閆春梅

【摘要】新醫(yī)改背景下，人事制度與內(nèi)部分配改革成了公立醫(yī)院綜合改革的重點，這對公立醫(yī)院人資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。公立醫(yī)院要將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度，充分發(fā)揮出人力資源在提高醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展中的重要作用。本文研究探討了新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理策略，期望對醫(yī)院建立起高素質(zhì)人才隊伍有所幫助。

【關(guān)鍵詞】新醫(yī)改;公立醫(yī)院;人力資源管理

隨著新醫(yī)改的深入推進(jìn)，公立醫(yī)院要引入現(xiàn)代人力資源管理理念，積極推進(jìn)傳統(tǒng)人事管理模式改革，建立起符合醫(yī)療行業(yè)特點、適應(yīng)新醫(yī)改形勢的人力資源管理體系，以保障醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展。然而，從當(dāng)前情況來看，公立醫(yī)院在選人用人、人才培養(yǎng)、績效管理以及薪酬分配等方面仍沿用守舊模式，未能發(fā)揮出人力資源的最大化效用。為改善這一現(xiàn)狀，公立醫(yī)院有必要對人力資源管理工作進(jìn)行深入剖析，提出有效解決方法，不斷完善現(xiàn)代化的人力資源管理體系。

一、公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題

（一）選人用人機(jī)制不完善。公立醫(yī)院未能從戰(zhàn)略發(fā)展的高度出發(fā)選人用人，使得醫(yī)院人員配置不合理，難以發(fā)揮出人力資源的最大化效用。具體表現(xiàn)為：醫(yī)院存在著因人設(shè)崗的情況，隨意調(diào)配內(nèi)部人員，使得人員素質(zhì)與崗位需求不匹配;醫(yī)院對招聘的人才重視程度不足，沒有幫助人才做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法使人才對醫(yī)院產(chǎn)生歸屬感，易出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象;醫(yī)院一直沿用“能上不能下”的傳統(tǒng)用人體制，沒有形成良性競爭環(huán)境，降低了人員工作積極性;醫(yī)院行政后勤人員冗余，人力成本偏高且工作效率低下，增加了醫(yī)院經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

（二）人才培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)性。公立醫(yī)院缺乏對人才培養(yǎng)的高度重視，沒有根據(jù)醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展需求制定系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)規(guī)劃，阻礙著醫(yī)療人才梯隊建設(shè)。具體表現(xiàn)為：醫(yī)院各科室年輕醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)機(jī)會相對較少，如外出培訓(xùn)、考察學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)交流等活動，傾向于選派高職稱的醫(yī)務(wù)人員;醫(yī)院對行政管理人才的培養(yǎng)力度不足，大部分管理人員是從臨床、醫(yī)技或護(hù)理崗位轉(zhuǎn)崗而來，這些人員不具備專業(yè)的管理知識和技能，加之醫(yī)院缺乏對管理人員的培訓(xùn)教育，使得管理人員難以在短時間內(nèi)勝任管理崗位工作;醫(yī)院各科室不重視人才梯隊建設(shè)，一些剛畢業(yè)的年輕醫(yī)務(wù)人員難以得到有經(jīng)驗醫(yī)師的傾囊相授，導(dǎo)致年輕醫(yī)務(wù)人員專業(yè)成長緩慢，易出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象。

（三）績效考核體系不完善。公立醫(yī)院績效考核體系尚不完善，考核指標(biāo)設(shè)置不合理，激勵機(jī)制落實不到位，嚴(yán)重弱化了績效考核在調(diào)動起全體人員工作積極性中的效用。具體表現(xiàn)為：醫(yī)院仍沿用傳統(tǒng)的考核制度，在考核中以定性指標(biāo)為主，過于依賴考核主體的主觀因素，無法客觀評價考核對象的實際勞務(wù)付出;醫(yī)院沒有針對不同職能部門和科室的工作職責(zé)、崗位特點制定相應(yīng)的績效考核指標(biāo)體系，使得考核走形式化，難以對各部門科室作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀評價;醫(yī)院缺乏對績效考核結(jié)果的有效利用，沒有建立起績效考核結(jié)果與薪酬分配、人才培訓(xùn)、優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員評選等方面的關(guān)聯(lián)，降低了績效考核的影響力和約束力。

（四）薪酬分配不科學(xué)。公立醫(yī)院的薪酬分配制度尚未體現(xiàn)出差異化的特點，沒有結(jié)合不同科室、部門、崗位、職級、工作量、工作復(fù)雜程度、風(fēng)險系數(shù)等因素的構(gòu)建起科學(xué)的薪酬分配體系，難以發(fā)揮出薪酬分配的激勵作用。具體表現(xiàn)為：醫(yī)院薪酬分配沒有向高風(fēng)險、高技術(shù)難度的崗位傾斜，挫傷了專業(yè)技術(shù)人才工作的積極性;醫(yī)院績效工資所占總薪酬的比重偏低，仍然按照學(xué)歷、工作年限、職稱年限等因素確定工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，沒有體現(xiàn)出按勞分配的原則。

二、新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的策略

（一）建立公平的選人用人機(jī)制。新形勢下，公立醫(yī)院要創(chuàng)建公平、公開、競爭的用人環(huán)境，建立起完善的選人用人機(jī)制，不斷優(yōu)化醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)，提高醫(yī)院整體的人力資源素質(zhì)水平。首先，制定人才需求計劃。公立醫(yī)院要結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和各科室工作計劃，深入分析各科室人才結(jié)構(gòu)的合理性，評價和預(yù)估各專科人才的需求，合理確定各科室的人才招聘數(shù)量以及用人標(biāo)準(zhǔn)，著重于引入高學(xué)歷復(fù)合型人才。其次，嚴(yán)把招聘關(guān)口。公立醫(yī)院要采取技能考核、心理素質(zhì)測評與面試相結(jié)合的招聘方式，對應(yīng)聘者的專業(yè)綜合能力進(jìn)行全面考評，在結(jié)合考慮應(yīng)聘者專業(yè)背景、職業(yè)經(jīng)歷等具體情況的基礎(chǔ)上，確定是否錄用應(yīng)聘者。在試用期間，要對試用期人員進(jìn)行跟蹤觀察，準(zhǔn)確判斷試用期人員的能力、素質(zhì)和團(tuán)隊協(xié)作精神是否能夠勝任本職工作。再次，改革用人機(jī)制。公立醫(yī)院要建立起“能上能下”的用人機(jī)制，摒棄傳統(tǒng)“終身制”的做法，為員工創(chuàng)建優(yōu)勝劣汰的發(fā)展空間，暢通員工職位升降渠道，引導(dǎo)員工將個人發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一起來，增強(qiáng)員工對醫(yī)院的歸屬感。

（二）制定長效的人才培養(yǎng)方案。公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展離不開臨床型、科研型、教學(xué)型和管理型等各類型高素質(zhì)人才的支持，所以醫(yī)院要制定科學(xué)的人才培養(yǎng)方案，持續(xù)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，為醫(yī)院改革發(fā)展提供人力資源保障。醫(yī)院應(yīng)深入了解不同類型人才的特點，結(jié)合具體的醫(yī)療服務(wù)崗位工作，確定人才培訓(xùn)需求，定期組織安排專業(yè)技能培訓(xùn)，并向優(yōu)秀人才提供進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會，使人才始終保持醫(yī)技優(yōu)勢。在培訓(xùn)過程中，醫(yī)院要著重于提高科研型人才的臨床科研思維和科研創(chuàng)新能力;提高教學(xué)型人才的帶培能力和教學(xué)質(zhì)量;提高管理型人才的經(jīng)濟(jì)管理能力、人際溝通能力和醫(yī)療糾紛處理能力。除此之外，公立醫(yī)院還要拓展人才培養(yǎng)渠道，選拔出優(yōu)秀人才進(jìn)行公派出國留學(xué)、參加中外醫(yī)學(xué)交流項目等，及時掌握最新的醫(yī)療技術(shù)，始終保持醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平的先進(jìn)性。

（三）實施科學(xué)的績效管理制度。隨著行政事業(yè)單位體制改革的不斷深化，公立醫(yī)院應(yīng)建立起績效管理制度，貫徹落實醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度改革。在醫(yī)院績效管理中，醫(yī)院要綜合考慮科室、崗位、責(zé)任、技術(shù)、工作量、風(fēng)險等因素，確定績效考核內(nèi)容，構(gòu)建起績效考核指標(biāo)體系。醫(yī)院可按照各科室職能的不同，劃分為臨床、護(hù)理、藥劑、醫(yī)技、后勤等五大板塊，根據(jù)不同板塊制定不同的績效考核辦法，盡量量化考核指標(biāo)，合理確定指標(biāo)權(quán)重。如，臨床科室考核要重點反映醫(yī)師技術(shù)勞務(wù)價值，根據(jù)診療疾病的具體情況設(shè)置指標(biāo)，引入DRGs管理辦法，完善指標(biāo)體系;護(hù)理、藥劑和醫(yī)技科室考核可采用平衡記積分卡法進(jìn)行量化考核;后勤部門考核可采用關(guān)鍵指標(biāo)法，結(jié)合工作量、崗位重要程度等因素進(jìn)行考核。在績效考核之后，公立醫(yī)院應(yīng)將考核結(jié)果與被考核人員的薪酬、晉升、聘任、培訓(xùn)等方面相結(jié)合，加大對考核結(jié)果的應(yīng)用力度，充分發(fā)揮出績效考核的激勵作用，調(diào)動起醫(yī)院全體員工的工作積極性。

（四）構(gòu)建合理的薪酬分配體系。公立醫(yī)院要結(jié)合績效考核制度，以激勵理論為指導(dǎo)建立起公平合理的薪酬體系，從工作貢獻(xiàn)、工作能力和工作態(tài)度等方面入手，逐步拉開收入分配檔次，使收入分配向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分發(fā)揮出用薪酬待遇留人的作用。公立醫(yī)院要重新制定內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)提高貢獻(xiàn)突出、能力強(qiáng)、技術(shù)水平高的人員收入分配標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。在薪酬分配體系中，公立醫(yī)院可從以下方面進(jìn)行改革：實施核心醫(yī)技人員績效津貼制度，根據(jù)綜合收治危急重癥、醫(yī)療質(zhì)量、平均住院日、醫(yī)患糾紛等考核指標(biāo)，向一線臨床護(hù)理人員發(fā)放績效津貼;設(shè)立單項獎，對在醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)中作出突出貢獻(xiàn)的人員發(fā)放單項獎金;設(shè)置崗位津貼，按照崗位等級和業(yè)績貢獻(xiàn)考核結(jié)果，發(fā)放崗位津貼。若業(yè)績貢獻(xiàn)不達(dá)標(biāo)，則降低崗位津貼等級，或不予發(fā)放。

三、結(jié)論

總而言之，公立醫(yī)院要積極推進(jìn)人力資源管理改革，結(jié)合醫(yī)療行業(yè)特點和本院科室實際情況，構(gòu)建起完善的選人用人機(jī)制、人才培養(yǎng)方案、績效管理制度以及薪酬分配體系，從而不斷提高公立醫(yī)院的人力資源管理水平，為推進(jìn)公立醫(yī)院綜合改革發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。

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