楊靖鐘 韋文紅 石麗橋 江愛兵 林艷

摘 要 針對農(nóng)業(yè)科研單位專業(yè)技術(shù)崗位管理制度存在的專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置不科學(xué)，專業(yè)技術(shù)崗位管理不規(guī)范等問題，從思想認識、方案設(shè)計、崗位設(shè)置、評價體系、聘期目標(biāo)五個方面分析了專業(yè)技術(shù)崗位管理改革的難點;并從實踐層面進行了七個方面的探索和總結(jié)，即：科學(xué)定崗、分類評價、量化計分、分級評聘、競爭上崗、合同管理和定期考核。主要創(chuàng)新經(jīng)驗有四點：初次聘任宜穩(wěn)、采用合理的計分規(guī)則、存量業(yè)績與增量業(yè)績區(qū)別計分、實行四個“一票否決”。最后還就初聘計分周期、計分期限確定、業(yè)績分值設(shè)置、業(yè)績分值設(shè)置、存量業(yè)績與增量業(yè)績的區(qū)分、資格評定與崗位聘任的關(guān)系等相關(guān)共性問題的解決進行了深入分析與探討。

關(guān)鍵詞 專業(yè)技術(shù)崗位 農(nóng)業(yè)科研單位管理 改革 新機制

中圖分類號：G311 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標(biāo)識碼：A ? ?DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2020.01.071

On the Construction of a New Mechanism of Professional and Technical

Post Management in Agricultural Scientific Research Institutions

YANG Jingzhong， WEI Wenhong， SHI Liqiao， JIANG Aibing， LIN Yan

（Hubei Biopesticide Engineering Research Center， Wuhan， Hubei 430064）

Abstract In view of the problems existing in the management system of professional and technical posts in agricultural scientific research institutions， such as unscientific setting of professional and technical posts and nonstandard management of professional and technical posts， this paper analyzes the difficulties in the reform of professional and technical post management from five aspects of ideological understanding， scheme design， post setting， evaluation system and employment period objectives， and makes seven aspects of exploration and summary from the practical level， namely： Scientific post determination， classified evaluation， quantitative scoring， graded evaluation， competitive employment， contract management and regular assessment. The main innovation experiences are as follows： the first appointment should be stable， reasonable scoring rules should be adopted， the difference between stock performance and incremental performance should be scored， and four "one vote veto" should be implemented. At last， the paper analyzes and discusses the solution of some common problems， such as the scoring cycle of initial employment， the determination of scoring period， the setting of performance score， the setting of performance score， the distinction between stock performance and incremental performance， the relationship between qualification evaluation and post appointment.

Keywords professional and technical posts; management of agricultural scientific research institutions; reform; new mechanism

現(xiàn)階段，全國農(nóng)業(yè)科研單位普遍實現(xiàn)了崗位分類管理，在崗位類別上分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三類。[1]其中專業(yè)技術(shù)崗位承載著科研單位的核心職能，專業(yè)技術(shù)崗位作用的發(fā)揮程度，直接關(guān)系著單位事業(yè)的發(fā)展。從現(xiàn)實層面來看，農(nóng)業(yè)科研單位創(chuàng)新活力不足、科技人員創(chuàng)新動力不足的問題較為普遍，其中一個重要的原因在于現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)崗位管理制度還不夠完善，比如專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的合理性、評價體系的科學(xué)性以及聘期目標(biāo)的精準性等等，[2]客觀上影響了專業(yè)技術(shù)崗位作用的發(fā)揮，深化專業(yè)技術(shù)崗位管理改革勢在必行。筆者所在單位作為公益一類農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)，承擔(dān)了專業(yè)技術(shù)崗位管理改革的試點任務(wù)。本文中試就改革試點的實踐及存在的問題進行粗略分析和總結(jié)，并就一些共性難題求教于同行，旨在拋磚引玉，引起共鳴，共同探討新形勢下農(nóng)業(yè)科研單位專業(yè)技術(shù)崗位管理的新機制、新模式，以助推我國農(nóng)業(yè)科技事業(yè)的發(fā)展。

1 現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)崗位管理制度存在的問題

總體而言，我國現(xiàn)行農(nóng)業(yè)科研單位專業(yè)技術(shù)崗位管理制度大致存在兩個方面的問題。

1.1專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置不科學(xué)的問題[3]

（1）編制上的剛性約束。隨著農(nóng)業(yè)科技事業(yè)的日益發(fā)展和學(xué)科建設(shè)的不斷拓展，與之相適應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位管理，也應(yīng)該是一個動態(tài)的過程。但由于機構(gòu)編制動態(tài)管理存在一定的滯后性，特別是機構(gòu)編制數(shù)、崗位控制數(shù)，數(shù)年不變，既不能很好地適應(yīng)農(nóng)業(yè)科研單位事業(yè)發(fā)展的需要，也不能充分滿足專業(yè)技術(shù)崗位管理的現(xiàn)實需要。

（2）結(jié)構(gòu)上的比例失衡。以本中心為例，高、中、初級崗位比例為4.5 ： 4.5 ： 1的倒金字塔型結(jié)構(gòu)，這是一種飽和型崗位分布狀態(tài)，高級、中級現(xiàn)有崗位業(yè)已滿員，后來者難有晉升渠道和空間;同時也反映出專業(yè)技術(shù)隊伍年齡結(jié)構(gòu)存在問題，新進人員少，專業(yè)技術(shù)人才隊伍趨于老化。

（3）配置上的人崗不適。由于事業(yè)單位人事管理出口機制不暢，能進不能出，為了安置現(xiàn)有人員，“保持穩(wěn)定”，難免會出現(xiàn)因人設(shè)崗、人崗不適的問題。

1.2 專業(yè)技術(shù)崗位管理不規(guī)范的問題

（1）評聘規(guī)則不統(tǒng)一。我國現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職稱制度比較混亂，存在“先評后聘”、“評聘合一”、“評聘分開”、“只聘不評”等多種情況，加上對于不同檔次不同層級專業(yè)技術(shù)崗位，又存在不同的管理權(quán)限，由此導(dǎo)致崗位聘任與職稱評定相互關(guān)系的錯位，協(xié)調(diào)起來，難度很大。況且，職稱評定存在的“人情因素”、“論資排輩問題”等等，引發(fā)的不公允話題也較為普遍。

（2）評價制度不健全。目前，大多數(shù)農(nóng)業(yè)科研單位對專業(yè)技術(shù)人才的評價，基本上停留在因晉升職稱或者業(yè)績獎勵而考核的階段，評價體系尚未完全建立，或者還很不完善，對于專業(yè)技術(shù)人才的評價既缺乏相應(yīng)的標(biāo)準，又缺乏規(guī)范的流程，導(dǎo)致對專業(yè)技術(shù)人才缺乏客觀公正的整體評價和準確定位。

（3）聘期考核不嚴格。由于農(nóng)業(yè)科研的特殊性，產(chǎn)出周期長且年度分布不均衡，客觀上增加了考核的不確定性;同時，長期以來形成的事業(yè)單位“大鍋飯”心理，主觀上不愿意較真碰硬，在很大程度上放任了部分人不作為、懶作為、慢作為，使得“熬資歷”、“上得來、下不去”成為一種常態(tài)。這種劣幣驅(qū)逐良幣的制度環(huán)境，不僅有害于專業(yè)技術(shù)人才的健康成長，更有損于單位事業(yè)的良性發(fā)展。

總之，自2006年《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》試行以來，專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)定、評價、評聘和考核各個環(huán)節(jié)都存在諸多的問題，其中最為突出的是，競爭擇優(yōu)的激勵機制和能上能下的管理制度尚未建立和健全，不利于優(yōu)秀人才的成長，不利單位事業(yè)的發(fā)展，專業(yè)技術(shù)崗位管理亟待加以改革和完善。[4-5]

2 專業(yè)技術(shù)崗位管理改革難點分析

關(guān)于專業(yè)技術(shù)崗位管理改革，國家、省市和上級部門都分別出臺了相關(guān)政策規(guī)定，可資遵循，但各單位的實際情況千差萬別，改革實施過程中必然會遇到各種各樣的具體問題。[6]歸納起來，主要是五個方面：

（1）思想認識問題。統(tǒng)一的思想認識，是專業(yè)技術(shù)崗位管理改革的必要前提。由于思想覺悟的不一致，而且專業(yè)技術(shù)崗位管理改革涉及專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，對改革的認識不可能完全一致。因此，做好深入細致的思想政治工作，提高和統(tǒng)一對改革的認識，是改革能否順利推進、能否實現(xiàn)預(yù)期的基本前提和保證。

（2）方案設(shè)計問題。系統(tǒng)的方案設(shè)計，是專業(yè)技術(shù)崗位管理改革的關(guān)鍵所在。改革方案的設(shè)計是否科學(xué)可行，既有賴于對國家宏觀政策的全面而深入的了解和掌握，也有賴于對自身具體情況的完整而準確地分析和把握。宏觀政策的掌握是否全面準確，自身問題的分析是否為客觀精準，直接關(guān)系著改革方案的設(shè)計是否科學(xué)合理，直接決定著改革進程是否順利及預(yù)期目標(biāo)能否實現(xiàn)。

（3）崗位設(shè)置問題。合理的崗位設(shè)置，是專業(yè)技術(shù)崗位管理改革的基礎(chǔ)條件。專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置必須符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點，必須適應(yīng)發(fā)展社會公益事業(yè)與提高專業(yè)水平的需要。要根據(jù)單位職能目標(biāo)、學(xué)科建設(shè)規(guī)劃，對不同專業(yè)、不同系列的專業(yè)技術(shù)崗位的工作性質(zhì)、責(zé)任大小和每個崗位所需工作人員的資格條件進行調(diào)查、分析、評價后，確定最佳崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例，制定出崗位的工作職責(zé)，為崗位聘任奠定基礎(chǔ)，從而達到隊伍結(jié)構(gòu)、人才資源的最佳配置。沒有科學(xué)合理的崗位設(shè)置，崗位管理改革也就毫無意義。

（4）評價體系問題?？茖W(xué)的評價體系，是專業(yè)技術(shù)崗位管理改革的核心內(nèi)容。就是對不同類別、不同檔次、不同層次的專業(yè)技術(shù)崗位所承擔(dān)的崗位職責(zé)，從質(zhì)和量兩方面給出準確的描述和定義，既定性，又定量，既堅持標(biāo)準，又尊重規(guī)律，經(jīng)過系統(tǒng)比較，反復(fù)推演，探索建立起一套科學(xué)的完整的評價指標(biāo)體系以及評價方式，并通過評價體系的導(dǎo)向性，激勵專業(yè)技術(shù)人員崗位作用的發(fā)揮，促進單位科技事業(yè)的發(fā)展。

（5）聘期目標(biāo)問題。精準的聘期目標(biāo)，是專業(yè)技術(shù)崗位管理改革的目的所在。要針對不同類別、不同檔次、不同層次的專業(yè)技術(shù)崗位所承擔(dān)的崗位職責(zé)，需要對照上位文件的統(tǒng)一要求，對每個具體崗位的過往業(yè)績貢獻情況進行比較分析，在此基礎(chǔ)上，制訂出科學(xué)合理的的聘期目標(biāo)，既不能降低標(biāo)準，又不能脫離實際，既要給壓力，又不能壓垮，達到“跳起來摘到桃子”的效果。并盡可能地具體化、個性化、目標(biāo)化，可比較、好操作，以聘期目標(biāo)為主，年度目標(biāo)為輔。

3 專業(yè)技術(shù)崗位管理改革的實踐探索

針對以上問題分析和工作難點，依據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法實施意見》的通知（國人部發(fā)[2006]87號）、《湖北省全民事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理試行辦法》（鄂人社發(fā)〔 2018 〕2號），本中心進行了專業(yè)技術(shù)崗位管理改革試點。因為思想發(fā)動充分、方案嚴謹周密、規(guī)則公開公平、組織規(guī)范有序，試點工作得以順利完成，并取得初步成效。主要經(jīng)驗做法如下。

3.1 思路和目標(biāo)

以國家、省市和上級部門相關(guān)政策為依據(jù)，以公開公平、競爭擇優(yōu)為準則，以能力、業(yè)績、貢獻為導(dǎo)向，以激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員積極性和創(chuàng)造性為目的，探索建立一套完善的、可操作性強的、切合實際的專業(yè)技術(shù)崗位管理制度，包括基本原則、組織方式、聘任規(guī)則、評價體系、考核規(guī)則等，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)崗位管理的科學(xué)化、規(guī)范化和動態(tài)化，以促進專業(yè)技術(shù)人才的脫穎而出、促進單位科技事業(yè)的健康發(fā)展。

3.2 方案設(shè)計

專業(yè)技術(shù)崗位管理改革方案大致包括七個方面的內(nèi)容，即：合理定崗、分類評價、量化計分、分級評聘、競爭上崗、合同管理和定期考核。

（1）科學(xué)設(shè)崗。對現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)崗位進行全面梳理和系統(tǒng)分析，在此基礎(chǔ)上，依據(jù)上級核定的編制數(shù)和年度崗位控制數(shù)，著眼學(xué)科建設(shè)的需要，對專業(yè)技術(shù)崗位進行適當(dāng)調(diào)整，建立起事崗相宜的專業(yè)技術(shù)崗位體系，并推行“兩統(tǒng)一”，實現(xiàn)全員崗位化管理。即：統(tǒng)一類別劃分，將專業(yè)技術(shù)崗位劃分為“三類”（農(nóng)業(yè)科學(xué)研究、農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化和農(nóng)業(yè)科技管理（含輔系列）），“四檔”（正高、副高、中級、初級）、“十三級”（一至十三級）;統(tǒng)一層級標(biāo)準（同一層級崗位，實行同一個評價標(biāo)準）。

（2）分類評價。對上述“三類”“四檔”“十三級”崗位，分別建立相應(yīng)的評價指標(biāo)體系，并盡可能細化量化可操作化。

（3）量化計分。制訂量化計分規(guī)則，將各項評價指標(biāo)測算量化成分值，將個人全部業(yè)績逐項計算小分，再匯總得出總分。

（4）分級評聘。根據(jù)各單位具體情況，采取靈活評聘方式。對于條件成熟的單位，可以取消資格評定，直接實行評聘合一;對于條件不成熟的單位，可采取分類評聘，分步過渡，即按照管理權(quán)限，分別執(zhí)行評聘分開或評聘合一。七級及以上由必須先取得相應(yīng)任職資格，滿足上崗條件者，再按規(guī)則聘任上崗;八級及以下專業(yè)技術(shù)崗位，不再進行資格評定，滿足條件者，按規(guī)則直接聘任上崗。

（5）競爭上崗。以實績較高下，以分值排座次，并按照規(guī)定程序，逐人競聘上崗。

（6）合同管理。崗位聘期一般為3或5年。由單位與受聘人員簽訂聘任合同，明確崗位職責(zé)和聘期目標(biāo)任務(wù)。

（7）定期考核?？己朔譃槟甓瓤己撕推钙诳己?。年度考核與工作人員年度工作綜合考核一并組織實施，考核受聘人員聘期內(nèi)德、能、勤、績、廉等方面的表現(xiàn)，并作為聘期考核的依據(jù);聘期考核以聘任合同確定的職責(zé)任務(wù)和目標(biāo)為依據(jù)，主要考核受聘人員聘期目標(biāo)完成情況，聘期考核結(jié)果作為下一個聘期聘任的依據(jù)。

3.3 模式創(chuàng)新經(jīng)驗

改革方案擬訂之后，結(jié)合本單位的實際，對改革方案的實施進行了模擬推演，對可能產(chǎn)生的情形進行逐一梳理分析，列出問題清單，針對性地提出解決辦法并細化成若干操作規(guī)則，以保障改革方案的順利推進和有效落實。主要模式創(chuàng)新經(jīng)驗有：

（1）初次聘任宜穩(wěn)。鑒于專業(yè)技術(shù)崗位管理發(fā)展涉及專業(yè)技術(shù)人員切身利益，基于既積極、又穩(wěn)妥的考慮，策略上采取先入軌、再完善，分步到位的方式。即將初次聘任期設(shè)為過渡期，原則上只升不降;待再次聘任時嚴格執(zhí)行評價標(biāo)準，該升則升，該降就降，能上能下，真正實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)崗位動態(tài)化管理。

（2）計分期限適度。初次聘任計分期限可以設(shè)定為任現(xiàn)職稱以來，也可以統(tǒng)一設(shè)定為聘前若干年度（3年）;再次聘任計分期限為為1 + 1兩個聘期（6年）;第三次及以后聘任計分期限為1 + 1 + 1三個聘期（9年），三個聘期之前業(yè)績清零。計分期限的設(shè)置，主要基于兩個方面的考慮，一是農(nóng)業(yè)科研產(chǎn)出周期相對較長，二是均衡“新人”與“老人”利益關(guān)系，既著眼當(dāng)期“新貢獻”，又兼顧既往“老功勞”。

（3）存量業(yè)績與增量業(yè)績區(qū)別計分。將前一個聘期的業(yè)績界定為存量業(yè)績，將當(dāng)前聘期所取得的業(yè)績界定為增量業(yè)績。初次聘任時，計前3年（或任現(xiàn)崗位以來）的全部業(yè)績;再次聘任時，存量業(yè)績按前一個計分周期總評分5折計分，當(dāng)前聘期增量業(yè)績計滿分;第三次及以后聘任時，存量業(yè)績按前一個計分周期總評分3折計分、后一個計分周期總評分5折計分，當(dāng)前聘期增量業(yè)績計滿分（表1）。存量業(yè)績與增量業(yè)績的界定和區(qū)別計分，旨在規(guī)避“啃老本”，鼓勵“立新功”。

（4）實行四個“一票否決”。在此次試點中，明確提出了四個“一票否決”， 作為崗位聘任的前置條件，即在政治表現(xiàn)、廉潔自律、職業(yè)道德及綜治安全四個方面，存在某一方面問題的，自動失去下一個聘期內(nèi)申報崗位晉升的資格。旨在加強科研人才隊伍的思想政治建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)和職業(yè)道德建設(shè)、綜治安全建設(shè)、培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才。

4 有待進一步探索和完善的幾個問題

凡改革，就是走一條新路，必然會遇到多方面的不確定性，解決方案也就有一個逐步探索和逐步完善的過程，不可能畢其功于一役。同樣，專業(yè)技術(shù)崗位管理改革屬于制度創(chuàng)新的范疇，也存在諸多的難題，有待做進一步的探討，逐步加以解決。

（1）關(guān)于初聘計分周期。初聘計分周期的確定，大致有兩種選擇，其一是統(tǒng)一劃定計分時間段（三年或五年），其二是任現(xiàn)職稱以來。兩種選項，各有利弊。前者較為簡化，便于統(tǒng)計，工作量相對較小;問題在于難以完整體現(xiàn)業(yè)績，由于每人產(chǎn)出的時間不一致，年度產(chǎn)出的不均衡，劃定時間段之外的業(yè)績有可能被忽略，從而有失公允。后者能夠完整地體現(xiàn)業(yè)績，但新晉職稱人員的業(yè)績計算周期又難以確定，若按新晉職稱計，計分周期可能不足一年，業(yè)績可能為零;若按上一職稱計，則與同職稱同崗位其他人員之間又存在不可比性，同樣也有失公允。

（2）關(guān)于計分期限確定。較之理工科研，農(nóng)業(yè)科研的不可控、不確定因素多，諸如生物生命周期、自然環(huán)境條件、農(nóng)業(yè)弱值產(chǎn)業(yè)等等，農(nóng)業(yè)科研工作自身的規(guī)律和特點，決定了農(nóng)業(yè)科研的產(chǎn)出特征，周期長、產(chǎn)出不均衡。因此，上述人為計分期限的設(shè)定是否合理、是否科學(xué)？特別是三個聘期之前業(yè)績是否一概清零、不同檔次的業(yè)績是否區(qū)別對待？有待商榷。

（3）關(guān)于業(yè)績分值設(shè)置。專業(yè)技術(shù)崗位分為科學(xué)研究、科技管理、成果轉(zhuǎn)化三個類別，同一類別崗位又因工作性質(zhì)不同而細化為諸多的具體崗位，各個崗位所承擔(dān)的職能任務(wù)各不相同，業(yè)績表現(xiàn)形式也各不相同，要將全部業(yè)績（尤其是管理類崗位業(yè)績）細化量化并計算成分值，既缺乏科學(xué)依據(jù)和現(xiàn)存經(jīng)驗，又要做到公平合理，是非常困難的。比如：每一個崗位的業(yè)績清單如何確定？單項業(yè)績?nèi)绾钨x分？ “雙肩挑”人員跨類別的業(yè)績分值如何比較，又如何合計？等等這些問題的解決，還有一個逐步探討的過程。