劉蓓

【摘要】在人才競(jìng)爭(zhēng)白熱化的今天，轉(zhuǎn)型期的國(guó)有企業(yè)對(duì)人才的需求明顯增加，但人才流失嚴(yán)重已成為中部國(guó)有企業(yè)不可回避的事實(shí)。本文對(duì)影響中部國(guó)有企業(yè)人才流失的因素做了分析，并提出了相關(guān)的應(yīng)對(duì)策略。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人才? 人才流失

一、原因

（一）社會(huì)因素

（1）受到全球經(jīng)濟(jì)周期下行和中美經(jīng)貿(mào)摩擦的影響，國(guó)有企業(yè)特別是制造業(yè)盈利下滑，勞動(dòng)力成本上升，行業(yè)成長(zhǎng)速度較慢，行業(yè)收入整體偏低，在開(kāi)放的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相比其他資本組織形式的企業(yè)沒(méi)有突出的優(yōu)勢(shì)。

（2）就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，社會(huì)保障體系還需進(jìn)一步增強(qiáng)。受到就業(yè)壓力和工作壓力的影響，各類(lèi)人才特別是青年人才容易產(chǎn)生不安感和焦慮感，他們希望尋求更穩(wěn)定更有保障的工作，力圖通過(guò)工作變換減輕心理壓力，為個(gè)人職業(yè)生涯搭建更穩(wěn)健的平臺(tái)。

（3）人力資源配置市場(chǎng)化，企業(yè)人才獲取信息的渠道越來(lái)越多樣化，利用互聯(lián)網(wǎng)、手機(jī)等媒介，可隨時(shí)掌握最新最匹配最可靠的求職信息，便捷地完成簡(jiǎn)歷投遞等基本應(yīng)聘流程，為個(gè)人謀求自身發(fā)展及職業(yè)突破提供了便利條件。

（4）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化，落后產(chǎn)能被淘汰，新興產(chǎn)業(yè)展露鋒芒。由于中部城市在過(guò)去發(fā)展過(guò)程中存在的局限性，這些地區(qū)國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及管理問(wèn)題相對(duì)明顯?；趯?duì)經(jīng)濟(jì)和行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的把握和判斷，國(guó)有企業(yè)人才從傳統(tǒng)的、發(fā)展速度減緩的行業(yè)辭職，就職到金融、地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)、信息技術(shù)等有發(fā)展?jié)摿蝾A(yù)期向好的行業(yè)，特別是流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、人口豐富地區(qū)的諸類(lèi)行業(yè)。

（二）個(gè)人因素

（1）向往高薪，追求物質(zhì)利益。時(shí)代進(jìn)步、社會(huì)發(fā)展，伴隨著的是生活成本的增高，要生存下去必須爭(zhēng)取一定的物質(zhì)利益。加之當(dāng)今年輕人對(duì)工作和生活的態(tài)度更加開(kāi)放和自我，追求奮斗與享樂(lè)的平衡，且對(duì)自身能力和社會(huì)現(xiàn)實(shí)缺乏客觀的合理的認(rèn)識(shí)，當(dāng)期望薪資與實(shí)際收入存在較大偏離，不能滿足個(gè)人對(duì)物質(zhì)和精神的需求時(shí)，青年人才易于做出跳槽的選擇。

（2）個(gè)人對(duì)職業(yè)規(guī)劃做出調(diào)整。當(dāng)前就業(yè)壓力增大，很多畢業(yè)生在邁出校園進(jìn)行擇業(yè)時(shí)，并沒(méi)有明確的長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，求職本身具有一定盲目性和隨機(jī)性。工作幾年后，職業(yè)規(guī)劃從無(wú)到有成為新生的管理目標(biāo)，或是成為相對(duì)初態(tài)而言具有較大幅度調(diào)整的管理目標(biāo)。當(dāng)工作中遭遇理想和現(xiàn)實(shí)的沖突，或?qū)?guó)有企業(yè)相對(duì)保守的管理理念、管理模式、企業(yè)文化產(chǎn)生抵制情緒時(shí)，會(huì)重新對(duì)自己進(jìn)行定位、重新確定令自己更體面、更舒適的職業(yè)方向。

（3）彰顯個(gè)性，渴望自身價(jià)值最大化。在開(kāi)放共享的全新生態(tài)環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)人才也表現(xiàn)出空前的開(kāi)放、大膽、尊重自我的特征。他們注重工作的新鮮感和成就感，對(duì)日復(fù)一日從事相同工作、處在同一組織心生厭倦，受情緒波動(dòng)影響較大，往往根據(jù)個(gè)人喜好決定自己的去留。另外，與高速發(fā)展的時(shí)代相映襯，人才相對(duì)“急功近利”，忠誠(chéng)度及契約精神較前代員工稍有下滑，如果在短時(shí)間內(nèi)不能按自己的預(yù)期實(shí)現(xiàn)自我認(rèn)定的價(jià)值，甚至僅僅是主觀認(rèn)定自己職業(yè)成長(zhǎng)空間有限，都可能導(dǎo)致他們職業(yè)流動(dòng)意愿的產(chǎn)生，并通過(guò)頻繁跳槽來(lái)嘗試摸索，以尋求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

二、策略

針對(duì)以上存在的兩方面因素，以下幾個(gè)策略可以作為應(yīng)對(duì)國(guó)有企業(yè)人才流失的切入點(diǎn)。

（1）國(guó)企持續(xù)強(qiáng)化創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，對(duì)標(biāo)一流，不斷掌握核心技術(shù)。國(guó)有企業(yè)是推動(dòng)重大科技創(chuàng)新的骨干力量。在深化改革中，以培育實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展為目標(biāo)，力爭(zhēng)在行業(yè)中長(zhǎng)期持續(xù)保持國(guó)內(nèi)甚至全球領(lǐng)先的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、綜合實(shí)力和行業(yè)影響力，通過(guò)創(chuàng)新創(chuàng)造、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、改革機(jī)制，從既定的利潤(rùn)模式中拓展形成新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，促成創(chuàng)新引領(lǐng)與就業(yè)增加的良性循環(huán)。充分發(fā)揮國(guó)有資本穩(wěn)定大局、支撐發(fā)展的作用，以筑巢引鳳的積極姿態(tài)吸引更多的青年人才，以轉(zhuǎn)型發(fā)展的強(qiáng)勁勢(shì)頭留住更多的骨干人才。

（2）利用好中部省市人才引進(jìn)政策。以中部省會(huì)城市太原為例，近兩年出臺(tái)了《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革加快推進(jìn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)型升級(jí)的實(shí)施意見(jiàn)》，按照文件精神要求，又針對(duì)來(lái)并工作的高校畢業(yè)生和高技能人才制定了相應(yīng)的補(bǔ)助發(fā)放實(shí)施辦法，涵蓋生活補(bǔ)助、購(gòu)房補(bǔ)貼、租房補(bǔ)貼等項(xiàng)目。引進(jìn)力度大，政策影響面廣泛，在區(qū)域發(fā)展不平衡的大背景下，對(duì)于吸引本土人才回鄉(xiāng)就業(yè)發(fā)揮著積極的牽引優(yōu)勢(shì)。

（3）立足于內(nèi)部培養(yǎng)，提升企業(yè)員工價(jià)值。人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，高質(zhì)量的人才會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的效益。精準(zhǔn)做好員工培訓(xùn)，將個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，盡可能地為員工提供成長(zhǎng)和發(fā)展的空間和平臺(tái)，能極大提升工作效能和組織能力，提高人才獲得感。一方面，培訓(xùn)有利于鞏固企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)文化的傳導(dǎo)作用，將企業(yè)文化中進(jìn)取、忠誠(chéng)、奮斗的精神傳遞給更多的年輕員工，激發(fā)他們的高忠誠(chéng)度，鼓舞他們?cè)诎駱拥膸?dòng)下持續(xù)為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。另一方面，從提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)層面來(lái)說(shuō)，開(kāi)展針對(duì)性、實(shí)用性的培訓(xùn)，可以拓展思維，提高效率，為優(yōu)化和創(chuàng)新打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。員工個(gè)人在工作崗位上完成了自身業(yè)務(wù)知識(shí)和綜合實(shí)力的提升甚至飛越，勢(shì)必會(huì)使人才活力和潛能得到進(jìn)一步釋放。

（4）增強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)意識(shí)，提升國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代化管理水平。將標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)延伸到企業(yè)內(nèi)部管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)等要義和操作流程規(guī)范化、模塊化，當(dāng)出現(xiàn)人員流失，標(biāo)準(zhǔn)化制度將為補(bǔ)位在職人員或新入職人員提供工作規(guī)范和依據(jù)，使之較快適應(yīng)工作流程和內(nèi)容，一定程度上削弱人員流失對(duì)企業(yè)的影響，有利于維持企業(yè)正常運(yùn)行。

（5）發(fā)揮國(guó)有企業(yè)特色，打造企業(yè)溫情效應(yīng)。在個(gè)體崛起的時(shí)代，員工更在意自己的存在感、參與感、獲得感、幸福感，需要組織和管理者帶給他們更多的關(guān)心關(guān)注、尊重理解。特別是在人才的職業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)能力、心態(tài)、晉升等瓶頸時(shí)，容易出現(xiàn)焦慮不安和自我否定的情緒，當(dāng)自身無(wú)法排解這些負(fù)面情緒，感覺(jué)無(wú)力扭轉(zhuǎn)局面時(shí)，往往對(duì)崗位產(chǎn)生倦怠，滋生離去的念頭。國(guó)有企業(yè)如能發(fā)揮傳統(tǒng)的組織優(yōu)勢(shì)，用更多的溫度去觸動(dòng)員工的內(nèi)心，給予員工更多的關(guān)懷和疏通引導(dǎo)，與他們一起分析解決問(wèn)題的思路和辦法，提供相應(yīng)的資源和指導(dǎo)，以積極的干預(yù)打消員工的顧慮，相信可以贏得人心，并促使員工產(chǎn)生正向的轉(zhuǎn)變，從而降低人才流失率。

文獻(xiàn)參考：

[1]崔超.國(guó)有企業(yè)人才管理機(jī)制的實(shí)踐探討[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2018，（11）.

[2]王湘南，張清惠.淺析人才供應(yīng)鏈管理的研究現(xiàn)狀及其啟示[J].市場(chǎng)論壇，2018，（6）.

[3]劉心慧.企業(yè)人才流失問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略分析[J].人力資源開(kāi)發(fā)，2019，（01）.