羅清芬

摘要：權變理論為優(yōu)化人事管理提供了新視角，從提升人力資源的實際需要出發(fā)，分析了事業(yè)單位職工醫(yī)院的環(huán)境變量和管理變量和權變關系，提出了人事管理的權變策略。

Abstract： Contingency theory provides a new perspective for optimizing personnel management. Starting from the actual needs of improving human resources， the environmental variables， management variables and contingency relationships of staff hospitals in public institutions are analyzed， and contingency strategies for personnel management are proposed.

關鍵詞：權變理論;人事管理;改革

0? 引言

隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷推進，改革意向與改革目標向利于社會事業(yè)各項的發(fā)展，利于人員分類制度化管理，利于激發(fā)人才的積極性聚焦，人事管理升級為人力資本管理，向建立人力資源強國邁進。2020年2月25日中共中央國務院關于深化醫(yī)療制度改革的意見指出，促進醫(yī)療服務能力。規(guī)范醫(yī)療機構和醫(yī)務人員診療行為，推行處方點評制度，促進合理用藥。加強醫(yī)療機構內部專業(yè)化、精細化管理，分類完善科學合理的考核評價體系，將考核結果與醫(yī)?；鹬Ц稈煦^。改革現(xiàn)行科室和個人核算方式，完善激勵相容、靈活高效、符合醫(yī)療行業(yè)特點的人事薪酬制度，健全績效考核分配制度。公立醫(yī)院在這兩類改革背景下，改革浪潮催生了醫(yī)院生存的社會環(huán)境變得復雜多變，醫(yī)院人事管理面臨新的巨大挑戰(zhàn)。原體制下的那些金科玉律般的人事管理制度與改革目標極不適應，醫(yī)院人事管理急需轉變觀念，創(chuàng)新管理理念。本文借鑒權變理論和超Y理論，研究醫(yī)院人事管理問題，必將有利于科學、合理地應對環(huán)境變量的挑戰(zhàn)，推進醫(yī)院改革的順利開展。

1? 權變理論及其內涵

權變理論是美國當代著名心理學和管理專家弗雷德·菲德勒在大量研究的基礎上于1951年提出來。他認為不存在一種“普遍適用”的管理方式，任何形態(tài)的管理方式都可能有效，其有效性完全取決于管理方式與應用環(huán)境。也就是說，管理和管理者是某種既定環(huán)境的產(chǎn)物。菲德勒認為決定環(huán)境是否適應管理有效性的因素主要有三點：

首先，權變理論認為任何組織是社會大系統(tǒng)中的一個開放型的子系統(tǒng)，必受其環(huán)境的影響并與環(huán)境不斷進行能量交換。因此，必須根據(jù)組織在社會大系統(tǒng)中的處境和作用，采取相應的組織管理措施，從而保持對環(huán)境的最佳適應。換言之，任何管理之舉不可能是與外界隔絕的活動，而是與外界具體的環(huán)境互動依存，相互作用，保持組織的活力。管理者依據(jù)這種特定的政治、經(jīng)濟、文化與技術準則對體制內管理做出適應決策。

其次，組織的活動是在不斷變動的條件下以反饋形式趨向組織目標的過程。因此，必須根據(jù)組織的近遠期目標以及當時的條件，采取依勢而行的管理方式。

第三點，也是權變理論的最核心的內容，即環(huán)境變量與管理變量之間的權變關系。它認為管理的功效體現(xiàn)在管理活動和組織的各要素相互作用的過程中。因此，必須根據(jù)組織的各要素的關系類型及各要素與管理活動之間相互作用時的一定函數(shù)關系來確定不同的管理方式。

權變理論對于管理指明了世界上沒有一成不變的管理模式。管理與其說是一門理論，更不如說是一門實操性非常強的技術;與其說它是一門科學，更不如說它是一門藝術，權變管理能體現(xiàn)出藝術的成分。一名高明的管理者應是一個善變的人，即根據(jù)環(huán)境的不同而及時變換管理方式[1]。

2? 新形勢下醫(yī)院人事管理的權變分析

醫(yī)院人事管理是醫(yī)院一切管理的基礎，是醫(yī)改的重中之重。人事改革既與醫(yī)院所處的外部環(huán)境有關，也與內部環(huán)境不無關系，環(huán)境的變化必然帶來管理要素與管理方法上的改變，分析環(huán)境變量與管理變量的權變關系，尋找達成管理的最佳策略，有利于針對性地促進人事改革。

2.1 醫(yī)院人事管理的環(huán)境變量

事業(yè)單位職工醫(yī)院由事業(yè)單位舉辦，既要接受事業(yè)單的管理，滿足單位內部職工就醫(yī)的需要，同時又在醫(yī)療體制、醫(yī)藥體制、醫(yī)保體制等方面接受醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的管理規(guī)范，向單位以外的人員提供就醫(yī)服務。從變量的類型看，與醫(yī)院人事管理相關的環(huán)境變量有外部環(huán)境變量與內部環(huán)境變量。外部環(huán)境變量主要涉及三個方面，其一是患者層面，醫(yī)院體現(xiàn)其公立性，面向市場，向患者提供優(yōu)質的醫(yī)療服務，構建和諧的醫(yī)患關系是醫(yī)院人事管理權變的重要一環(huán);其次是醫(yī)療體制、醫(yī)藥體制、醫(yī)保體制，在人員管理方面必須受制于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè);第三個變量是開放的人才市場，伴隨著醫(yī)療行業(yè)的專業(yè)技術人才、醫(yī)護人才、管理人才的合理流動，醫(yī)院的人力資源受人才市場的變化日益復雜化、動態(tài)化發(fā)展，必須要利用權變與之應對。從人事管理的角度看醫(yī)院內部變量，主要是醫(yī)院內部的專業(yè)科室之間，行政后勤保障機構，由于分工不同，在與外部環(huán)境相互作用的過程中，往往表現(xiàn)出潛在的變化[2]。

2.2 醫(yī)院人事管理變量

事業(yè)單位職工醫(yī)院由于受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，在管理方式、方法與技術方面都不同程度地存在簡單化的傾向，與人力資源管理水平存在一定的差距。一是人事管理觀念落后，往往以“事”為中心，抑制了人的能動性，人與事分離;二是分配體制滯后，高累積，輕業(yè)績仍為主流分配模式，績效工資彈性小，與工作強度和工作業(yè)績對接不暢，在一定程度上影響了積極性和主動性;三是考核評價體系相對單一不多元，內容寬泛，針對性不強，與人員類別、工作性質結合不緊密;四是激勵機制不健全，對不同類別人員的貢獻存有偏見，對技術人才缺少精神上的關心關愛，對年青人缺少職業(yè)生涯上的指導，感情留人，事業(yè)留人、待遇留人缺乏系統(tǒng)性的思考，導致人才流失，造成醫(yī)院人力成本負擔過重;五是單位文化缺乏創(chuàng)新理念，形式單一，與醫(yī)院特色不相適應。文化是軟實力，是一個單位的精神財富，在醫(yī)改大背景下，文化是醫(yī)院生存、競爭、發(fā)展的靈魂，是推動醫(yī)院改革發(fā)展的不竭動力。以文化人是人事管理中的最高藝術境界。

2.3 醫(yī)院人事管理的權變關系分析

綜合醫(yī)院人事管理的環(huán)境與管理變量，從系統(tǒng)論的觀點來看，多個變量之間的關系是動態(tài)變化的。在患者層面上，隨著人們生活水平的不斷提高，健康觀念發(fā)生了根本性變化，患者無論是從就醫(yī)效果、服務質量都對醫(yī)院提出了嚴峻挑戰(zhàn)，同時隨著人口急速流動，患者的種類更加復雜多變，就醫(yī)的選擇范圍更大，對醫(yī)院在就醫(yī)市場上的競爭也帶來較大的生存壓力[3]。所以，從患者層面上說，醫(yī)院管理呈現(xiàn)出來的優(yōu)劣，必然導致患者動態(tài)變化這一結果。在醫(yī)療改革層面，事業(yè)單位公立醫(yī)院毫無選擇的要適應大的改革背景，其人事管理的這種適應性動因更是不言而喻的。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位人事制度改革的深入，醫(yī)療改革的有序推進，在人事管理方面，醫(yī)院對人才的需求，必須由傳統(tǒng)的“勞動人事管理”向“人力資源管理”權變，其在理念、辦法、效果上截然有別，傳統(tǒng)的人事管理只是事務性的過程運用，其管理中的“人”僅僅是崗位配置、崗位調動，價值不會增值，當其上升到人力資源管理，組織構造的方式變了，“人”被認為是一種潛在資源，有組織有戰(zhàn)略性地動態(tài)開發(fā)管理。

3? 醫(yī)院人事管理的權變策略

權變理論為醫(yī)院人事管理問題的分析和處理提供了一種十分有用的視角。它要求管理者根據(jù)組織的具體條件及其面臨的外部環(huán)境，采用相應的組織結構、領導方式和管理方法，靈活地處理各項具體管理業(yè)務。使管理者把精力轉移到對現(xiàn)實情況的研究上來，并根據(jù)對具體情況的分析，提出相應的管理對策，從而使其管理活動更加符合動態(tài)變化的實際情況，更加有效。對醫(yī)院來說，盡管人事管理的變量較多，但主要是三個方面的權變。

3.1 人事管理領導方式權變

人事管理領導方式的影響因素不僅僅包括領導者自身特征，被管理者特點，而且還涉及到領導環(huán)境。菲德勒在大量研究的基礎上提出了有效領導的權變模型，權變領導理論認為有效領導行為產(chǎn)生的背景一定是管理環(huán)境與領導行為之間的匹配，領導者調整領導行為的一個重要依據(jù)就是管理環(huán)境與領導行為之間的權變系數(shù)。對醫(yī)院的人事管理來講，就是要考慮人事改革的實際要求，樹立以人為本的用人理念，對人才流動、人才使用，人才管理、人才培養(yǎng)以社會視角的方式貫徹在其領導權變之中，不斷優(yōu)化人才隊伍結構，改革人事分配薪酬體制，加大績效考核的公信力，建設單位特色文化，對醫(yī)院各類人才進行人文關懷，切身關心各類人才的職業(yè)成長[4]?？傊?，要根據(jù)環(huán)境的不斷變化，管理要素的不同，采用多種領導方式，并對權變關系開展及時的評估認證。

3.2 人事管理工作方式權變

管理必須依靠一個組織構架才得以實現(xiàn)，確定組織的發(fā)展目標并使之體現(xiàn)為管理目標，人事管理的首要任務就是要進行管理職責上的劃分，從人事管理的角度，醫(yī)院主要對從事醫(yī)療技術的診斷業(yè)務部門、提供技術支持的輔助診療、獨立完成工作內容的護理部門和行政后勤部門按照外部變量和內部因素進行職能結構、職權結構、層次結構和部門結構的管理職能定位。在不同的職能結構中采用差異化的管理模式，如診斷業(yè)務部門，由于知識型人才多，分權管理更加有利于調動其積極性、創(chuàng)造性，為醫(yī)院的人力資源管理提升空間?？傊?，社會環(huán)境發(fā)生了變化，包括政治、經(jīng)濟和文化等方面的變化，必須轉化管理工作方式。

3.3 人事管理決策的權變

管理就是決策，人事管理中的決策正確與否直接關系到人與事的成敗，決策過程是一個不斷博弈的過程，要在外部環(huán)境、內部條件及醫(yī)院經(jīng)營管理目標三者之間進行平衡。對于人事管理中的大量重復出現(xiàn)的管理，要設計好管理流程，按流程管人，依流程辦事，即程序化決策。如薪酬分配、人員調配、人事招聘等，而對于少數(shù)問題，特殊情況就必須區(qū)別對待，如緊缺的高層次人才招聘，既要考慮部門的實際需要，也要考慮醫(yī)院發(fā)展的總體目標。在考慮外部環(huán)境和內部條件的情況下，針對不同的決策問題采用相應的決策方法來解決問題，這正是權變理論的實際應用。

用好人力資源、用活人力資源，動態(tài)管理人力資源是一環(huán)緊扣一環(huán)的“用人術”，樹立順應市場經(jīng)濟的人力資源動態(tài)管理的新思緒，樹立完善靈敏的用人機制，加強醫(yī)院對人才的吸引力和凝聚力，使醫(yī)院在市場經(jīng)濟大潮中具備較強的競爭力，憑借本身的人力資源優(yōu)勢，為醫(yī)院的改革發(fā)展提供人力資源支撐。

參考文獻：

[1]劉小嬌，朱耀洲.醫(yī)院人事管理向人力資源管理的轉變探析[J].財經(jīng)界，2019.

[2]高曉波.權變理論：新形勢下成人教育管理的選擇[J].中國成人教育，2006.

[3]葛繼紅.基于戰(zhàn)略管理的公立醫(yī)院競爭環(huán)境分析[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務，2016.

[4]李云.論人事管理中的組織結構與心理管理[J].科技創(chuàng)新與應用，2012.