顏愛民，龔紫，謝菊蘭

(中南大學(xué)商學(xué)院，湖南長沙，410083)

一、引言

每年央視“3.15”晚會(huì)曝光的系列問題，都會(huì)敲響所有企業(yè)管理者心中的警鐘。企業(yè)社會(huì)責(zé)任問題至關(guān)重要，它不但對國民的生存健康產(chǎn)生影響，而且關(guān)系到企業(yè)的管理與未來發(fā)展。作為組織的重要特征變量，已有學(xué)者研究表明企業(yè)社會(huì)責(zé)任對員工的態(tài)度和行為，如情感承諾[1]、組織公民行為[2?3]等有重要的影響作用。但學(xué)者們大多數(shù)是將企業(yè)社會(huì)責(zé)任視為一個(gè)單一的構(gòu)念[4]，很少探討某種特定的企業(yè)社會(huì)責(zé)任對員工行為的影響作用。實(shí)際上，員工并沒有以整體的方式來看待雇主的企業(yè)社會(huì)責(zé)任，而是區(qū)分不同利益相關(guān)者。員工會(huì)考慮企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐的來源和目標(biāo)，并做出不同的行為反應(yīng)[5]。De Roeck 和Maon[6]也強(qiáng)調(diào)了在檢驗(yàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任在員工層面的微觀效應(yīng)時(shí)，對內(nèi)部和外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任進(jìn)行單獨(dú)探討的重要性。其中，外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任一直是理論界和實(shí)踐界關(guān)注的重點(diǎn)，它對社會(huì)大眾的福祉具有極其重要的作用。尤其對于處于早期發(fā)展階段的中國，外部導(dǎo)向的企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐更為顯著[7]。但遺憾的是，國內(nèi)大多數(shù)關(guān)于外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究目前多停留在財(cái)務(wù)績效、技術(shù)創(chuàng)新等組織戰(zhàn)略的宏觀層面，對于員工的態(tài)度與行為的研究才剛剛起步。Moore[8]認(rèn)為外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任反映了企業(yè)的社會(huì)價(jià)值期望，當(dāng)外界以一種積極的方式描述企業(yè)時(shí)，會(huì)對員工的態(tài)度與行為產(chǎn)生較大的影響。

在當(dāng)今大力倡導(dǎo)“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的環(huán)境下，員工的創(chuàng)新行為是組織獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任是企業(yè)對外部利益相關(guān)者，如環(huán)境、顧客以及當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的有益行為，它體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值觀及倫理觀。Peng 和Lin[9]指出組織中的倫理環(huán)境是影響創(chuàng)新文化的關(guān)鍵要素。然而，目前學(xué)者多關(guān)注于外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任(如對環(huán)境、對社區(qū)的社會(huì)責(zé)任)對員工創(chuàng)造力的影響[10]，外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任與創(chuàng)新行為的研究卻少有學(xué)者涉及。研究表明，個(gè)體擁有創(chuàng)造力未必可以創(chuàng)新，成功的創(chuàng)新不但需要來自員工個(gè)體的創(chuàng)造力，也需要由組織提供資源及環(huán)境來激勵(lì)員工的創(chuàng)新落實(shí)與推廣[11]。外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任營造的倫理氛圍能夠讓員工處于自由、不受約束的工作環(huán)境中，這可能會(huì)激勵(lì)員工選擇創(chuàng)新的工作方式，表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。因此，對外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系以及其背后黑箱進(jìn)行深入研究具有十分重要的意義。

在外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響員工創(chuàng)新行為的過程中，工作使命感是一個(gè)可能的中介機(jī)制。工作使命感被定義為一種工作導(dǎo)向，以引導(dǎo)個(gè)體在工作中得到個(gè)人滿足或者對意義的追尋[12]。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論[13]與信號理論[14]，外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任不僅能幫助員工滿足自身對于意義感的心理需求，而且其引發(fā)的積極信號會(huì)促進(jìn)員工發(fā)現(xiàn)工作意義[15]，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，這都可能會(huì)增強(qiáng)工作使命感。由于對工作具有一種使命感的員工更有可能對組織持更加積極的態(tài)度，愿意為組織付出額外的努力，更愿意接受挑戰(zhàn)，產(chǎn)生創(chuàng)新行為。因此，我們推測工作使命感在外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)新行為之間可能起著重要的中介作用。

同時(shí)，員工的道德認(rèn)同是外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響員工創(chuàng)新行為的重要調(diào)節(jié)變量。已有研究表明，員工道德認(rèn)同水平的高低會(huì)影響其對于道德相關(guān)信息接收的敏感性[16]。道德認(rèn)同水平高的個(gè)體其道德身份在自我概念中的重要程度更高，對于與道德相關(guān)的信息會(huì)更加關(guān)注[17]。企業(yè)履行外部社會(huì)責(zé)任實(shí)踐時(shí)，會(huì)釋放出與企業(yè)道德相關(guān)的信號。不同道德認(rèn)同水平的員工由于其道德敏感程度的差異，會(huì)對同一種信號進(jìn)行差異化感知，從而影響外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對工作使命感與創(chuàng)新行為的激發(fā)作用。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制

外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指對當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)、自然環(huán)境和消費(fèi)者的一種責(zé)任[18]：對社區(qū)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任包括對人道主義事業(yè)的支持、慈善捐贈(zèng)、社區(qū)發(fā)展投資以及與非政府組織的合作；對環(huán)境的企業(yè)社會(huì)責(zé)任包括環(huán)保投資、污染預(yù)防、關(guān)注自然環(huán)境的生態(tài)倡議以及注重未來幾代人可持續(xù)發(fā)展的實(shí)踐；對消費(fèi)者的企業(yè)社會(huì)責(zé)任如產(chǎn)品安全計(jì)劃和客戶關(guān)懷計(jì)劃等[19]。企業(yè)對外部利益相關(guān)者的有益行為能夠在企業(yè)中營造一種倫理氛圍[20]。而現(xiàn)有對倫理研究的文獻(xiàn)表明，企業(yè)中的倫理環(huán)境會(huì)激發(fā)員工積極的工作態(tài)度和有益的行 為[21]。特別是，員工創(chuàng)新被視為與道德環(huán)境背景密切相關(guān)的變量，因?yàn)閱T工所感知的倫理價(jià)值觀能夠培養(yǎng)與創(chuàng)新有關(guān)的組織正念[22]。Pandey 和Gupta[23]也提出這種關(guān)懷和支持的氣氛不僅能使員工處于自由、不受約束的工作環(huán)境之中[24]，而且能使得組織內(nèi)其他成員受益，培養(yǎng)員工的精神意識，從而激發(fā)并引導(dǎo)員工對公司的產(chǎn)品、服務(wù)、流程和實(shí)踐產(chǎn)生創(chuàng)造性和創(chuàng)新性的想法，以實(shí)現(xiàn)共同利益。付非和趙迎歡[25]通過實(shí)證也驗(yàn)證了這一觀點(diǎn)，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任所營造的積極的企業(yè)文化和工作氛圍會(huì)激勵(lì)員工選擇創(chuàng)新的工作方式。

雖然企業(yè)社會(huì)責(zé)任與創(chuàng)新行為之間的實(shí)證研究較少，但不少學(xué)者發(fā)現(xiàn)了企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)造力正相關(guān)[26]。外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐向員工傳遞出企業(yè)是具有吸引力、仁慈和獨(dú)特的信號。員工感受到這種信號之后，會(huì)將上述特質(zhì)內(nèi)化為自我的價(jià)值，從而認(rèn)同自己[13]、鼓勵(lì)自己與組織靠攏，變得更加好奇、更能接受挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)，表現(xiàn)出額外的認(rèn)知開放性[27?28]，進(jìn)而產(chǎn)生較多的創(chuàng)新行為。因此，本研究提出假設(shè)1：

H1：外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任能正向顯著影響員工的創(chuàng)新行為。

(二)工作使命感的中介作用

工作使命感的概念是由原來的宗教神學(xué)范疇逐漸向世俗化發(fā)展而來的[29]。它被定義為起源于自我并超越自我的一種超然的召喚，其目的是用一種能夠展現(xiàn)或獲得目的感和意義感的方式來實(shí)現(xiàn)一個(gè)特殊的生命角色，并以利他導(dǎo)向的價(jià)值觀和目標(biāo)作為其主要的動(dòng)力來源[12]。它包括三個(gè)要素：第一，感知外部(上帝，社會(huì)需求等)動(dòng)機(jī)的程度；第二，關(guān)注個(gè)體在特定生活角色中的目的與意義；第三，具有親社會(huì)動(dòng)機(jī)。

盡管目前對于工作使命感前因機(jī)制探討還不全面，但基于工作使命感的定義及內(nèi)涵，我們可以發(fā)現(xiàn)：首先，工作使命感可以由外部動(dòng)機(jī)引發(fā)，其中組織因素被認(rèn)為是影響工作使命感的一個(gè)重要因素[30]。Duffy等[31]指出為整個(gè)社會(huì)服務(wù)的責(zé)任感會(huì)激發(fā)一個(gè)人追求工作使命感。外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任正是對環(huán)境、社區(qū)以及顧客做出的有益的服務(wù)性行為，這可能會(huì)發(fā)展工作使命感；其次，外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任能夠讓員工更加關(guān)注工作的意義。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐蘊(yùn)含企業(yè)的特征，即他們是負(fù)責(zé)任的，關(guān)心和同情社會(huì)[32]，員工將這些特質(zhì)內(nèi)化為自我價(jià)值，從而認(rèn)同自己，這有助于滿足追求意義的心理需求[33]。信號理論也指出外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐以一種積極的方式在描述企業(yè)，反映企業(yè)的社會(huì)期望價(jià)值[8]。當(dāng)員工感受到自己為一個(gè)關(guān)心社會(huì)的、具有同情心的企業(yè)工作的時(shí)候，會(huì)更加賦予自己的工作更深層次的意 義[34]，而關(guān)注意義正是激發(fā)員工工作使命感的關(guān)鍵要素。最后，Ong 等[2]認(rèn)為當(dāng)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任時(shí)，員工察覺到自己的行為對他人有益，會(huì)希望在他人生活中產(chǎn)生更大的積極影響，從而產(chǎn)生親社會(huì)動(dòng)機(jī)[35]。企業(yè)社會(huì)責(zé)任對員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)的促進(jìn)讓員工能夠通過個(gè)人的工作更加深入地理解體驗(yàn)意義的過程，從而帶來更多的使命感[15]。

工作使命感對員工態(tài)度與行為的積極影響已經(jīng)得到了多數(shù)學(xué)者的驗(yàn)證[36?38]，Xie 等[39]基于832 名員工的調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)具有工作使命感的員工，更加能在工作場所表現(xiàn)出利他主義，從而展現(xiàn)組織公民行為。員工創(chuàng)新從一定意義上說屬于組織公民行為，其產(chǎn)生需要付出額外的努力。并且通常產(chǎn)生工作使命感的員工會(huì)有強(qiáng)大的動(dòng)機(jī)和心理能力[40]，能在工作中具有更高的投入度[41]，更加注重工作效率與結(jié)果，更有可能做出創(chuàng)新行為。周霞和李鐵城[42]也從工作動(dòng)機(jī)的角度探討了工作使命感與員工創(chuàng)新行為之間的影響關(guān)系，認(rèn)為工作使命感能為員工帶來強(qiáng)烈的內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)，激勵(lì)員工發(fā)自內(nèi)心投入工作，這在一定程度上能促進(jìn)員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為。

綜上，我們提出假設(shè)2：

H2：工作使命感在外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

(三)道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用

道德認(rèn)同被定義為道德特質(zhì)(如善解人意、富有同情心、公正、友好等)在個(gè)體中形成的自我圖式[43]，表明了道德身份在自我概念中的重要程度。以往有研究曾探討了道德認(rèn)同在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與親組織行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用[44]，如Rupp 等[4]表明道德認(rèn)同會(huì)放大企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知與組織公民行為的影響。但其在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與工作使命感之間關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用并未得到進(jìn)一步研究?；谛盘柪碚?，本研究認(rèn)為道德認(rèn)同能夠調(diào)節(jié)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與工作使命感的關(guān)系，并且還能調(diào)節(jié)工作使命感在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與創(chuàng)新行為之間的中介作用。

信號理論認(rèn)為信號的有效性部分取決于接收者的特性[14]。研究表明，道德認(rèn)同水平具有差異的個(gè)體對于組織道德屬性的敏感程度不同[14]，高道德認(rèn)同的個(gè)體會(huì)更多地關(guān)注與道德相關(guān)的信息，更有可能對某一情境的道德含義具有較高的道德意識[45]。外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任可以看作組織道德屬性的一種反映。當(dāng)組織的外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任水平相同時(shí)，不同道德水平下的員工工作使命感也會(huì)存在差異。高道德認(rèn)同的個(gè)體能夠迅速地捕捉到組織這一道德信號，從而激發(fā)自我概念中的利他成分，認(rèn)為自身的工作更加有意義，其使命感會(huì)增強(qiáng)，從而產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為；對于那些低道德認(rèn)同的個(gè)體，道德價(jià)值不是他們自我定義的中心，他們往往不太關(guān)心正義、倫理或道德，對組織釋放的道德信息不夠敏感，難以產(chǎn)生工作使命感，創(chuàng)新行為被激發(fā)的可能性也會(huì)更低。綜上，本研究提出假設(shè)3：

H3：道德認(rèn)同正向調(diào)節(jié)了外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任與工作使命感之間的關(guān)系，較于低道德認(rèn)同水平，高道德認(rèn)同水平下外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對工作使命感的積極影響更強(qiáng)。

基于上述分析和假設(shè)，本研究認(rèn)為，工作使命感中介了外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對員工創(chuàng)新行為的影響，而且該中介作用會(huì)受到道德認(rèn)同的影響。因此，本研究提出假設(shè)4：

H4：道德認(rèn)同正向調(diào)節(jié)工作使命感在外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任與創(chuàng)新行為間的中介作用。即與道德認(rèn)同水平較低的情況相比，當(dāng)員工道德認(rèn)同水平較高時(shí)，工作使命感在外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任與創(chuàng)新行為間的中介作用更強(qiáng)。

綜上所述，本研究形成的模型如圖1所示。

圖1 假設(shè)模型

三、研究方法

(一)研究對象與調(diào)查過程

本研究采用問卷調(diào)查法，對570 名員工采取現(xiàn)場發(fā)放并回收的方式進(jìn)行調(diào)研。為了確保調(diào)研過程的嚴(yán)謹(jǐn)性與科學(xué)性，我們首先與企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人提前溝通，并取得支持。其次，在調(diào)研過程中，向參與調(diào)研的員工闡明了調(diào)查意義和注意事項(xiàng)，強(qiáng)調(diào)本次調(diào)研的匿名性。最后，通過篩選并剔除填寫內(nèi)容不完整、答題前后矛盾(如反向題項(xiàng)與其他題項(xiàng)無差異)以及規(guī)律性答題(連續(xù)6 個(gè)以上測量題項(xiàng)選擇相同答案)的問卷后，共回收有效問卷413 份，有效率為72.5%。在有效樣本中，其中男性占比52.8%，女性占比47.2%。從年齡上看，20～25 歲的被調(diào)查者占5.8%，26～30 歲占16.7%，31～35 歲占27.6%，36～40 歲占16.0%，41～45歲占11.4%，46～50 歲占13.6%，51～55 歲占7.3%，55 歲以上占比1.7%。從教育水平來看，高中(含中專)及以下占7.7%，大專占21.1%，本科占51.1%，碩士及以上占20.1%。從工作年限來看，一年以下占8.7%，1～3年占10.2%，3～5年占8.0%，5～10年占22.5%，10年以上占50.6%。

(二)變量

為保證問卷的信度和效度，本研究均采用國內(nèi)外主流文獻(xiàn)中的成熟量表。對于在英文語境下開發(fā)的量表，首先邀請了3 名管理學(xué)碩士將英文量表翻譯成中文，再由2 名博士回譯成英文，研究團(tuán)隊(duì)將翻譯稿與原始問卷進(jìn)行商討比對修訂后，再交由管理學(xué)領(lǐng)域的專家及企業(yè)資深管理人員進(jìn)行審核，生成最終的量表。

(1)外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任：采用Farooq 等[19]的量表進(jìn)行測量，包含指向當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)、自然環(huán)境和消費(fèi)者的責(zé)任，具體有10 個(gè)題項(xiàng)①。本次測量中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.85。

(2)工作使命感：借鑒黃波顧等[41]修訂Dik 等[12]的CVQ 問卷中存在工作使命感(presence of calling)量表進(jìn)行測量。量表包含3 個(gè)維度共12 個(gè)題項(xiàng)②。本次測量中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.84。

(3)道德認(rèn)同：采用May 等[43]開發(fā)的量表③。本次測量中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.76。

(4)創(chuàng)新行為：采用Scott 和Bruce[46]開發(fā)的量表，共6 個(gè)題項(xiàng)④，該量表已被國內(nèi)學(xué)者廣泛應(yīng)用，具有較高的信度。本次測量中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.89。

(5)控制變量：在本研究中，我們選取性別、年齡、教育程度以及工作年限作為控制變量。

四、實(shí)證分析

本研究采用AMOS 結(jié)構(gòu)方程軟件來進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，用SPSS 21.0 統(tǒng)計(jì)軟件來完成信度檢驗(yàn)、相關(guān)分析以及假設(shè)檢驗(yàn)，其中中介檢驗(yàn)和調(diào)節(jié)檢驗(yàn)均利用Hayes[47]于2013年開發(fā)的PROCESS 程序完成。

(一)研究變量的區(qū)分效度

通過對外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任、工作使命感、道德認(rèn)同和員工創(chuàng)新行為進(jìn)行的區(qū)分效度檢驗(yàn)，四因子模型的擬合度(χ2/df=1.58，NNFI=0.90，IFI=0.96，TLI=0.95，CFI=0.96，RMSEA=0.04)較好，且優(yōu)于其他三因子、二因子和單因子模型。這表明外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任、工作使命感、道德認(rèn)同以及員工創(chuàng)新行為等4 個(gè)變量之間具有非常好的建構(gòu)效度(見表1)。其中假設(shè)模型中的測量題目與潛變量間的因子載荷均顯著大于0.5，經(jīng)計(jì)算各變量的CR 值都大于0.7(外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任CR=0.86；工作使命感CR=0.86；道德認(rèn)同CR=0.80；創(chuàng)新行為CR=0.90)。上述結(jié)果均表明本研究的變量具有良好的區(qū)分效度和判別效度。

(二)共同方法偏差

本研究所有數(shù)據(jù)來源均采用自我報(bào)告，結(jié)果可能會(huì)受到共同方法偏差的影響。因此，為了盡量減少共同方法偏差，我們在研究過程中進(jìn)行了一定的“事前控制”設(shè)計(jì)。例如，在問卷編排過程中，對部分題目進(jìn)行反向計(jì)分設(shè)計(jì)，在數(shù)據(jù)采集過程中強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)的匿名性與保密性等。另外，本研究也采用了Harman 單因子檢驗(yàn)以及對共同方法偏差進(jìn)行事后的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。結(jié)果表明，8 個(gè)因子特征根大于1，第一個(gè)因子解釋的變異為28.90%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于40%的臨界值，說明共同方法偏差對本研究結(jié)果的影響較小。此外，本研究進(jìn)一步對共同方法偏差進(jìn)行了基于CFA的Harman 單因子檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)四因子模型明顯優(yōu)于單因子模型(?χ2/df=39.30，p< 0.01)，同樣表明在本研究中不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

(三)描述性統(tǒng)計(jì)

表2報(bào)告了本研究涉及變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)。從表2中可以看出，外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任與創(chuàng)新行為呈顯著的正相關(guān)(r=0.46，p<0.001)；外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任與工作使命感呈顯著的正相關(guān)(r=0.59，p<0.001)；工作使命感與創(chuàng)新行為之間也呈顯著的正相關(guān)(r=0.59，p<0.001)。這為本文的假設(shè)提供了初步的支持，且表明可以進(jìn)行下一步檢驗(yàn)。

(四)假設(shè)檢驗(yàn)分析

1.主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

假設(shè)1 提出外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任正向影響創(chuàng)新行為。表3中模型2的結(jié)果顯示，在控制性別、年齡、教育程度與工作年限后，外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對員工創(chuàng)新行為的正向影響顯著(β=0.53，p<0.001)。因此，假設(shè)1 得到了支持。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(n = 413)

表2 均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量間的相關(guān)系數(shù)

表3 工作使命感的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

假設(shè)2 提出工作使命感在外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任與創(chuàng)新行為間起到中介作用。根據(jù)表3中模型3的結(jié)果顯示，在對4 個(gè)控制變量進(jìn)行控制的情況下，納入對外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任的控制，工作使命感與創(chuàng)新行為路徑中的回歸系數(shù)顯著(β=0.52，p<0.001)，表明工作使命感對創(chuàng)新行為具有顯著正向的預(yù)測作用。對性別、年齡、教育程度、工作年限以及工作使命感進(jìn)行控制，自變量(外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任)對因變量(員工創(chuàng)新行為)的路徑回歸系數(shù)顯著(β=0.20，p<0.001)，外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任仍能顯著預(yù)測創(chuàng)新行為，且影響系數(shù)由0.53(p<0.001)減少為0.20(p<0.001)。根據(jù)溫忠麟等[48]的方法可知，工作使命感部分中介了外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對創(chuàng)新行為的關(guān)系。另外，我們利用Bootstrap 方法進(jìn)行更加準(zhǔn)確的檢驗(yàn)，重復(fù)抽樣5 000 次，計(jì)算出中介效應(yīng)偏差矯正的95%置信區(qū)間。結(jié)果顯示，經(jīng)過中介效應(yīng)的路徑的回歸系數(shù)(β=0.33，SE=0.03)，95%的置信區(qū)間為[0.244，0.424]，不包含0。表明工作使命感在外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任與創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)2 得到驗(yàn)證。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，在控制相關(guān)變量后，我們將外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任和道德認(rèn)同進(jìn)行中心化處理，以降低多重共線性對研究結(jié)果的干擾。假設(shè)3 提出道德認(rèn)同正向調(diào)節(jié)了外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任與工作使命感之間的關(guān)系，從表4中模型6 可以看出，在控制人口學(xué)變量后，外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任與道德認(rèn)同的交互項(xiàng)對工作使命感有顯著的正向影響(β=0.18，p< 0.01)，假設(shè)3 得到驗(yàn)證。

為了檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，本研究通過Bootstrap 方法進(jìn)行檢驗(yàn)，見表5所示，檢驗(yàn)結(jié)果表明，在高道德認(rèn)同水平下，間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間為[0.197，0.393]，不包含0，(β= 0.29，p< 0.05)；在低道德認(rèn)同水平下，間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間為[0.136，0.273]，不包含0，(β= 0.20，p< 0.05)。另外，兩個(gè)間接效應(yīng)的影響系數(shù)存在顯著差異(β= 0.09，p< 0.05)，置信區(qū)間為[0.197，0.393]，不包含0，假設(shè)4 得到驗(yàn)證。即工作使命感對外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任與創(chuàng)新行為之間關(guān)系的中介效應(yīng)受到道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)。

表4 道德認(rèn)同調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

表5 道德認(rèn)同的路徑分析結(jié)果

此外，為了更直觀地感受道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)的作用量強(qiáng)度，我們以道德認(rèn)同的平均數(shù)為基準(zhǔn)，取正負(fù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差(±SD)，來看外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對工作使命感的影響大小，繪制簡單斜率圖，如圖2所示。通過圖2可以看到，相較于低道德認(rèn)同(?1SD)的水平，外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對工作使命感的正向影響效果在高道德認(rèn)同(+1SD)水平下得到加強(qiáng)。

圖2 道德認(rèn)同在外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任?工作使命感中的調(diào)節(jié)作用

五、研究結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本研究結(jié)合社會(huì)認(rèn)同理論與信號理論，以外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任為前因變量，創(chuàng)新行為為結(jié)果變量，通過引入工作使命感作為中介變量、道德認(rèn)同作為調(diào)節(jié)變量，揭示了外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。研究的主要結(jié)論如下：(1)外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任是員工創(chuàng)新行為的重要驅(qū)動(dòng)因素。一般來說，員工會(huì)對他們所在的組織做出全面判斷，以此為依據(jù)來決定他們對雇主的態(tài)度和行為反應(yīng)[28]。外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為體現(xiàn)組織重要特征的變量，能夠展示出組織的一種負(fù)責(zé)任的形象，形成員工的積極判斷，從而增加員工的創(chuàng)新行為；(2)工作使命感是外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任積極影響員工創(chuàng)新行為的重要中介機(jī)制。組織履行的外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任讓員工感受到組織的價(jià)值態(tài)度，員工會(huì)認(rèn)識到自己的工作是極具價(jià)值和意義的，從而發(fā)展了工作使命感。產(chǎn)生較高工作使命感的員工會(huì)更愿意為組織付出額外的努力，更容易做出服務(wù)組織目標(biāo)的創(chuàng)新行為；(3)員工的道德認(rèn)同水平越高，外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任通過工作使命感對其創(chuàng)新行為的積極影響越大。道德認(rèn)同水平不同的個(gè)體對于外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任的敏感程度不同，這直接會(huì)影響員工對組織的判斷，進(jìn)而影響員工的態(tài)度與行為。

(二)理論意義

第一，我們的研究探索了企業(yè)外部社會(huì)責(zé)任感知這一細(xì)分維度對員工創(chuàng)新行為的影響，回應(yīng)了關(guān)于深化研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任的不同細(xì)分維度對員工創(chuàng)新行為影響研究的呼吁[49?50]，為微觀企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究帶來了新的見解。我們從社會(huì)認(rèn)同與信號傳遞的視角發(fā)現(xiàn)了外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對員工創(chuàng)新行為的正向影響作用。這與學(xué)者付非和趙迎歡[25]從企業(yè)社會(huì)責(zé)任這一整體構(gòu)念探究與創(chuàng)新行為之間關(guān)系的研究結(jié)果一致，這一發(fā)現(xiàn)豐富以及拓展了企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工行為結(jié)果之間的研究。

第二，本研究的結(jié)果表明工作使命感在外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，支持了Aguinis 和Glavas[51]提出工作使命感可能是企業(yè)社會(huì)責(zé)任對員工產(chǎn)生影響的基本機(jī)制的推論。企業(yè)對外部利益相關(guān)者做出的有益行為，向員工傳遞了企業(yè)是關(guān)心社會(huì)的、具有同情心的價(jià)值觀，這會(huì)使員工產(chǎn)生對組織的認(rèn)同，對工作產(chǎn)生意義感、使命感，進(jìn)而付出額外的努力，進(jìn)行創(chuàng)新行為。我們從工作使命感這一視角揭示了企業(yè)社會(huì)責(zé)任如何作用于員工創(chuàng)新行為的機(jī)制，不僅拓展了關(guān)于工作使命感前因的研究，也為企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響員工態(tài)度與行為的路徑研究提供了新思路。

第三，本研究的實(shí)證結(jié)果表明了道德認(rèn)同不僅正向調(diào)節(jié)了外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，而且強(qiáng)化了外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任通過工作使命感進(jìn)而影響員工創(chuàng)新行為的整個(gè)中介機(jī)制。從信號理論看，不同的個(gè)體對于信號的接收具有差異性，員工道德認(rèn)同水平?jīng)Q定了其自身對于與道德相關(guān)信息感知的敏感性，高道德認(rèn)同水平的人對于外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任的感知性越強(qiáng)，越容易做出對企業(yè)有益的行為。另外本研究也系統(tǒng)分析了外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任—工作使命感—員工創(chuàng)新行為這一中介過程的邊界條件，并發(fā)現(xiàn)這種影響作用對于高道德認(rèn)同的個(gè)體更加有效，對于低道德認(rèn)同的個(gè)體效果影響相對較小。這一發(fā)現(xiàn)也表明從個(gè)體對于道德信息敏感性這一角度來探索外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響效果的個(gè)體差異具有較大的意義，更加明晰了外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任作用于員工創(chuàng)新行為的邊界條件。

(三)實(shí)踐意義

首先，鑒于外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對員工創(chuàng)新行為的影響，管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變單純從財(cái)務(wù)績效指標(biāo)來評價(jià)企業(yè)社會(huì)責(zé)任收益的觀念，重新從人才發(fā)展的角度認(rèn)識企業(yè)社會(huì)責(zé)任的價(jià)值。外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對員工創(chuàng)新行為的正向影響關(guān)系表明，企業(yè)可以加強(qiáng)對環(huán)境、社區(qū)以及客戶等多方利益主體的責(zé)任行為，從而來提高員工的創(chuàng)新行為。例如，在企業(yè)運(yùn)營過程中減少對自然環(huán)境的負(fù)面影響，投資提升社會(huì)福利的項(xiàng)目，保護(hù)消費(fèi)者權(quán)利，等等。

其次，外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任通過工作使命感對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。所以企業(yè)可以關(guān)注員工更高的內(nèi)在需求，如追求工作的意義感等，而不是僅僅停留在滿足員工低層級的需求上。另外企業(yè)在承擔(dān)外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任時(shí)，可以通過向員工積極宣傳其在社會(huì)責(zé)任活動(dòng)中所做出的貢獻(xiàn)，使員工更清晰地感知到自身對他人和社會(huì)的積極影響，增強(qiáng)其自身工作使命感，讓員工的創(chuàng)新能力發(fā)揮至極大的效用。

最后，本研究結(jié)果也表明外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任通過工作使命感影響創(chuàng)新行為的機(jī)制會(huì)因員工道德認(rèn)同水平不同而具有差異。高道德認(rèn)同的個(gè)體對外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任更加敏感，在鼓勵(lì)企業(yè)積極履行外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任的情況下，企業(yè)管理者應(yīng)該更加關(guān)注低道德認(rèn)同水平的員工。例如，可以在招聘選拔過程中加大對員工與道德特質(zhì)相關(guān)的考察，同時(shí)也可以利用相關(guān)培訓(xùn)來提高員工的道德認(rèn)同水平等。

(四)研究局限與研究展望

第一，本文不再將企業(yè)社會(huì)責(zé)任視為一個(gè)整體構(gòu)念，而從外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任的角度切入更為深入地探究對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。未來的研究還可以關(guān)注內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，亦或是將外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任和內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任都納入討論的范圍，分別探討各自的影響機(jī)制，比較兩種作用機(jī)制的差異。

第二，本研究從個(gè)體對道德信息敏感程度的差異出發(fā)，提出員工道德認(rèn)同水平的調(diào)節(jié)作用。然而，從企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究來看，個(gè)體對于組織行為的重視程度也可能會(huì)影響外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任作用的發(fā)揮。因此，我們建議未來研究可以考察這一方面對于外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的影響，如內(nèi)部人身份感知等。

第三，從方法上看，由于資源和時(shí)間的限制，本文研究的變量均來源于單時(shí)點(diǎn)的員工自我報(bào)告數(shù)據(jù)。雖然通過統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果說明本研究的共同方法偏差并不明顯，但企業(yè)的外部社會(huì)責(zé)任是組織層面的屬性，員工感知與企業(yè)的實(shí)際行為之間可能存在不一致的情況。另外，員工自評的創(chuàng)新行為可能會(huì)有部分社會(huì)稱許性的影響。因此，未來的研究可以采用多來源多時(shí)點(diǎn)的研究設(shè)計(jì)，例如，外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知采用企業(yè)相關(guān)社會(huì)責(zé)任報(bào)告評分，員工的創(chuàng)新行為由其主管報(bào)告或采用檔案數(shù)據(jù)，并結(jié)合多時(shí)點(diǎn)的問卷收集等方式來提升研究的準(zhǔn)確性。

注釋：

① 外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任。Farooq 等的量表包括以下10 個(gè)題項(xiàng)：企業(yè)積極參與那些以保護(hù)和改善自然環(huán)境為目標(biāo)的活動(dòng)；企業(yè)為了人類后代能過上更好的生活而進(jìn)行的投資；企業(yè)采取措施，來盡量減少企業(yè)運(yùn)營對自然環(huán)境的負(fù)面影響；企業(yè)致力于實(shí)現(xiàn)與人類后代息息相關(guān)的可持續(xù)發(fā)展；企業(yè)支持那些在困難地區(qū)工作的非政府組織(例如紅十字會(huì))；企業(yè)投資那些可以提升社會(huì)福利的項(xiàng)目；企業(yè)為慈善事業(yè)做出了充足的貢獻(xiàn)；企業(yè)會(huì)保護(hù)超出法律規(guī)定的消費(fèi)者權(quán)利；企業(yè)為消費(fèi)者提供全面而準(zhǔn)確的產(chǎn)品信息；消費(fèi)者滿意度對企業(yè)非常重要。

② 工作使命感。黃波顧等的量表包括以下12 個(gè)題項(xiàng)：我深信我是被召喚來從事目前的工作；我的工作幫助我實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)；我不相信所面臨的壓力可以幫助我找尋事業(yè)(R)；滿足他人的需求是我職業(yè)中最重要的組成部分；某些事吸引并促使我從事現(xiàn)在的工作；在我的事業(yè)中，改變別人的生活是我的基本動(dòng)機(jī)；我把我的事業(yè)視作是實(shí)現(xiàn)人生意義的一種途徑；我的工作為公眾利益做出了貢獻(xiàn)；我的事業(yè)是我人生意義的重要組成部分；我經(jīng)常試圖評估我的工作為他人帶來的利益；我一直從事當(dāng)前的工作因?yàn)槲蚁嘈盼沂潜徽賳緛淼?；?dāng)工作的時(shí)候，我試圖實(shí)現(xiàn)我的人生意義。

③ 道德認(rèn)同。May 等的量表包括以下5 個(gè)題項(xiàng)：當(dāng)企業(yè)成員具有關(guān)心、同情、公平、友好、慷慨、樂于助人、勤奮、誠實(shí)和善良等特征，成為這樣的企業(yè)一員對定義“我是誰”非常重要；當(dāng)企業(yè)的成員具有上述特征時(shí)，我強(qiáng)烈希望成為其中一員；我認(rèn)為自己是一個(gè)具有上述特征的企業(yè)員工；如果我是某個(gè)企業(yè)的員工，而該企業(yè)的員工具有這些特征，我會(huì)感覺很糟糕(R)；如果一個(gè)企業(yè)的員工具有上述特征，在這個(gè)企業(yè)中工作會(huì)使我感到自豪。

④ 創(chuàng)新行為。Scott 和 Bruce的量表包括以下6 個(gè)題項(xiàng)：我總是尋求應(yīng)用新的技術(shù)以及方法來提高效率；我總是尋求應(yīng)用新的流程、技術(shù)和方法；我經(jīng)常與別人溝通并推銷自己的新想法；為了實(shí)現(xiàn)新想法，我應(yīng)該想辦法爭取所需資源；為了實(shí)現(xiàn)新想法，我應(yīng)該制定合適的計(jì)劃和規(guī)劃；總體而言，我是一個(gè)具有創(chuàng)新精神的人。