胡東亮

摘 要：招聘管理工作本身就是需要符合單位的需求，不僅要搭建比較完善度的人才管理系統(tǒng)，給單位的經(jīng)營(yíng)管理注入新的血液，同時(shí)為人才培養(yǎng)留夠充足的空間，讓單位的內(nèi)外人才能夠有機(jī)的流動(dòng)，從而保證單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。本文基于對(duì)招聘管理者的定位的探索，了解招聘者發(fā)揮的重要價(jià)值，為人力資源工作的后續(xù)開(kāi)展奠定良好的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：招聘管理者;角色定位;全局思維

招聘工作是企業(yè)人力資源管理中的重要工作模塊，也是單位的經(jīng)營(yíng)管理工作中的常規(guī)環(huán)節(jié)，對(duì)于單位事業(yè)的發(fā)展必不可少。倘若有人把招聘工作簡(jiǎn)單理解為就是為了完成企業(yè)的用工需求，那么就比較簡(jiǎn)單、粗暴，不太科學(xué)。因?yàn)?，通過(guò)人才招聘的環(huán)節(jié)，對(duì)于信息數(shù)據(jù)的分析，不僅可以當(dāng)前人才市場(chǎng)的基本狀況、人才政策，也可以看下目前的人才結(jié)構(gòu)和競(jìng)爭(zhēng)情況，這樣就可以綜合為企業(yè)提供人才培養(yǎng)計(jì)劃。同時(shí)，在甄選的過(guò)程中，還可以通過(guò)了解面試者的情況，側(cè)面收集相關(guān)的渠道信息，這是單位不錯(cuò)的信息溝通方式?？傊粢玫奶峁┱衅腹芾砉ぷ?，就需要提升工作標(biāo)準(zhǔn)，本文結(jié)合管理者的定位分析招聘管理工作中的關(guān)鍵點(diǎn)，以為后續(xù)的人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。

一、招聘管理者需要構(gòu)建全局思維

招聘工作的開(kāi)展遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是滿(mǎn)足用工需求那么簡(jiǎn)單，招聘管理者也需要構(gòu)建自身的全局思維，要將招聘工作與單位的戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合起來(lái)，有效的將招聘分為四個(gè)環(huán)節(jié)，分別為響應(yīng)環(huán)節(jié)、預(yù)測(cè)環(huán)節(jié)、戰(zhàn)略環(huán)節(jié)及主動(dòng)管理的環(huán)節(jié)。

對(duì)于響應(yīng)環(huán)節(jié)，就是根據(jù)單位的戰(zhàn)略規(guī)劃制定人才招聘的戰(zhàn)略規(guī)劃，從而對(duì)招聘工作進(jìn)行計(jì)劃安排、分配任務(wù)，讓單位的空缺崗位能夠有計(jì)劃、有步驟的實(shí)施工作。預(yù)測(cè)環(huán)節(jié)，一般要真正的結(jié)合單位的特色，其中最為重要的就是參考企業(yè)文化的思想理念，在招聘人才的步驟上應(yīng)用運(yùn)用科學(xué)的人才測(cè)評(píng)機(jī)制，從而識(shí)別用工風(fēng)險(xiǎn)。結(jié)合環(huán)境和市場(chǎng)的變化，預(yù)測(cè)單位未來(lái)可能存在的用工需求，從而構(gòu)建全面的人才結(jié)構(gòu)。戰(zhàn)略環(huán)節(jié)，主要是針對(duì)日常招聘工作的歸納、總結(jié)工作，要從人力資源整體的角度出發(fā)，構(gòu)建高效的人力素質(zhì)模型，創(chuàng)建更科學(xué)的人力資本，為單位積累更豐富也更有價(jià)值的人才資源，保證單位的穩(wěn)定、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。主動(dòng)管理環(huán)節(jié)，就要結(jié)合當(dāng)前的數(shù)據(jù)管理方式，對(duì)于單位來(lái)說(shuō)，招聘信息的收集是一個(gè)數(shù)據(jù)整理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行足夠多的數(shù)據(jù)管理，才能站在長(zhǎng)足發(fā)展的角度上，提出對(duì)不同崗位的針對(duì)性的建議和需求，從而推動(dòng)單位的進(jìn)步。

二、招聘管理者的角色定位

通過(guò)對(duì)招聘工作進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析，本文認(rèn)為招聘管理者應(yīng)該具有以下幾個(gè)定位：

（一）戰(zhàn)略信息的收集者

單位的戰(zhàn)略規(guī)劃直接影響其未來(lái)的發(fā)展，招聘工作者應(yīng)該有戰(zhàn)略意識(shí)和全局意識(shí)，能夠基于常規(guī)的工作，與長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，無(wú)論是在人才評(píng)估階段、定級(jí)階段、職業(yè)規(guī)劃以及回訪反饋階段，都能實(shí)現(xiàn)平衡而穩(wěn)定的發(fā)展。

具體來(lái)說(shuō)，在人才評(píng)估的工作內(nèi)容開(kāi)展上，需要對(duì)從成千上萬(wàn)簡(jiǎn)歷中甄選出適合單位和崗位需求的人才，不僅要花費(fèi)一定的精力和時(shí)間，還需要對(duì)不同崗位有不同的能力要求。在人才劃分的實(shí)施上，需要解決人才的定級(jí)和管理的問(wèn)題，這是招聘工作的重要工作，也是單位與人才能夠達(dá)成合作的基礎(chǔ)。人才招聘過(guò)后，還需要對(duì)其職業(yè)生涯進(jìn)行合理的規(guī)劃，根據(jù)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的相關(guān)情況，從其個(gè)人與公司的雙方的角度出發(fā)，培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才。在回訪與反饋階段，需要構(gòu)建合理的準(zhǔn)入與離職標(biāo)準(zhǔn)，在相對(duì)細(xì)致的環(huán)節(jié)把控上，要更加注重對(duì)人才的信息收集，關(guān)注其是否真正符合要求。

（二）人才庫(kù)的建設(shè)者

單位能不能成為一個(gè)更好的雇主，以及如何實(shí)現(xiàn)人才庫(kù)的生態(tài)平衡，招聘管理者需要不斷提升工作技能，借助單位的制度和力量，構(gòu)建單位與市場(chǎng)之間的生態(tài)。

首先，就是要根據(jù)單位自身的優(yōu)勢(shì)建立與人才之間的緊密聯(lián)系，將單位的特點(diǎn)與發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行客觀而科學(xué)的評(píng)價(jià)，為人才了解單位、加深對(duì)單位的印象提供可靠的信息。其次，就是要?jiǎng)?chuàng)建符合員工長(zhǎng)期發(fā)展的用工機(jī)制，對(duì)于優(yōu)質(zhì)的人才提供相對(duì)優(yōu)質(zhì)的后續(xù)服務(wù)，吸引人才進(jìn)入的同時(shí)，讓人才留在單位中長(zhǎng)期發(fā)展。再次，充分發(fā)揮單位的企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)，在社會(huì)上樹(shù)立更加符合期望的單位品牌，以更好的對(duì)單位進(jìn)行宣傳。最后，單位可以充分發(fā)揮廣告及媒體資源優(yōu)勢(shì)，這樣不僅可以加強(qiáng)與人才之間的信息溝通，還能加強(qiáng)員工的歸屬意識(shí)，促進(jìn)社會(huì)與單位的互通。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，隨著科學(xué)時(shí)代的發(fā)展，招聘管理者也需要與時(shí)俱進(jìn)、審時(shí)度勢(shì)，將自己的定位與單位的戰(zhàn)略規(guī)劃充分結(jié)合起來(lái)，既要收集戰(zhàn)略信息，為單位的經(jīng)營(yíng)者提供參考，又要?jiǎng)?chuàng)建人才庫(kù)，加強(qiáng)與人才之間的信息溝通與聯(lián)系。只有這樣，單位的優(yōu)勢(shì)資源才能得到整合和發(fā)揮，為完善的人才結(jié)構(gòu)和獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)積累更多的經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)單位能夠長(zhǎng)效、健康的發(fā)展。

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