企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)問題及對(duì)策研究

王佳琪

[摘 ? ?要] 企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要方式之一，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展具有重大影響。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)環(huán)境下，企業(yè)要想持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，就必須通過績(jī)效評(píng)價(jià)來提高企業(yè)管理水平。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)以評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效水平為基礎(chǔ)，著力改善公司弱勢(shì)能力，提升公司綜合實(shí)力，為公司未來良好發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)績(jī)效;績(jī)效評(píng)價(jià);管理水平

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 07. 037

[中圖分類號(hào)] F272.5 ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] ?A ? ? ?[文章編號(hào)] ?1673 - 0194（2020）07- 0083- 02

1 ? ? ?緒 ? ?論

1.1 ? 企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)目的

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是為了提升企業(yè)的業(yè)績(jī)，使企業(yè)和員工有更好的發(fā)展?？?jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)企業(yè)生存與發(fā)展的重要保障?？?jī)效評(píng)價(jià)有助于對(duì)招聘的選拔進(jìn)預(yù)測(cè)，測(cè)試的可靠性取決于評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性，績(jī)效評(píng)估為公司的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，客觀的績(jī)效評(píng)估體系也是薪酬增長(zhǎng)公平的保證?？?jī)效評(píng)估也可以用來決定內(nèi)部員工關(guān)系，如激勵(lì)，晉升，人口統(tǒng)計(jì)，晉升和流動(dòng)。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的就在于保證企業(yè)的正常發(fā)展與持續(xù)經(jīng)營。

1.2 ? 企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)意義

在企業(yè)的運(yùn)行過程中，會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，員工在日常工作中也會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤，績(jī)效管理模式有助于員工及時(shí)糾正錯(cuò)誤，員工的個(gè)人績(jī)效關(guān)乎企業(yè)的績(jī)效，因此員工在工作中的表現(xiàn)能反映企業(yè)在市場(chǎng)中的表現(xiàn)[1]。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)和經(jīng)濟(jì)管理知識(shí)，采用具體的評(píng)估模型和指標(biāo)體系，并按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)ζ髽I(yè)期間的企業(yè)管理進(jìn)行比較和分析，對(duì)績(jī)效進(jìn)行客觀的綜合評(píng)估。

經(jīng)濟(jì)管理工作的重要依據(jù)和前提是正確評(píng)估公司的經(jīng)營業(yè)績(jī)和經(jīng)營者的業(yè)績(jī)。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的管理也向?qū)嵭虚g接管理市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)原則轉(zhuǎn)變。中國經(jīng)濟(jì)體制改革的首要任務(wù)是推進(jìn)企業(yè)的績(jī)效和資產(chǎn)評(píng)估與維護(hù)。如今企業(yè)逐漸把企業(yè)績(jī)效考核作為企業(yè)監(jiān)督的基本職責(zé)，要求企業(yè)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理要求進(jìn)行輔助評(píng)估，加強(qiáng)企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部管理，改善企業(yè)環(huán)境。

2 ? ? ?企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問題

2.1 ? 評(píng)價(jià)指標(biāo)未得到落實(shí)

企業(yè)的經(jīng)營指標(biāo)并沒有在員工的日常工作中得到很好的落實(shí)，只是單純地以一種書面化的形式存在;關(guān)于經(jīng)營目標(biāo)，也只有企業(yè)的一些高層或高管有一全面清晰的認(rèn)識(shí)，而普通員工的認(rèn)識(shí)普遍比較模糊，理解認(rèn)識(shí)有待進(jìn)一步深入;此外，在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核指標(biāo)的制定時(shí)，更多的是添加了一些定性的指標(biāo)，如員工的日常行為表現(xiàn)、工作態(tài)度以及出勤等，而對(duì)于具體工作中的一些可量化的指標(biāo)卻沒有一足夠的關(guān)注[2]。在企業(yè)的運(yùn)營實(shí)踐中，對(duì)于企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)并未按照不同部門的崗位特點(diǎn)與職工能力進(jìn)行細(xì)化和分解，導(dǎo)致崗位績(jī)效目標(biāo)的缺失、模糊。企業(yè)想要通過實(shí)施績(jī)效管理來提升員工技能、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的愿望也就無法實(shí)現(xiàn)。

2.2 ? 評(píng)價(jià)方法單一不靈活

由于評(píng)價(jià)方法不靈活，缺乏及時(shí)性和有效性，即使在評(píng)價(jià)過程中建立了科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，在實(shí)施過程中也會(huì)出現(xiàn)很多問題?？?jī)效評(píng)估的主要方法是主管部門的考勤制度，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估制度和審計(jì)制度，但在公司運(yùn)營過程中難以全面檢查員工。大多數(shù)公司采用主管部門實(shí)施的評(píng)價(jià)方法，這可以反映員工各方面的差異。監(jiān)督人員對(duì)員工有直接了解，但不利于公司員工的客觀性。評(píng)價(jià)的主觀性較大，對(duì)評(píng)價(jià)重要性的認(rèn)識(shí)不足，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)未知，從而導(dǎo)致重大錯(cuò)誤[3]。此外，關(guān)于不同績(jī)效指標(biāo)的信息必須從不同方面獲得，有權(quán)對(duì)特定績(jī)效指標(biāo)發(fā)表意見的實(shí)體評(píng)價(jià)績(jī)效指標(biāo)非常重要。

2.3 ? 未以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向

目前企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)認(rèn)識(shí)不到位，管理目標(biāo)不夠清晰或缺乏，都將導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理工作的不規(guī)范，進(jìn)而無法得到員工的支持與信任，最終給企業(yè)帶來諸多的負(fù)面影響。實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的根本目標(biāo)就是如何確保崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及確認(rèn)績(jī)效管理要解決何種問題、要對(duì)企業(yè)發(fā)展提供哪些服務(wù)和幫助以及明確的績(jī)效評(píng)價(jià)的戰(zhàn)略目標(biāo)是保證企業(yè)做好績(jī)效管理工作的一大重要基礎(chǔ)條件。同時(shí)它也直接決定著企業(yè)后期的績(jī)效管理方向，在績(jī)效評(píng)價(jià)方案的制訂與實(shí)施方面具有不可或缺的作用。

3 ? ? ?企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)問題的成因

3.1 ? 管理體系不完善

由于管理者資源有限，沒有辦法完全按照統(tǒng)一的評(píng)價(jià)體系來提高企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)，并且不能很好地運(yùn)用現(xiàn)代化的評(píng)價(jià)體系;像人力資源部這樣的現(xiàn)代績(jī)效管理推動(dòng)者無法創(chuàng)建一個(gè)實(shí)施完善的績(jī)效管理文化和績(jī)效管理的平臺(tái)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效評(píng)價(jià)的重要組成部分，并影響整體的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。許多企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，將會(huì)直接影響評(píng)價(jià)結(jié)果[4]。為了滿足公司的實(shí)際管理基礎(chǔ)，需要完善量化績(jī)效管理體系。對(duì)于很多公司來說，這方面缺乏管理經(jīng)驗(yàn)。由于缺乏對(duì)公司具體情況的關(guān)注，如人員素質(zhì)和管理水平等，績(jī)效評(píng)價(jià)并未發(fā)揮其實(shí)際作用。

3.2 ? 非財(cái)務(wù)指標(biāo)比重不協(xié)調(diào)

目前公司績(jī)效評(píng)價(jià)的方法中大部分都是用財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量，只有少數(shù)公司增加了非財(cái)務(wù)指標(biāo)來識(shí)別指標(biāo)，因此難以提供對(duì)業(yè)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)的真實(shí)反饋，很難真正體現(xiàn)客觀實(shí)際。財(cái)務(wù)指標(biāo)往往只關(guān)注短期結(jié)果，重點(diǎn)在公司政策的財(cái)務(wù)指標(biāo)上，強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng)和忽視長(zhǎng)期行為由于非財(cái)務(wù)指標(biāo)都是無法計(jì)算的指標(biāo)，因此由管理人員進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的文化素質(zhì)和市場(chǎng)份額等非財(cái)務(wù)指標(biāo)只能通過分析或聽取其他員工的意見來獲得。這些都是靠經(jīng)驗(yàn)，而不是具體的數(shù)據(jù)得出，這就使非財(cái)務(wù)指標(biāo)缺乏一定的可信性。

3.3 ? 對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)認(rèn)識(shí)不全面

企業(yè)在實(shí)施計(jì)劃與舉措時(shí)，只有一定的目標(biāo)性，并沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略舉措，在分解戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略制圖，戰(zhàn)略規(guī)劃，改進(jìn)和匯編關(guān)鍵指標(biāo)之間可能會(huì)產(chǎn)生沖突。當(dāng)然，績(jī)效評(píng)價(jià)在實(shí)踐過程中也可能存在問題。因此，企業(yè)明確其戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)略舉措，進(jìn)而為企業(yè)今后的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)是保證企業(yè)做好績(jī)效管理工作時(shí)的一大重要基礎(chǔ)條件，同時(shí)它也直接決定著企業(yè)后期的績(jī)效評(píng)價(jià)方向，在績(jī)效評(píng)價(jià)方案的制定與實(shí)施方面發(fā)揮出了不可或缺的作用。實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)就是如何確保崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及確認(rèn)績(jī)效評(píng)價(jià)要解決何種問題、要對(duì)企業(yè)發(fā)展提供哪些服務(wù)和幫助。但目前很多企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)認(rèn)識(shí)不到位，評(píng)價(jià)目標(biāo)不夠清晰或缺乏，都將導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)認(rèn)識(shí)不全面。

4 ? ? ?績(jī)效評(píng)價(jià)問題的對(duì)策

4.1 ? 建立有效的績(jī)效溝通反饋機(jī)制

績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要途徑。企業(yè)的管理者應(yīng)明確績(jī)效溝通是為了改進(jìn)績(jī)效而不是為了獎(jiǎng)懲。首先在制定考核目標(biāo)時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)尊重員工的意見，與員工進(jìn)行充分溝通，從而制定科學(xué)合理的績(jī)效考核目標(biāo)和計(jì)劃[5]。工作分析是一個(gè)系統(tǒng)的過程，確定完成每項(xiàng)任務(wù)所需的技能，責(zé)任和知識(shí)。這是人力資源管理活動(dòng)的重要組成部分，也是績(jī)效評(píng)價(jià)不可或缺的要求。它可以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后將員工的實(shí)際工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較，從而進(jìn)行有效的績(jī)效評(píng)價(jià)。

4.2 ? 制定合理的績(jī)效指標(biāo)

關(guān)于績(jī)效指標(biāo)體系的制定，要做到讓員工擁有一直努力的方向與歸屬。首先，所選取的績(jī)效指標(biāo)要盡量做到量化。這樣可以更好地保證績(jī)效考核工作的可操作性和考核結(jié)果的公正性和客觀性。對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定，要盡量以一些能夠量化處理的、同時(shí)能夠?qū)嶋H觀察并測(cè)量結(jié)果的指標(biāo)為主，而且還要能夠?qū)Ω黜?xiàng)考核指標(biāo)之間的權(quán)重進(jìn)行科學(xué)的確定。要在結(jié)合企業(yè)實(shí)際特點(diǎn)的基礎(chǔ)上確定具體的考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容，建立一套切實(shí)符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的同時(shí)具有較強(qiáng)針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)體系。一套科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)與指標(biāo)值的確立，不但能夠有效地激發(fā)員工的工作潛力，促使其能夠更加努力地去為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而工作，企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)化對(duì)策研究，而且這也是對(duì)與員工個(gè)人能力的一種肯定。但績(jī)效考核指標(biāo)不宜過多，如果過多則很容易混亂，使員工很難分清主次。同時(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)定的也不要過高或過低，要控制好其中的這個(gè)“度”。結(jié)合員工的具體情況，為每一部門和每一員工制定出一套針對(duì)性的績(jī)效目標(biāo)，從而更有利于實(shí)現(xiàn)員工的自我控制。

4.3 ? 建立適用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的評(píng)價(jià)體系

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的主要部分包括大投資者，債權(quán)人，經(jīng)理人，中小股東和員工。不同的投資者有不同的評(píng)價(jià)目標(biāo)，不同的評(píng)價(jià)職位和觀點(diǎn)。他們的關(guān)注點(diǎn)和優(yōu)先級(jí)也不同，但這些利益相關(guān)者又不同關(guān)注公司的財(cái)務(wù)狀況，因此在業(yè)務(wù)績(jī)效中不應(yīng)使用固定的權(quán)重。我國企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的主體應(yīng)以出資人為主，因?yàn)樵谑袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，資金提供者投資創(chuàng)業(yè)的根本動(dòng)力是追求利潤(rùn)最大化。應(yīng)設(shè)計(jì)多個(gè)加權(quán)系統(tǒng)來證明應(yīng)用程序的覆蓋范圍和范圍，以滿足績(jī)效評(píng)估的實(shí)際需求。同時(shí)，為了滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需求，財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)應(yīng)以利益相關(guān)者財(cái)務(wù)管理理論和利益相關(guān)者視角為基礎(chǔ)進(jìn)行設(shè)計(jì)，多角度財(cái)務(wù)評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)設(shè)計(jì)用于評(píng)估公司滿足不同利益相關(guān)者的需求。

5 ? ? ?結(jié) ? ?論

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)在評(píng)價(jià)指標(biāo)和科學(xué)的性能水平上正確地應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)來提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效評(píng)價(jià)是一種重要的管理工具。它不僅僅是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的對(duì)工作任務(wù)完成情況的考核，更是一種反饋方法。其重要意義就在于能夠?yàn)槠髽I(yè)中的管理人員和員工提供一個(gè)可以得知企業(yè)或員工本身的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，可以促進(jìn)員工工作改善和提高企業(yè)業(yè)績(jī)的反饋，使員工的業(yè)績(jī)水平不斷提高，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

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