潘 辰，常華兵

(南京財經(jīng)大學(xué) 會計學(xué)院，江蘇 南京，210046)

審計意見研究一直是學(xué)術(shù)界的重要課題，從現(xiàn)有文獻來看，盈余管理是影響審計意見類型的重要因素。盈余管理是指公司管理人員通過對會計政策的選擇，有目的地干預(yù)對外財務(wù)報告的過程。實施盈余管理行為的決策權(quán)主要集中于CEO和CFO，這兩類高管的經(jīng)濟行為直接決定了公司財務(wù)報告質(zhì)量的高低，影響審計師可能出具審計意見的類型。但是，現(xiàn)有研究鮮有關(guān)注CEO、CFO與審計意見的關(guān)系。作為會計行為的主要負責人員，CFO的決策直接決定了公司會計信息質(zhì)量的優(yōu)劣；CEO作為CFO的上級領(lǐng)導(dǎo)，在公司治理結(jié)構(gòu)中占有無可比擬的地位，職位差距帶來的是對CFO經(jīng)濟行為的有效監(jiān)督，還是濫用權(quán)力、操縱CFO行為進行盈余管理？這取決于CEO與CFO的一系列個人特質(zhì)。兩者特征異質(zhì)性的大小，決定了企業(yè)采取會計政策的激進程度、發(fā)生財務(wù)舞弊風險的大小，從而對審計機構(gòu)形成審計意見產(chǎn)生重要影響。

一、理論分析及研究假設(shè)

Hambrick和Mason在1984年提出的“高層梯隊理論”是高管特征研究的理論基礎(chǔ)，這一理論認為管理者的一系列特質(zhì)決定了其決策行為，進而能解釋公司一系列復(fù)雜的戰(zhàn)略選擇問題。這些特質(zhì)大體上可以分為兩類，一類是人口學(xué)特征，如年齡、性別、教育背景等，另一類是心理特征，如價值觀、認知觀、信仰等。早期的研究認為高管間是同質(zhì)的，后續(xù)隨著異質(zhì)性問題的研究逐漸興起，學(xué)者更多地關(guān)注管理者之間特征差異帶來的影響，研究的對象集中于整個管理者團隊。例如Bantel和Jackson[1]研究發(fā)現(xiàn)，個人學(xué)歷、出身、職業(yè)經(jīng)歷等不同會影響管理者的信念與情緒，信念和情緒則決定了管理者的會計行為。由于CEO和CFO是公司會計行為的主要決策者，本文將異質(zhì)性研究的對象轉(zhuǎn)向CEO和CFO，分析具有不同特征的CEO和CFO帶來的行為差異，探討其對于審計意見的影響。

(一)CEO&CFO性別異質(zhì)性與審計意見

男性高管和女性高管的經(jīng)營理念迥異，導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因在于，性別不同使得高管在思考方式上存在很大差異。根據(jù)大量行為學(xué)的研究，一方面，女性更加厭惡風險，Martin等[2]發(fā)現(xiàn)女性CEO出于對于風險的厭惡，能顯著降低公司的經(jīng)營風險；另一方面，女性的行為更加保守，有別于男性高管的過度自信，女性高管決策時更加謹慎，她們的交易量要大幅度低于男性高管交易量。而與女性不同，男性往往更加偏好風險、權(quán)力、利益、聲譽等。

CEO與CFO性別異質(zhì)性帶來影響可以從兩個角度來解釋。首先，性別相同時，同質(zhì)的思維方式能夠消除溝通的障礙，降低社會隔閡[3]，使得CEO和CFO更容易“打成一片”，彼此親密關(guān)系的提升不利于高管間相互監(jiān)督的制約機制的形成，CEO可能不愿意指正CFO的財務(wù)舞弊行為，CFO也可能更輕易地屈服于CEO，就一系列損害會計信息質(zhì)量的行為達成合謀，導(dǎo)致審計師出具非標準審計意見。異質(zhì)性則消除了性別同質(zhì)帶來的這些不利影響。其次，當CEO和CFO的性別存在差異時，更多的情況下為男性CEO和女性CFO(根據(jù)后續(xù)的描述性統(tǒng)計，上市公司男性CEO占比超過九成，男性CFO占比則為六成)，由于女性高管的特點，她們進行財務(wù)舞弊的可能性較低，加之CFO對企業(yè)會計行為有著更為直接和更大的影響[4]，使得會計信息整體風險較小，出具標準審計意見的可能性越高；由于性別的異質(zhì)性，CEO與CFO對于風險的看法更加多元，風險規(guī)避的一方不愿意承擔嚴重的后果，并且溝通的障礙也加大了達成“一致意見”的成本，兩者更容易形成一種相互監(jiān)督、相互制約的良性體制，提高了審計師發(fā)表標準審計意見的可能性。綜上，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：限定其它條件，CEO和CFO性別存在異質(zhì)性時，審計師發(fā)表標準審計意見的可能性越高。

(二)CEO&CFO年齡異質(zhì)性與審計意見

根據(jù)社會類化理論，個體傾向于通過某種維度與其他個體進行比較，從而形成群體趨同，其中一些顯性的人口學(xué)特征，如年齡、性別等，更常被用作這一類比較標準。當年齡相同或相近時，更容易培養(yǎng)群體間的認同感，處于同一年齡階段的管理者更樂于分享彼此的價值觀和信仰，并降低企業(yè)的溝通成本。當管理者年齡存在較大差異時，由于受特定年代和人生閱歷的影響，個體具有不同價值觀和認知觀，并產(chǎn)生獨特的經(jīng)營管理理念。Hambrick和Mason[5]研究發(fā)現(xiàn)，年輕的高管更加偏好風險，而年長的高管更傾向于風險規(guī)避。并且，年齡異質(zhì)性導(dǎo)致的認知差異和行為方式的不同，還會破壞團隊的凝聚力，降低對彼此的滿意度，帶來溝通減少、沖突加劇等一系列負面影響，進而提高信息不對稱程度，為管理者盈余管理等自利行為提供了可能[6]。

當CEO和CFO年齡存在異質(zhì)性時，一者，年輕的CFO更有財務(wù)舞弊的動機，做出盈余管理等自利行為，而年長的CEO可能由于缺乏專業(yè)的財務(wù)知識或者由于信息的不對稱，難以及時發(fā)現(xiàn)并糾正CFO的舞弊行為，使得公司出具低質(zhì)量的財務(wù)報告，增加非標準審計意見的可能性。二者，年長的CFO由于豐富的工作經(jīng)驗和保守的決策傾向，能夠有效地減少主觀和客觀的會計差錯[7]。然而年輕的CEO由于缺乏必要的工作經(jīng)驗，既不能意識到財務(wù)造假等短期行為給公司帶來的不利影響，又難以對CFO的會計行為給予支持，從而降低會計信息質(zhì)量，降低了審計師發(fā)表標準審計意見的可能。綜上，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：限定其它條件，CEO和CFO年齡存在異質(zhì)性時，審計師發(fā)表標準審計意見的可能性越低。

(三)CEO&CFO學(xué)歷異質(zhì)性與審計意見

學(xué)歷能反映高管的認知能力和專業(yè)技術(shù)水平，CEO與CFO學(xué)歷異質(zhì)性帶來的影響具有兩面性。由于教育水平不同，CEO與CFO對于事物的看法不一，嚴重的認知觀差異可能引起意見分歧，甚至導(dǎo)致沖突的發(fā)生。當他們就會計政策選擇等重大戰(zhàn)略問題產(chǎn)生矛盾時，不恰當?shù)奶幚頃斐蓵嬚呤褂貌划?，降低公司會計信息的質(zhì)量，增加了審計師出具非標準審計意見的風險。另一方面，如果存在有效的溝通機制[8]，有助于CEO與CFO利用學(xué)歷差異帶來的多元的信息，通過彼此學(xué)習，重新審視自己的看法。例如CEO與CFO可以通過交流對于風險的不同認識，深刻認識到短期行為帶來的深遠影響，從而減少盈余管理等行為，提高公司的會計信息質(zhì)量。上述兩種影響同時存在、共同作用，因此，CEO與CFO學(xué)歷異質(zhì)性與審計意見之間并不存在必然的線性關(guān)系。綜上，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：限定其它條件，CEO和CFO學(xué)歷異質(zhì)性與審計意見無顯著關(guān)系。

二、研究設(shè)計

以2012-2017年我國A股上市公司為研究樣本，剔除金融業(yè)等有特殊監(jiān)管要求的公司，剔除被ST、*ST處理的公司，剔除財務(wù)數(shù)據(jù)嚴重缺失的公司，共得到11 218組有效觀測值。為避免極端值的影響，對連續(xù)變量進行上下1%的Winsorize處理。CEO、CFO特征數(shù)據(jù)、其它財務(wù)數(shù)據(jù)均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，采用的數(shù)據(jù)處理軟件為Stata14.0。

為了檢驗假設(shè)1～3，借鑒鄭軍等[9]的研究，分別構(gòu)建以下模型：

AuditOP=Dgender+Big4+Size+Top1+Cr10+Loss+Soe+Manshr+Growth+Salary+Cfo+Ns+Inde+Income+YEAR+INDUSTRY+ε

(1)

AuditOP=Dage+Big4+Size+Top1+Cr10+Loss+Soe+Manshr+Growth+Salary+Cfo+Ns+Inde+Income+YEAR+INDUSTRY+ε

(2)

AuditOP=Ddegree+Big4+Size+Top1+Cr10+Loss+Soe+Manshr+Growth+Salary+Cfo+Ns+Inde+Income+YEAR+INDUSTRY+ε

(3)

其中，被解釋變量為審計意見(AuditOP)，若當年公司財報審計取得標準無保留審計意見，則定義為1，否則為0。模型(1)的解釋變量為Dgender(性別異質(zhì)性)，若公司CEO和CFO性別不同，則定義為1，否則為0。模型(2)的解釋變量為Dage(年齡異質(zhì)性)，現(xiàn)有研究對于年齡階段的劃分大體一致，即每十歲為一個級別跨度，例如將高管年齡劃分為20歲以下、20～30歲、30～40歲、40～50歲以及50歲以上等。本文采用簡化方法，將CEO和CFO年齡差距在10歲以上的定義為1，否則定義為0。模型(3)的解釋變量為Ddegree(學(xué)歷異質(zhì)性)，若CEO和CFO的學(xué)歷不同，定義為1，否則為0，其中學(xué)歷分為中專及中專以下、大專、本科、碩士研究生和博士研究生，分別賦值1～5。根據(jù)相關(guān)研究，引入其他控制變量，具體定義如表1所示。

表1 變量定義表

續(xù)表1

變量類型變量符號變量名稱變量解釋解釋變量Salary高管薪酬前三名高管平均薪酬與職工平均薪酬比值/100Cfo現(xiàn)金流量經(jīng)營活動現(xiàn)金流量凈額除以年末總資產(chǎn)Ns監(jiān)事會規(guī)模監(jiān)事會成員人數(shù)Inde董事會結(jié)構(gòu)獨立董事人數(shù)占董事會總?cè)藬?shù)的比重Income盈利持續(xù)性本年營業(yè)利潤減上年營業(yè)利潤,除以年末總資產(chǎn)YEAR年度變量以2012年為基準,設(shè)置4個虛擬變量INDUSTRY行業(yè)變量采用證監(jiān)會頒發(fā)的《中國上市公司行業(yè)分類指引》(2012修訂版)進行行業(yè)分類

三、實證分析

(一)描述性分析

CEO、CFO特征及主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。CEO_age的均值為49.33，表明上市公司CEO的平均年齡達到49歲，最低年齡為27歲，最高年齡為75，年齡差距巨大；類似的，CEO_gender的均值為0.93，表明男性CEO占比為93%，CEO_degree的均值為3.53，說明CEO的平均學(xué)歷達到了本科以上。CFO_age均值為45.54，表明CFO的平均年齡為45歲，比CEO平均年齡小4歲，這與現(xiàn)實情況相符，企業(yè)管理人員往往需要更多的時間，完成知識技能和社會資源的積累，從而實現(xiàn)職位的晉升；CFO_gender的均值為0.68，表明CFO男性占比為68%，CFO職位對于性別的要求遠沒有CEO那樣苛刻；CFO_degree的均值為3.19，CFO平均學(xué)歷與CEO差距不大。

Dgender、Dage、Ddegree分別衡量CEO和CFO之間是否在性別、年齡和學(xué)歷上存在差異，這三個指標的均值分別為0.35、0.27、0.66，表明有34.6%的上市公司的CEO與CFO性別不同、26.6%存在年齡差異、66%存在學(xué)歷差異。AuditOP的均值為0.97，表明97%的上市公司取得標準無保留審計意見。

表2 CEO&CFO特征及主要變量的描述性統(tǒng)計

(二)Logit回歸分析

1.CEO&CFO異質(zhì)性與審計意見

對CEO&CFO異質(zhì)性與審計意見進行Logit回歸，結(jié)果如表3所示。第(1)列結(jié)果所示，Dgender的系數(shù)在1%的水平上顯著為正，表明CEO和CFO存在性別異質(zhì)性增加了公司獲得標準審計意見的概率，假設(shè)1得證；第(2)列結(jié)果所示，Dage的系數(shù)在5%的水平上顯著為負，表明CEO和CFO存在年齡異質(zhì)性時，減少了取得標準審計意見的概率，假設(shè)2得證；根據(jù)第(3)列結(jié)果，Ddegree的系數(shù)0.166 9，Z統(tǒng)計量為1.29，表明CEO和CFO學(xué)歷的異質(zhì)性與審計意見并無顯著關(guān)系，假設(shè)3得證。

表3 CEO&CFO異質(zhì)性與審計意見回歸分析

Tab.3 Logit regression results of CEO&CFO heterogeneity and audit opinion

注：括號內(nèi)為Z統(tǒng)計值，***、**、* 分別表示在 1%、5% 和 10% 水平上顯著。

2.CEO的地位影響

CEO與CFO性別異質(zhì)性會帶來相互制約的效果，CEO與CFO年齡異質(zhì)性則會加劇信息不對稱程度。在這一類CEO與CFO特征存在差異的公司中，CEO到底扮演了什么樣的角色？從公司章程賦予的職權(quán)來看，CEO負責管理重要經(jīng)營活動，擁有最高的決策權(quán)。CEO能否運用自己的地位，將自己的理念體現(xiàn)在公司財務(wù)信息的質(zhì)量上，進而影響審計師作出判斷。

CEO在公司治理結(jié)構(gòu)中具有重要地位，CFO受其領(lǐng)導(dǎo)，甚至成為其代理人。CEO的特定人口學(xué)特征能夠向存在異質(zhì)性的CFO傳遞某種信號，CFO通過接收并分析這種信號，決定自己的行為。因此，CEO在高管特征與審計意見的關(guān)系中發(fā)揮了更重要的影響。例如，年長的CEO注重嚴謹，為了自己積累的聲譽和名望，更傾向于穩(wěn)健的會計政策，這種規(guī)避風險的信號會抑制年輕的CFO采取過激的會計行為；當性別差異形成相互制約時，女性CEO由于更加平和，更不愿意與同事發(fā)生沖突，會讓男性CFO接收到“妥協(xié)”的信號，增加他們從事舞弊行為的可能，使得制約機制失效。根據(jù)這些分析，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：在CEO和CFO性別存在異質(zhì)性的公司中，CEO為男性時，審計師發(fā)表標準審計意見的可能性越高；

假設(shè)5：在CEO和CFO年齡存在異質(zhì)性的公司中，CEO更年長時，審計師發(fā)表標準審計意見的可能性越高。

通過引入新的解釋變量Men、Older，來研究CEO特征與審計意見的關(guān)系。若在CEO與CFO特征存在差異的公司中，CEO為男性(CFO為女性)，則定義Men為1，否則為0；若CEO更年長，則定義Older為1，否則為0。由于存在異質(zhì)性的公司樣本中，由四大審計的樣本較少，故刪除變量Big4，其余變量保持不變，仍用原模型進行回歸分析，結(jié)果如表4所示。表中第(4)列結(jié)果所示，Men的系數(shù)在10%的水平上顯著正相關(guān)，證明在CEO與CFO性別存在異質(zhì)性的公司中，CEO為男性時，被出具標準審計意見的可能性越高，假設(shè)4得證。第(5)列結(jié)果所示，Older的系數(shù)在10%的水平上顯著正相關(guān)，證明在CEO與CFO年齡存在異質(zhì)性的公司中，CEO更年長時，被出具標準審計意見的可能性越高，假設(shè)5得證。

3.CEO權(quán)力的調(diào)節(jié)

CEO權(quán)力越大時，對于異性CFO的制約作用就越強，能夠有效防止CFO利用專業(yè)知識進行財務(wù)舞弊和盈余管理等行為，提高會計信息的質(zhì)量。同時對于年長的CEO來說，更大的權(quán)力便利了其在公司內(nèi)部推行自己的理念，將風險規(guī)避形成一種企業(yè)文化，更好地降低公司整體財務(wù)風險，增加了公司被出具標準審計意見的可能性。相反，CEO權(quán)力越小，受到的制衡越大，CEO在作出決策時不得不需要跟其他高管溝通，考慮相左的意見，使得CEO發(fā)揮作用的能動性降低，這抑制了CEO特征與標準審計意見的正向關(guān)系。綜上，提出以下假設(shè)：

假設(shè)6：在CEO和CFO性別存在異質(zhì)性的公司中，CEO權(quán)力能顯著促進男性CEO與標準審計意見的正向關(guān)系；

假設(shè)7：在CEO和CFO年齡存在異質(zhì)性的公司中，CEO權(quán)力能顯著促進年長CEO與標準審計意見的正向關(guān)系。

根據(jù)Finkelstein[10]提出的權(quán)力模型，CEO權(quán)力可分為組織權(quán)力、專家權(quán)力、聲譽權(quán)力以及所有制權(quán)力，其中組織權(quán)力是最常見，也是最重要的權(quán)力。參考權(quán)小鋒等[11]的研究，選用CEO是否兼任董事長來衡量CEO的組織權(quán)力，引入調(diào)節(jié)變量CEOpower，研究權(quán)力大小在CEO特征與審計意見的關(guān)系中所扮演的角色。首先，對模型進行修改：

AuditOP=CEOpower*Men+Men+CEOpower+Size+Top1+Cr10+Loss+Soe+Manshr+Growth+Salary+Cfo+Ns+Inde+Income+YEAR+INDUSTRY+ε

(6)

AuditOP=CEOpower*Older+Older+CEOpower+Size+Top1+Cr10+Loss+Soe+Manshr+Growth+Salary+Cfo+Ns+Inde+Income+YEAR+INDUSTRY+ε

(7)

回歸結(jié)果見表4，第(6)列所示，Men的系數(shù)為正，引入調(diào)節(jié)變量后CEOpower*Men的系數(shù)仍為正，并且在10%的水平上顯著，表明CEO權(quán)力對男性CEO與標準審計意見的關(guān)系有顯著的促進作用，假設(shè)6得證；第(7)列結(jié)果所示，Older的系數(shù)與CEOpower*Older的系數(shù)均為正，且CEOpower*Older的系數(shù)在10%的水平上顯著，表明CEO權(quán)力對年長CEO與標準審計意見的關(guān)系有顯著的促進作用，假設(shè)7得證。

表4 CEO特征與審計意見回歸結(jié)果& CEO組織權(quán)力的調(diào)節(jié)作用結(jié)果

Tab.4 Logit regression results of CEO characteristics and audit opinions& The moderating effect of CEO power

續(xù)表4

(三)穩(wěn)健性檢驗

為了增加本文的可靠性，對上述模型進行Probit回歸，對原假設(shè)進行驗證，回歸結(jié)果如表5所示。通過觀察第(8)列的Dgender、第(9)列的Dage、第(10)列的Ddegree、第(11)列的Men、第(12)列的Older、第(13)列的CEOpower*Men以及第(14)列的CEOpower*Older，這些變量中除了第(11)列Men的系數(shù)在統(tǒng)計上不顯著外，其余變量均顯著，且方向與前述分析相同。故結(jié)論具有一定的穩(wěn)健性。

表5 Probit回歸結(jié)果

Tab.5 Probit regression results

注：括號內(nèi)為Z統(tǒng)計值，***、**、* 分別表示在 1%、5% 和 10% 水平上顯著。

四、研究結(jié)論及啟示

作為會計行為的主要負責人員，CFO的決策直接決定了公司會計信息質(zhì)量的優(yōu)劣；CEO作為CFO的上級領(lǐng)導(dǎo)，在公司治理結(jié)構(gòu)中占有無可比擬的地位，職位差距帶來的是對CFO經(jīng)濟行為的有效監(jiān)督，還是濫用權(quán)力、操縱CFO行為進行盈余管理？這取決于CEO與CFO的一系列個人特質(zhì)。兩者特征異質(zhì)性的大小決定了企業(yè)采取會計政策的激進程度、發(fā)生財務(wù)舞弊風險的大小，從而對審計機構(gòu)形成審計意見產(chǎn)生重要影響。本文研究發(fā)現(xiàn)，CEO與CFO性別存在異質(zhì)性顯著增加了審計師發(fā)表標準審計意見的可能性，年齡存在異質(zhì)性則顯著降低了這種可能性，而學(xué)歷的異質(zhì)性與審計意見的類型無顯著性關(guān)系。對CEO、CFO存在異質(zhì)性的公司進一步研究發(fā)現(xiàn)，CEO為男性、CEO為年長者均顯著提高了公司獲得標準審計意見的概率，并且CEO的組織權(quán)力對這一關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。

雖然男性一直在公司管理層中占據(jù)核心地位，但是適當引入女性高管，如女性CFO，構(gòu)建出“男女搭配”的公司治理結(jié)構(gòu)，合理利用兩性對于風險的認知差異，有利于避免男性高管間就盈余管理等行為達成合謀，從而提高會計信息質(zhì)量。在男女搭配形成的CEO&CFO制約機制中，女性由于具有妥協(xié)性，往往難以約束部分強硬的男性CFO，從而使得公司財務(wù)風險高于“男性CEO+女性CFO”的公司，這一結(jié)果與周澤將等[12]的研究一致，即女性CEO促進了財務(wù)舞弊，而女性CFO則抑制了舞弊；此外，這一結(jié)論還在一定程度上解釋了上市公司女性CEO(7%)和女性CFO(32%)比例形成的原因。

公司選聘CEO和CFO時，應(yīng)該考慮年齡因素，兩者年齡差距不應(yīng)太大，年齡差異會提高信息不對稱程度，增加審計機構(gòu)出具非標準審計意見的可能性，而聘用年長的CEO能顯著改善這一情況。在能形成相互監(jiān)督機制，并且CEO具有較低的財務(wù)舞弊動機時，適當?shù)亟o予CEO更高的權(quán)力，有利于改善企業(yè)的會計信息質(zhì)量。但是，防止CEO權(quán)力過大，造成職權(quán)濫用，依舊是公司面臨的一個重要問題。