010）發(fā)現(xiàn)前三名高管薪酬只與ROA呈顯著正相關(guān)，但是與股票收益率和資產(chǎn)獲現(xiàn)率都不存在顯著關(guān)系，表明管理層可能存在用“白條利潤”換取現(xiàn)金薪酬的行為;陳玉榮等（2016）發(fā)現(xiàn)公司股票報酬率與高管持股金額與年薪之比顯著相關(guān)，指出股權(quán)激勵才是薪酬激勵機制的關(guān)鍵。也有學(xué)者得出了不同觀點，李增泉（2000）發(fā)現(xiàn)我國上市公司經(jīng)理人員的年薪與企業(yè)規(guī)模緊密相關(guān)，但與企業(yè)業(yè)績無關(guān)，并且地域性差異比較明顯;唐松等（2014）從政治關(guān)聯(lián)的角度，發(fā)現(xiàn)在國有企業(yè)中高管薪酬與績效呈顯著負相關(guān)，而在非國有企業(yè)中兩者呈顯著正相關(guān)。

三、理論分析與研究假設(shè)

在委托人和代理人的利益不一致和信息不對稱的情況下，股東需要制定最優(yōu)的薪酬制度，來激勵高層管理人員為公司長期利益付出最大努力，實現(xiàn)雙方利益最大化。對于高層管理人員而言，個人薪酬的提高帶來為企業(yè)創(chuàng)造價值的動力，公司盈利能力的提高又能反之提升自己的報酬;對于股東而言，希望通過付出的代理成本換來企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，較高的薪酬水平起到更好的激勵效果，提升企業(yè)盈利能力從而分享更多的剩余利益，因此提出：

假設(shè)1：高管貨幣薪酬與公司盈利能力正相關(guān)。

公司代理人通常被認為是風(fēng)險回避型的，而委托人是風(fēng)險中性的。為解決這一矛盾，一種比較好的辦法就是讓高管享有部分剩余索取權(quán)，從而把高管收益與公司利益捆綁起來。當代理人沒有獲得剩余索取權(quán)時，代理人會選擇投資風(fēng)險小而收益較低的項目，回避風(fēng)險較大而收益較高的項目，同時只注重追求短期收益，提高自己的年度薪酬而當代理人持有公司股份即享有剩余索取權(quán)時，就會傾向于投資收益較高的項目，重視公司長期發(fā)展，從而提高自身福利水平，因此提出：

假設(shè)2：高管持股比例與公司盈利能力正相關(guān)。

四、研究設(shè)計

（一）樣本選取

本文選取2011 -2015年滬深兩市全部紡織服裝、服飾業(yè)上市公司年報數(shù)據(jù)作為樣本，行業(yè)分類參照證監(jiān)會2012版行業(yè)分類標準，同時剔除掉經(jīng)營不善、數(shù)據(jù)不全以及金融類企業(yè)，最終獲取有效上市公司樣本122家。

（二）變量設(shè)計

1.因變量

本文以公司盈利能力（P）作為因變量進行研究，為了避免以單一指標造成的局限性，本文選取凈資產(chǎn)收益率（ROE）、營業(yè)利潤率（RMBP）和每股收益（EPS）三個指標衡量企業(yè)的盈利能力。

2.自變量

本文另一個研究對象是高管薪酬，包括高管貨幣薪酬與股權(quán)激勵，本文以前三名高管薪酬總額均值的自然對數(shù)來衡量貨幣薪酬（Comp），以高管的持股比例（Share）來衡量股權(quán)激勵程度。

3.控制變量

本文選取公司規(guī)模（Size）即資產(chǎn)總額的對數(shù)、資產(chǎn)負債率（Lev）和高管兩職兼任情況（Part）作為控制變量，其中當董事長和總經(jīng)理同一人時Part為1，否則為2。

（三）模型構(gòu)建

針對提出的假設(shè)，參考魏剛（2003）研究管理層激勵與公司績效的模型，建立以下實證模型：

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

主變量描述統(tǒng)計結(jié)果顯示如表1所示。三個指標的最小值均是負值，說明我國服裝行業(yè)整體業(yè)績并不樂觀;高管整體持股水平較低，標準差較大表示各公司股權(quán)激勵的力度相差較大，持股比例最小值為0說明我國服裝行業(yè)仍存在高管零持股公司，股權(quán)激勵機制尚不完善;高管平均貨幣薪酬在50萬元左右，說明薪酬整體水平較高，而貨幣薪酬的最大值約是最小值的27倍，說明各公司薪酬標準存在較大差異。

（二）回歸分析

通過對模型的回歸檢驗本文提出的假設(shè)，回歸結(jié)果如表3所示。結(jié)果顯示高管貨幣薪酬與三個盈利能力指標的系數(shù)為正，且分別在0.01、0.05和0.1水平上顯著，表示高管貨幣薪酬與盈利能力顯著正相關(guān)，驗證了本文的假設(shè)1。表明高管薪酬水平的提高能促進盈利能力的提高，特別是對凈資產(chǎn)收益率的影響最大。

高管持股比例與三個盈利能力指標的系數(shù)為正，且均在0.01水平上顯著，表示高管持股比例與盈利能力顯著正相關(guān)，驗證了本文的假設(shè)2。表明高管持股使管理層自身利益與企業(yè)整體利益掛鉤，緩解了代理問題，股權(quán)激勵制度可以提升企業(yè)盈利能力。而貨幣薪酬的回歸系數(shù)均比持股比例大，表明每一單位貨幣薪酬的提高帶來的績效激勵效果比每一單位持股比例的提高更顯著，貨幣薪酬的薪酬-績效敏感性更強。

五、研究結(jié)論

本文以2011-2015年滬深兩市的服裝業(yè)上市公司為樣本，通過建立回歸模型研究高管薪酬與公司盈利能力之間的關(guān)系，研究結(jié)果表明：高管貨幣薪酬與持股比例均與企業(yè)盈利能力正相關(guān)，說明高管薪酬激勵的有效性;高管持股比例與盈利能力的相關(guān)度和敏感度都比貨幣薪酬低，說明目前我國服裝行業(yè)股權(quán)激勵的效果尚不明顯。

參考文獻：

[1]Jensen， Meckling. Theory of the firm： Managerial behavior， agency costs and ownership structure [J]. Journal of Financial Economics.1976，5 （3）.

[2]吳育輝，吳世農(nóng).高管薪酬：激勵還是自利？——來自中國上市公司的證據(jù)[J].會計研究，2010，（11）.

[3]陳玉榮，錢秀君. 上市公司高管薪酬和企業(yè)績效關(guān)系的實證研究[J].浙江金融，2016，（1）.

[4]李增泉.激勵機制與企業(yè)績效——項基于上市公司的實證研究[J].會計研究， 2000，（1）.

[5]唐松，孫錚.政治關(guān)聯(lián)、高管薪酬與企業(yè)未來經(jīng)營績效[J].管理世界，2014，（5）.

作者簡介：劉桑晨（1995-），女，漢族，浙江臺州人，單位：東華大學(xué)旭日工商管理學(xué)院，碩士，會計學(xué)專業(yè)，研究方向：資本市場會計問題研究。