公司治理中人財運的職能定位與作用研究

摘要：本文主要研究人力資源、財務(wù)管理、計劃運營三大職能部門在企業(yè)中的職能定位和在公司治理中的具體作用。通過文獻查閱、案例研究等方法進行定性研究，最終得出結(jié)論：第一，人力資源管理中心主要保障企業(yè)人力資源充沛，實現(xiàn)人崗匹配，并且構(gòu)建企業(yè)的人文系統(tǒng);第二，財務(wù)管理中心保障企業(yè)的財務(wù)狀況健康運行，保證企業(yè)在經(jīng)營過程資金的及時供給和投資計劃的有效實施;第三，計劃運營中心主要立足于企業(yè)業(yè)務(wù)層面，保障企業(yè)各個業(yè)務(wù)指標目標得意實現(xiàn);第四，人財運三大職能部門分別立足人力資源、資金流通、業(yè)務(wù)達成三個層面，通過績效管理和流程制度兩個條線進行協(xié)同工作，對公司進行有效內(nèi)控，形成董事會治理之外系統(tǒng)的公司內(nèi)部治理體系，最終保證企業(yè)持續(xù)健康的成長。

關(guān)鍵詞：公司治理;內(nèi)部控制;人財運職能定位;協(xié)同作用

中圖分類號：F271 文獻識別碼：A文章編號：

2096-3157（2020）03-0047-03

一、引言

就現(xiàn)代企業(yè)制度而言，由于歷史原因我國起步與發(fā)展要晚于西方，但改革開放以來，我國企業(yè)數(shù)量實現(xiàn)了飛躍式的增長。尤其在2010年之后，民營企業(yè)的比例更是逐年上升到了60%，在我國國民經(jīng)濟中的作用日益增強。但在大多數(shù)企業(yè)中科學、系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)制度并沒有得到很好的建立。制度的不完善與混亂導致了社會資源的極大浪費，也使企業(yè)在經(jīng)營過程中遇到了不可突破的瓶頸?，F(xiàn)代企業(yè)制度主要包含三個層面：產(chǎn)權(quán)制度，即法人制度;公司組織制度;現(xiàn)代企業(yè)管理制度。本文主要立足于現(xiàn)代企業(yè)管理制度，選擇其中公司內(nèi)部治理板塊中的人財運職能定位與作用進行研究。

本文研究的實踐意義在于：第一，我國企業(yè)數(shù)量自2010年迅速增加，但體量遠未達到臨界點，這就意味著未來會有更多的公司面臨企業(yè)管理制度如何高效建設(shè)的問題;第二，人力、財務(wù)、運營是企業(yè)經(jīng)營過程中三個基本的職能，也是保障企業(yè)持續(xù)健康運作的必要“功能”，三者之間的職能定位如何？是否存在內(nèi)耗？如何實現(xiàn)協(xié)同？這是每個企業(yè)都是面臨的課題。因此，把握清楚三者之間的關(guān)系將會幫助企業(yè)大大提高經(jīng)營效率，最終實現(xiàn)企業(yè)績效的提高。

理論意義在于：首次以企業(yè)中人力資源、計劃運營和資金管理為研究角度來探討公司的內(nèi)部治理，并且研究三者之間的協(xié)同作用機制，為后來本領(lǐng)域的研究者起到一個拋磚引玉的作用。

二、文獻綜述

1.公司治理

目前國內(nèi)外對于公司治理的研究主要集中于股權(quán)結(jié)構(gòu)、代理關(guān)系和董事會結(jié)構(gòu)等方面，但研究的目的都主要意在解決公司的治理問題，最大化使公司資源得到利用。

劉瑩在《中國公司治理的研究現(xiàn)狀》中主要從股權(quán)結(jié)構(gòu)與代理問題入手，研究指出“一方面，有必要優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，完善外部治理環(huán)境，加強大股東的外部監(jiān)督機制。另一方面，有效的公司治理機制降低上市公司的財務(wù)欺詐行為，提高信息透明度的同時，創(chuàng)造了公司價值，有助于克服財務(wù)欺詐行為的復(fù)雜性?！?/p>

陳祥京在《我國上市公司治理問題分析及對策》指出：“公司治理就是現(xiàn)代公司管理和控制體系，主要研究企業(yè)權(quán)力的分配，從而確保企業(yè)健康發(fā)展。一個有效的公司治理系統(tǒng)應(yīng)該具有健全的激勵約束機制、財務(wù)等信息披露制度和完善的股權(quán)架構(gòu)，保障公司員工職責明確，各司其職，促進公司迅速發(fā)展，成為行業(yè)中的佼佼者?！?/p>

2.內(nèi)部控制

內(nèi)部控制同樣屬于公司治理的范疇，更加聚焦企業(yè)的內(nèi)部管理問題，通過一系列清晰的制度安排、明確的部門定位來打造出一整套管理系統(tǒng)，以系統(tǒng)來規(guī)范和提高企業(yè)的運營效率，降低經(jīng)營風險。

“加強企業(yè)內(nèi)部管理控制，完善企業(yè)內(nèi)部制度是為了確保企業(yè)適應(yīng)新時代經(jīng)濟環(huán)境。只有內(nèi)部控制環(huán)境良好，企業(yè)才能正常經(jīng)營運作，經(jīng)營風險才能相對降低，企業(yè)財產(chǎn)物資的安全才能得到有效的保障，會計信息的披露才能真實可靠”（楊楠林，2016）。

3.研究結(jié)構(gòu)

本文研究框架如圖1所示：

綜合當前公司治理領(lǐng)域的相關(guān)研究，鮮有立足于公司職能部門的職能作用進行公司內(nèi)部治理的研究。本文將立足公司職能部門的作用，從另一個角度研究公司的內(nèi)部治理機制。本文以增加公司治理效率、提高企業(yè)績效為目的，將人力資源、財務(wù)管理和計劃運營視為內(nèi)部控制的一種手段，進而倒推內(nèi)部治理中這三者各自的職能定位和相互的協(xié)同作用。

三、人財運職能定位

在現(xiàn)代企業(yè)管理體系中，公司日常經(jīng)營主要涉及職能管理和業(yè)務(wù)實現(xiàn)兩大板塊。業(yè)務(wù)板塊主要保證企業(yè)擁有源源不斷的收益，保證經(jīng)營成本所需。職能板塊主要保證企業(yè)各個業(yè)務(wù)單元正常推進、有序運行，并最大化減小企業(yè)內(nèi)耗，實現(xiàn)資源的合理配置，最終可以保障企業(yè)績效的提高。

1.人力資源管理

在相關(guān)的研究中，人力資源是切切實實的“以人為本”。比如：人崗匹配，合適的人做合適的事;員工價值激勵，使用適當?shù)募钍侄渭ぐl(fā)員工心中的價值感、提升員工的成就感，進而保證企業(yè)人員的穩(wěn)定性。即“以人為本”是人力資源職能部門的基本定位，主要涉及兩大方面：員工能力的應(yīng)用、員工價值的激發(fā)。具體的流程可以細分為：企業(yè)員工的招聘、選拔、培訓、激勵和發(fā)展。

就招聘與選拔而言，在基本的制度標準之外，還應(yīng)注意員工的精神狀態(tài)、價值理念、職業(yè)道德和行為方式，即人文方面的甄選，每個組織當中都有其特定的文化氛圍，與組織環(huán)境整體文化氛圍的契合度將直接決定員工是否可以正常工作。低契合度將會從兩個方面造成無謂的內(nèi)耗：員工個人心理和組織系統(tǒng)。

培訓、激勵和發(fā)展，則是在完成對于員工基本的人文選拔之后所進行的專業(yè)知識、工作模式的培養(yǎng)，使員工盡快具備“企業(yè)特色”。激勵的作用在于深層次激發(fā)員工的內(nèi)在動力，能力不斷得到提升，更好地執(zhí)行企業(yè)的各項工作安排。發(fā)展則是打造出一個生態(tài)系統(tǒng)，可以使員工長期成長的組織能力。

2.財務(wù)管理

財務(wù)管理主要圍繞企業(yè)資金利用展開，即資金的全面預(yù)算、資金的使用效率和資金的成本控制，三點一面構(gòu)成了公司資金利用狀況的基本面。

財務(wù)管理的職能作用主要體現(xiàn)在三個方面：第一，資金的全面預(yù)算。企業(yè)的所有經(jīng)營活動都必須有資金的支持，否則落地的幾率基本為零。在有資金池的情況下，資金的使用主要圍繞公司戰(zhàn)略安排展開，針對階段內(nèi)的收入、支出做出基本的規(guī)劃，并合理分配到各項業(yè)務(wù)中，保證戰(zhàn)略的落地。第二，現(xiàn)金流的合理把控?，F(xiàn)金流在一定程度上反應(yīng)的償債能力以及經(jīng)營能力，資金斷裂將直接威脅企業(yè)繼續(xù)生存。即使緊張的現(xiàn)金流狀況也會影響企業(yè)的舉債能力，進一步導致資金緊張，引發(fā)企業(yè)經(jīng)營危機。但過多的現(xiàn)金存量，也代表企業(yè)經(jīng)營結(jié)構(gòu)的不合理，資金利用效率的低下，導致過多資金的浪費。因此，對于企業(yè)現(xiàn)金流，財務(wù)部門要做到合理的利用和安排，在適合企業(yè)日常經(jīng)營的范圍內(nèi)保有一定現(xiàn)金流即可，實現(xiàn)資金的最大化利用。第三，低成本費用的嚴格控制。融資是企業(yè)的一種主要資金來源，包括銀行貸款、股權(quán)融資等，這其中涉及到資金的使用成本，使用成本過高會造成兩個方面的不良影響：一是極容易導致企業(yè)的資金鏈斷裂，二是導致產(chǎn)品質(zhì)量的下降。兩方面都會動搖企業(yè)經(jīng)營的根基，因此盡可能低的資金使用成本才能讓融到的資金真正發(fā)揮其作用。

3.計劃運營管理

計劃運營主要立足于業(yè)務(wù)角度，展開業(yè)務(wù)目標的制定、監(jiān)控和成果驗收。作用在于保證企業(yè)各項戰(zhàn)略任務(wù)的落地實施與企業(yè)績效的實現(xiàn)。

業(yè)務(wù)目標的制定，協(xié)調(diào)兩個層面。第一，公司層面。在公司戰(zhàn)略確定之后，勢必會對單個員工形成工作期望，因此公司會對員工有一個目標期望值。第二，員工個人層面。這一層面由于員工個人的能力、個人的工作態(tài)度、個人對于成績的期望三方面而綜合形成了員工個人對于自身目標的期望值。兩個層面的期望值會出現(xiàn)一致與不一致兩種情況，在不一致的情況下，需要計劃運營部門根據(jù)實際狀況、分析實際問題、找出偏差原因，客觀的制定最終的業(yè)務(wù)目標值。

業(yè)務(wù)目標的監(jiān)控，各業(yè)務(wù)單位的目標實現(xiàn)進度，會出現(xiàn)滯后、同期和超前三種情況。滯后的情況下，需要計劃運營根據(jù)滯后的時間與已完成的質(zhì)量分析滯后的深層次原因。這些原因有不可抗客觀原因和個人主觀原因之分，不可抗客觀原因則需要相關(guān)單位針對任務(wù)節(jié)點進行相應(yīng)調(diào)整，主觀個人原因則需要進行追責;超前的情況則同樣需要分析超前的原因，質(zhì)量是否符合規(guī)范，進而進行節(jié)點調(diào)整。

成果驗收，主要圍繞整個業(yè)務(wù)目標實現(xiàn)周期進行階段性的績效考核，確定員工個人和部門組織的工作成果，形成相應(yīng)的成果記錄，用做相應(yīng)的獎勵和懲罰的依據(jù)。

四、人財運協(xié)同作用機制

企業(yè)中三大職能協(xié)同作用的主要特征為：第一，業(yè)務(wù)交叉;第二，業(yè)務(wù)輔助;第三，可以實現(xiàn)整體效率的提高。三大職能的協(xié)同作用主要體現(xiàn)在兩個條線上：績效管理和流程制度。

1.績效管理

績效可以分為組織績效和個人績效。績效管理主要涉及到計劃制定、輔導溝通、考核評價、結(jié)果應(yīng)用和目標提升五個方面，同時也是順次相連的五個步驟，并且形成閉環(huán)呈螺旋狀依次向上發(fā)展，最終實現(xiàn)企業(yè)整體業(yè)績的提升?？冃繕吮憩F(xiàn)形式主要為財務(wù)指標，比如營業(yè)收入、營業(yè)利潤、應(yīng)收賬款等。實現(xiàn)方式以業(yè)務(wù)的達成來呈現(xiàn)，比如產(chǎn)品銷售、商務(wù)談判、資源拓展等。即績效是通過業(yè)務(wù)的努力，最終促成財務(wù)指標的實現(xiàn)。在績效目標實現(xiàn)的過程中，又涉及到個人激勵與組織激勵。

個人績效目標，主要來源于企業(yè)整體績效目標的分解，進而確定個人的工作總量。時間周期層面可以分解為，月度目標、季度目標、半年度目標和年度目標;組織績效目標，雖然被分解為個人績效目標，但并不等同于簡單個人績效的加總。在特定的業(yè)務(wù)之外，組織績效還涉及到整體的運營能力、盈利能力、償債能力等系統(tǒng)化的能力建設(shè)和產(chǎn)出。

在績效管理五方面中，計劃制定的主要依據(jù)來源為企業(yè)的戰(zhàn)略方針，形成組織績效目標。根據(jù)戰(zhàn)略方針進行整體計劃的分解，形成個人績效目標。在形成個人績效目標后，需要針對實施行動的人員進行適度的激勵與監(jiān)督，保證目標的順利達成?？己嗽u價的作用主要有兩個方面：第一，對被考核人員的階段性工作進行驗收;第二，對被考核者工作完成質(zhì)量和數(shù)量進行評估，形成工作反饋，有助于下一階段的工作安排。結(jié)果應(yīng)用則是主要利用考核評價階段所形成的反饋結(jié)果，以更高效、更專業(yè)和更系統(tǒng)化的方式來實現(xiàn)公司治理和業(yè)務(wù)運行?？冃Ч芾硎怯晌宀糠纸M成并呈螺旋狀上升的一種管控手段，因此在計劃、安排、實施、評估后所獲得的反饋信息，其直接作用在于下一階段目標的優(yōu)化和提升，自此實現(xiàn)螺旋閉環(huán)，形成績效管理螺旋閉環(huán)模型。

2.流程制度

流程制度主要涉及制定和審批。其主要作用在于為績效實現(xiàn)過程涉及到的各項業(yè)務(wù)保駕護航，保證業(yè)務(wù)實施的專業(yè)性、規(guī)范性和順利性。

在流程制度的制定過程中，首先是其制定的前提和依據(jù)，即為什么會有制度、這樣的制度適用哪些條件、可以解決何種問題、最終可以形成哪些效果。由此，大前提是公司的戰(zhàn)略安排，即圍繞戰(zhàn)略的實現(xiàn)方式而展開。在戰(zhàn)略實施的過程中主要涉及的元素是人力、資金以及業(yè)務(wù)模式，因此任何一家企業(yè)在流程制度的制定，必須充分考慮所關(guān)聯(lián)的各個專業(yè)口，目的在于更全面的對工作規(guī)范性和專業(yè)性做出相應(yīng)指導。

在審批環(huán)節(jié)主要涉及審批的及時性，即一項業(yè)務(wù)在企業(yè)外部談判之外，同時需要內(nèi)部相關(guān)聯(lián)單位的支持。而在流程層面的審批不僅包括本單位的相關(guān)人員，還包括人力、財務(wù)、運營三大職能的把關(guān)和審核。因此在這一過程中，需要人財運的緊密配合與對流程的一致認可，一方做出異議都將以企業(yè)內(nèi)耗的形式拖慢整項業(yè)務(wù)的進程。

3.小結(jié)

由三大職能的職能定位可知，人力資源在績效管理中要涉及到人員激勵的環(huán)節(jié)、計劃運營要涉及到業(yè)務(wù)目標分解和考核的環(huán)節(jié)、財務(wù)管理則是對于激勵和業(yè)務(wù)運營實施資金支持。所以，三大職能的協(xié)同作用主要的表現(xiàn)載體為績效管理螺旋閉環(huán)模型，這一模型的實現(xiàn)必須以科學合理的目標分解、有效的激勵措施和及時的資金支持三個環(huán)節(jié)緊密銜接為前提，即不能實現(xiàn)績效螺旋上升時就意味著協(xié)同作用機制的失效，也就不存在協(xié)同作用。流程制度則是以書面直觀的形式，明確保證螺旋閉環(huán)模型得以實現(xiàn)。

因此，在人力資源、財務(wù)管理和計劃運營三大職能的協(xié)同作用機制中，績效管理螺旋閉環(huán)模型為主要的機制載體，流程制度是使機制載體得以實施并發(fā)揮作用的保證手段。協(xié)同作用機制模型如圖2所示。

五、結(jié)語

企業(yè)中人力資源、財務(wù)管理、計劃運營三大職能部門，本文有如下研究結(jié)論：第一，人力資源管理中心主要保障企業(yè)人力資源充沛，實現(xiàn)人崗匹配，并且構(gòu)建企業(yè)的人文系統(tǒng);第二，財務(wù)管理中心保障企業(yè)的財務(wù)狀況健康運行，保證企業(yè)在經(jīng)營過程資金的及時供給和投資計劃的有效實施;第三，計劃運營中心主要立足于企業(yè)業(yè)務(wù)層面，保障企業(yè)各個業(yè)務(wù)指標目標得意實現(xiàn);第四，人財運三大職能部門分別立足人力資源、資金流通、業(yè)務(wù)達成三個層面，通過績效管理和流程制度兩個條線進行協(xié)同工作，對公司進行有效內(nèi)控，形成董事會治理之外系統(tǒng)的公司內(nèi)部治理體系，最終保證企業(yè)持續(xù)健康的成長。

本文的創(chuàng)新之處在于，首次以企業(yè)職能部門為視角研究公司內(nèi)部治理問題。不足之處在于沒有建立計量分析模型。未來的研究可以在充分取得大批量企業(yè)職能部門內(nèi)部治理數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，建立合適的數(shù)據(jù)計量模型，以定量的方式來呈現(xiàn)三者之間的協(xié)同作用。

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作者簡介：

徐屹瑤，東北師大附中凈月實驗學校學生。