張 濤,楊高升

(河海大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210000)

隨著社會經(jīng)濟(jì)技術(shù)的不斷進(jìn)步，企業(yè)在收獲更多發(fā)展機(jī)會的同時也遇到了更大的挑戰(zhàn)。如何在競爭日益激烈的環(huán)境下保持長久的競爭優(yōu)勢是管理者及相關(guān)學(xué)者亟待研究的問題。作為影響員工行為的首要因素，前人對于領(lǐng)導(dǎo)力已有諸多研究，但研究成果主要聚焦于諸如謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)及倫理性領(lǐng)導(dǎo)等中性或者積極的領(lǐng)導(dǎo)方式對于企業(yè)績效的提升機(jī)制研究。專制、嚴(yán)厲、霸道等負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)方式在企業(yè)管理實踐中是常見的，如SCHYNS等[1]指出專制領(lǐng)導(dǎo)包括消極領(lǐng)導(dǎo)類型的顯著特征；SCHILLING[2]認(rèn)為專制的領(lǐng)導(dǎo)者想要下屬毫無疑問地服從，并通過操縱和剝削下屬來獲得個人利益，而不管下屬的需要和關(guān)切。破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為與許多消極的結(jié)果有關(guān)，包括工作滿意度降低、組織績效、情緒耗竭、離職、工作家庭沖突和心理困擾等。

筆者以資源保存理論(COR)為基礎(chǔ)，專制領(lǐng)導(dǎo)作為社會壓力的來源，在工作中會導(dǎo)致員工心理上的倦怠，產(chǎn)生情緒耗竭，情緒耗竭導(dǎo)致的資源損失也會使得下屬的生活滿意度下降，對工作-家庭產(chǎn)生負(fù)面影響。可見專制領(lǐng)導(dǎo)與生活滿意度和工作家庭沖突之間有相關(guān)關(guān)系，并且情緒耗竭在其中會起到部分作用。實際工作中不難發(fā)現(xiàn)下屬的人格特質(zhì)會影響他們對專制領(lǐng)導(dǎo)的反應(yīng)，因此研究過程中引入員工焦慮這一常見因素，探究其在領(lǐng)導(dǎo)專制與員工工作家庭沖突以及生活滿意度之間所起到的作用。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 專制領(lǐng)導(dǎo)與工作家庭沖突

專制的領(lǐng)導(dǎo)者是不道德的和專制的，很少顧及他人的利益。在追求自我利益時，專制領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出專橫、控制、報復(fù)和剝削等特質(zhì)。資源保存理論(COR)表明，工作中的壓力引發(fā)員工的情緒耗竭，進(jìn)而影響員工的生理健康、工作行為和暴躁易怒等不良情緒[3]。因此，角色超載極有可能會影響員工的工作和生活。當(dāng)個人試圖管理工作與家庭角色時，資源就丟失了。這種潛在的或真正的損失導(dǎo)致工作和家庭之間出現(xiàn)沖突。根據(jù)GRANDEY等[4]的研究結(jié)論，消極的工作壓力源阻礙了員工履行家庭角色的能力，這可能會使員工產(chǎn)生生活不滿并導(dǎo)致工作-家庭沖突。

工作-家庭沖突被定義為角色間沖突的一種形式，其中工作和家庭領(lǐng)域的角色壓力在某些方面是互不相容的，這表明員工由于付出精力在家庭(工作)上之后，會使其參與工作(家庭)的角色變得更加困難。工作-家庭沖突已經(jīng)被概念化為3種類型：基于時間的沖突、基于應(yīng)變的沖突和基于行為的沖突?；跁r間的沖突產(chǎn)生于承擔(dān)一個角色所耗費的時間使其難以參與另一個角色，如一個人因為花時間工作而沒有時間參與家庭生活或兒童學(xué)校活動。基于應(yīng)變的沖突的鮮明例子就是工作太累而不能做家務(wù)等?；谛袨榈臎_突發(fā)生在一個人因工作的情緒疲憊而導(dǎo)致心情不好回家與配偶發(fā)生爭吵時。DEMSKY等[5]認(rèn)為工作場所攻擊與工作家庭沖突呈顯著正相關(guān)；CARLSON等[6]認(rèn)為專制領(lǐng)導(dǎo)增加了下屬婚姻關(guān)系中的緊張，削弱了家庭結(jié)構(gòu)。專制領(lǐng)導(dǎo)以自我為中心，要求下屬毫無疑問地服從。在工作場所中作為壓力源，使下屬筋疲力盡，情緒疲憊，由此引發(fā)工作家庭沖突。因此，提出假設(shè)H1a。

H1a下屬對專制領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知與工作家庭沖突直接相關(guān)。

1.2 專制領(lǐng)導(dǎo)與生活滿意度

生活滿意度是衡量一個人的總體幸福感的關(guān)鍵指標(biāo)[7-8]，并且其作為評價個人生活質(zhì)量的一個重要因素被廣泛接受。前人從消極的領(lǐng)導(dǎo)層面入手，探究其對生活滿意度的負(fù)面影響，并得出結(jié)論：虐待他人和職場欺凌與不公平待遇與生活滿意度負(fù)相關(guān)[9]。遵循這一系列的討論，當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)者操縱、剝削或報復(fù)時，下屬的個人意識便會因應(yīng)對這種給予的壓力而感到情緒疲憊，這很可能造成低水平的生活滿意度。因此，提出假設(shè)H1b。

H1b下屬對專制領(lǐng)導(dǎo)的感知與他們的生活滿意度直接相關(guān)。

1.3 專制領(lǐng)導(dǎo)與情緒耗竭

基于資源保存理論，工作中的壓力會誘發(fā)情緒耗竭。情緒耗竭描述的是“員工在工作中因付出大量的情緒資源而產(chǎn)生的情緒資源和生理資源消耗殆盡感和筋疲力盡感”[10]。 當(dāng)情緒需求超過個人處理工作中人際交往的能力時，情緒衰竭發(fā)生[11-12]。越來越多的證據(jù)表明，專制的領(lǐng)導(dǎo)會給下屬帶來不良的影響，包括焦慮、抑郁和倦怠[13-15]。專制領(lǐng)導(dǎo)的專制、不體貼、剝削屬性，會對下屬造成壓力，導(dǎo)致工作倦怠和情緒耗竭[16]。因此，提出假設(shè)H2。

H2下屬對專制領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知與情緒耗竭呈正相關(guān)關(guān)系。

1.4 情緒耗竭的中介作用

職業(yè)倦怠是產(chǎn)生工作家庭沖突的重要因素。如COR理論所描述的，情緒耗竭作為倦怠的核心因素之一與資源枯竭密切有關(guān)。專制領(lǐng)導(dǎo)可能會導(dǎo)致下屬耗盡他們的個人和情感資源，并變得疲憊不堪，并且隨著與領(lǐng)導(dǎo)互動頻率的增加，這種影響可能隨著時間的推移而得到強(qiáng)化。工作當(dāng)中的情緒耗竭導(dǎo)致下屬沒有精力顧及家庭生活，由此導(dǎo)致工作家庭沖突。以COR理論為基礎(chǔ)，觀察到領(lǐng)導(dǎo)的專制導(dǎo)致下屬精力枯竭、情緒耗竭、家庭沖突和生活滿意度的降低?；诖?，提出以下假設(shè)。

H3a下屬的情緒耗竭與工作家庭沖突呈正相關(guān)關(guān)系。

H3b下屬的情緒耗竭與生活滿意度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

H4a下屬對專制領(lǐng)導(dǎo)的感知與工作家庭沖突呈正相關(guān)關(guān)系。

H4b下屬對專制領(lǐng)導(dǎo)的感知與生活滿意度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

1.5 焦慮的調(diào)節(jié)作用

人格特質(zhì)被認(rèn)定為工作家庭沖突的首要因素，許多工作家庭領(lǐng)域的研究者呼吁在這一背景下研究人格變量和工作結(jié)果。焦慮的定義為“感知外界情況為危險或威脅的傾向”。當(dāng)不同的下屬在他們的領(lǐng)導(dǎo)者中察覺到獨裁行為的傾向時，他們的行為會發(fā)生變化，并且那些具有高度焦慮的下屬可能比那些低敏感的下屬產(chǎn)生更強(qiáng)烈的反應(yīng)。消極情緒作為壓力與工作-家庭沖突之間關(guān)系之間的調(diào)節(jié)變量，負(fù)向調(diào)節(jié)二者之間的關(guān)系，即攜有高負(fù)面情緒的個體會比低負(fù)面情緒的個體有更強(qiáng)烈的壓力與工作-家庭之間的沖突。

已有研究證明了消極的領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬焦慮相關(guān)。焦慮的下屬會消極看待別人，強(qiáng)化他們所感知到的批評與否定。那些在工作中受到專制領(lǐng)導(dǎo)的下屬會在家庭中產(chǎn)生情感上的不穩(wěn)定，使他們遠(yuǎn)離家庭。焦慮程度較高的下屬更容易受到領(lǐng)導(dǎo)專制的影響，相較于焦慮程度低的下屬有著更強(qiáng)烈的工作家庭沖突和更低的生活滿意度。因此，提出假設(shè)H5a和H5b。

H5a下屬的焦慮調(diào)節(jié)他們的專制領(lǐng)導(dǎo)意識和工作家庭沖突之間的關(guān)系。

H5b下屬的焦慮調(diào)節(jié)他們的專制領(lǐng)導(dǎo)意識和生活滿意度之間的關(guān)系。

基于以上假設(shè)，筆者構(gòu)建了理論研究模型，如圖1所示。

圖1 理論模型圖

2 研究方法

2.1 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

為減少同源方差，筆者收集了3波數(shù)據(jù)。被調(diào)查者是江蘇、河北、山東、江西等省份的地產(chǎn)、銷售、服裝等企業(yè)的在職員工。調(diào)查問卷被分發(fā)給同意自愿參加調(diào)查的受訪者。調(diào)查期間，承諾受試者“對所填寫的答案嚴(yán)格保密”，借此來保證問卷的真實有效性。

數(shù)據(jù)收集通過現(xiàn)場調(diào)查完成，其中第一部分測量專制領(lǐng)導(dǎo)和焦慮，第二部分測量情緒耗竭，第三部分測量生活滿意度和工作家庭沖突(時間、應(yīng)變和行為沖突)。問卷初步分發(fā)400份，返回327個完整問卷；第二次調(diào)查只針對這327位完成第一次問卷的人，255份完成調(diào)查返回；這255人接受了第3次調(diào)查，共回收問卷245份。調(diào)查歷時兩個月。剔除回答不完整、有明顯不認(rèn)真填寫、互斥題項相同答案的無效問卷后，最終得到有效問卷224份，完成3項調(diào)查的最終應(yīng)答率為56%。

2.2 變量的測量

(1)專制領(lǐng)導(dǎo)(DL)。采用DE-HOOGH等[17]開發(fā)的六項量表來測量專制領(lǐng)導(dǎo)，包括“我的主管是懲罰性的，沒有憐憫或同情心”“我的主管負(fù)責(zé)，不容忍分歧或問題”等題項。采用李克特五點計量法打分， 從1到5表示受試者贊成度越來越高。量表的Cronbach′sα值為0.80。

(2)情緒耗竭(EE)。采用由PINES等[18]開發(fā)的九題項量表來測量情緒耗竭，包括“我感到情緒疲憊”“我覺得我再也受不了了”等題項。采用李克特五點計量法，從1到5表示贊成度越來越高。量表的Cronbach′sα值為0.86。

(3)工作焦慮(TA)。采用MACKINNON等[19]提出的四題項焦慮量表。受試者用李克特五點計量法表示出他們在工作中感覺到的焦慮程度(如“緊張”“苦惱”)，其中1代表非常輕微或根本沒有，5表示非常多。量表的Cronbach′sα值為0.76。

(4)工作家庭沖突(WFC)。采用文獻(xiàn)[6]的九題項量表測量工作家庭沖突。將工作家庭沖突的三因素模型與單因素模型進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)單因素模型比三因素模型得到的結(jié)果更優(yōu)，并且三個維度高度相關(guān)，因此筆者使用了整體單因素模型。同樣地，采用李克特五點計量法進(jìn)行計量，量表的Cronbach′sα值為0.86。

(5)生活滿意度(LS)。采用DIENER等[20]的五題項量表來測量生活滿意度，包括“在大多數(shù)方面，我的生活接近我的理想”“我對我的生活感到滿意”等題項。在驗證問卷的有效性時，因為低因子負(fù)荷而剔除一個題項，其余4項的Cronbach′sα值為0.75。

3 數(shù)據(jù)分析

采用結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)和AMOS 16對假設(shè)進(jìn)行檢驗，并遵循ANDERSON等[21]提出的兩步分析策略進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

3.1 驗證性因子分析

根據(jù)文獻(xiàn)[21]的研究，筆者將來自同一來源的每一個可能的配對進(jìn)行雙因子無約束多因素模型與單因素約束模型進(jìn)行比較。驗證性因子分析的結(jié)果如表1所示，可知無約束多因素模型比單因素模型提供了更好的擬合，所有擬合指數(shù)均在良好模型擬合范圍內(nèi)。

表1 各模型驗證性因子分析結(jié)果比較(N=224)

注：粗體數(shù)字表示最好的模型擬合

3.2 共同方法偏差檢驗

問卷調(diào)查中，為確保所獲得數(shù)據(jù)的有效性，在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析前需采用Harman單因素檢驗法檢驗是否存在同源方差。此次研究中，將問卷中的33題項采用主成分分析法，按照特征值大于1的標(biāo)準(zhǔn)提取公因子，共同方法偏差檢驗結(jié)果如表2所示，可以看出偏差檢驗共提取出8個因子，第一個因子方差解釋率為18.856%，未占到總解釋量57.340%的大部分，說明數(shù)據(jù)的共同方法偏差不會影響研究的可靠性。

3.3 描述性統(tǒng)計分析

各變量之間的相關(guān)系數(shù)、可靠性估計及AVE如表3所示，可知專制領(lǐng)導(dǎo)與情緒耗竭顯著正相關(guān)(β=0.45，p<0.01)，與工作家庭沖突顯著正相關(guān)(β=0.43，p<0.01)，與生活滿意度顯著負(fù)相關(guān)(β=-0.20，p<0.01)；情緒耗竭與工作家庭沖突顯著正相關(guān)(β=0.54，p<0.01)。這些結(jié)果初步驗證了以上假設(shè)的正確性，為后面的深入研究奠定了基礎(chǔ)。

表2 共同方法偏差檢驗結(jié)果

3.4 模型擬合

在獲得適當(dāng)擬合結(jié)果的測量模型中，使用SEM評估路徑模型來檢驗假設(shè)，結(jié)果如表4所示，可知專制領(lǐng)導(dǎo)與兩種結(jié)果(生活滿意度和工作家庭沖突)之間通過情緒耗竭產(chǎn)生作用的間接路徑模型為模型擬合指數(shù)提供了最好的結(jié)果(χ2=549.89，df=324，χ2/df=1.69，CFI=0.92，NFI=0.88，GFI=0.87，TLI=0.90，RMR=0.19，RMSEA=0.05)。

表3 相關(guān)性分析結(jié)果(N=224)

注：*表示相關(guān)系數(shù)在0.05水平下(雙尾)顯著，**表示相關(guān)系數(shù)在0.01水平下(雙尾)顯著

表4 路徑模型分析(N=224)

3.5 中介效應(yīng)檢驗

直接路徑模型為假設(shè)H1提供了預(yù)測結(jié)果，預(yù)測專制領(lǐng)導(dǎo)與工作家庭沖突呈正相關(guān)關(guān)系，與生活滿意度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。研究結(jié)果支持專制領(lǐng)導(dǎo)與工作家庭沖突(β=0.55，p<0.001)的正相關(guān)關(guān)系和專制領(lǐng)導(dǎo)與生活滿意度(β=-0.27，p<0.001)的負(fù)相關(guān)關(guān)系。在驗證假設(shè)H2時，專制領(lǐng)導(dǎo)與情緒耗竭呈正相關(guān)關(guān)系(β=0.53，p<0.001)。在驗證假設(shè)H3a和假設(shè)H3b時，情緒耗竭與工作家庭沖突呈正相關(guān)關(guān)系(β=0.25，p<0.01)，與生活滿意度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系(β=-0.15，p<0.05)。假設(shè)H4a和假設(shè)H4b為驗證情緒耗竭在專制領(lǐng)導(dǎo)和兩個結(jié)果變量的中介作用，筆者使用Bootstrap雙校正置信區(qū)間方法來進(jìn)行驗證。結(jié)果表明：情緒耗竭在專制領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作-家庭沖突之間起中介作用(間接效應(yīng)=0.14，CI95%為[0.04,0.27]，p≤0.01)，但在專制領(lǐng)導(dǎo)與下屬生活滿意度之間不起中介作用(間接效應(yīng)=-0.08，CI95%為[-0.20,0.01]，p>0.05)，假設(shè)H4a得到驗證。具體分析結(jié)果如表5所示。

表5 假設(shè)模型的標(biāo)準(zhǔn)化直接路徑系數(shù)(N=224)

注：***表示p≤0.001，**表示p≤0.01，*表示p≤0.05

3.6 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

假設(shè)H5a和假設(shè)H5b提出了焦慮在專制領(lǐng)導(dǎo)與工作家庭沖突和生活滿意度之間的調(diào)節(jié)作用。在進(jìn)行檢驗時，對自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了中心化，檢驗結(jié)果如表6所示。由表6可知，工作家庭沖突與TA×DL交互項的回歸系數(shù)β=0.090，p<0.05，置信區(qū)間為[0.01，0.19]，ΔR2=0.015，生活滿意度與TA×DL交互項的回歸系數(shù)β=-0.236，p<0.001，置信區(qū)間為[-0.38，-0.08]，ΔR2= 0.037，可見調(diào)節(jié)作用顯著。員工焦慮對工作家庭沖突調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2所示，可知當(dāng)焦慮較低時(β=0.42，p<0.001)，工作家庭沖突的交互作用更強(qiáng)(β=0.23，p<0.001)。員工焦慮對生活滿意度調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖3所示，可知當(dāng)焦慮程度較高時，生活滿意度的交互作用為負(fù)(β=-0.40，p<0.001)，而焦慮情緒較低時(β=-0.05，p>0.05)對生活滿意度的交互作用不顯著(β= -0.40，p<0.05)，假設(shè)H5得到驗證。

表6 層次回歸分析(N=224)

注：Bootstrap樣本量=5 000；LLCI為下限；ULCI為上限；***表示p≤0.001；**表示p≤0.01；*表示p≤0.05

圖2 員工焦慮對工作家庭沖突調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

圖3 員工焦慮對生活滿意度調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

4 結(jié)論

筆者基于資源保存理論、社會交換理論探究領(lǐng)導(dǎo)專制行為對于員工工作家庭沖突和生活滿意度的影響，并研究情緒耗竭和員工焦慮特質(zhì)在其中所起到的作用，結(jié)果表明：專制領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工的工作家庭沖突，負(fù)向影響員工的生活滿意度；情緒耗竭在專制領(lǐng)導(dǎo)與工作家庭沖突二者間起部分中介作用，在專制領(lǐng)導(dǎo)與生活滿意度之間不起中介作用。員工焦慮能夠調(diào)節(jié)專制領(lǐng)導(dǎo)對于員工的工作家庭沖突及生活滿意度，具有高度焦慮特質(zhì)的員工能夠感知到更嚴(yán)重、更消極的專制領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化工作家庭沖突，降低生活滿意度。

專制領(lǐng)導(dǎo)對員工的家庭生活和生活滿意度有不利影響。一個無法識別領(lǐng)導(dǎo)者是否具有專制傾向及渴求權(quán)利的組織內(nèi)一定會有情緒疲憊倦怠和不滿的員工。理想的狀態(tài)是組織在初期任命時，多角度全方位審核所要任命領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，除了專業(yè)的管理能力外，人格特質(zhì)及所遵循的管理方式也要進(jìn)行考核；同時，企業(yè)可以從員工的角度入手，采取措施降低員工的情緒耗竭，多采用激勵的措施，如增加公司對其的認(rèn)可或晉升機(jī)會等，這都將有助于提高員工的自我能力，并減少情緒耗竭。

此外，從解決員工的焦慮入手，人力資源部門應(yīng)促進(jìn)積極的組織氣氛，減少專制領(lǐng)導(dǎo)，并給遭受上級專制的員工給予安慰補償，減弱專制領(lǐng)導(dǎo)對員工的不利影響。多組織一些工作之余的集體活動，如心理疏導(dǎo)、體育鍛煉等，幫助員工減少工作和生活中的焦慮感。