周承功

[摘 要] 寬帶薪酬理論始于20世紀(jì)50年代，是一種與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化管理、業(yè)務(wù)流程再造等新的管理戰(zhàn)略與理念相配套的新型薪酬結(jié)構(gòu)形式，近年來逐漸被國內(nèi)新興互聯(lián)網(wǎng)公司等廣泛應(yīng)用。Z公司作為中國公路勘察設(shè)計領(lǐng)域?qū)嵙ψ顝姷钠髽I(yè)之一，但薪酬管理仍沿用職務(wù)等級工資制，已不能適應(yīng)公司快速發(fā)展。本文運用寬帶薪酬理論，對Z公司為薪酬制度進行了重新優(yōu)化。

[關(guān)鍵詞] 窄帶薪酬 寬帶薪酬 薪點制

一、寬帶薪酬理論簡介

寬帶薪酬又稱海氏薪酬制，是美國薪酬設(shè)計專家愛德華·海于1951年研究提出的[1]。寬帶薪酬在企業(yè)管理中的應(yīng)用始于1989年美國GE公司，當(dāng)前世界500強中已經(jīng)有200多家企業(yè)采用了寬帶薪酬制[2]。美國薪酬管理學(xué)會的定義為：寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成相對較少的薪酬等級及相應(yīng)的較寬的的薪酬變動范圍[3]。國內(nèi)學(xué)者王發(fā)清認為，寬帶薪酬設(shè)計時，薪酬等級的劃分以精簡為原則，對以往的薪酬等級范圍進行重新界定，即將其范圍擴大[4]。我國著名勞動科學(xué)專家，中國人民大學(xué)原勞動人事學(xué)院院長曾湘泉曾提出，企業(yè)可為自己內(nèi)部各崗位都采用寬帶薪酬的模式進行管理，各崗位之間的薪酬浮動率區(qū)間值會因此變大，原因是最高級別的薪資等級與最低級別的薪資級別之間存在一定的區(qū)間值[5]。寬帶薪酬的作用及其特點

國有勘察設(shè)計企業(yè)多數(shù)由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制而來，大部分勘察設(shè)計企業(yè)人才密集，普遍實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制。該制度沿襲自1993年國有企事業(yè)單位普遍建立的職務(wù)等級工資制，是一種按照員工在工作中所承擔(dān)的職務(wù)或崗位職責(zé)來確定工資等級的薪酬制度。在該制度下，每一個職務(wù)或崗位對應(yīng)一級薪酬，員工只能自下而上通過晉升崗位和專業(yè)技術(shù)職務(wù)調(diào)整工資，職務(wù)職級較多，其薪酬結(jié)構(gòu)表現(xiàn)形式為窄帶薪酬。與之相比，寬帶薪酬具有以下幾個明顯優(yōu)點：

（一）打破等級工資觀念

傳統(tǒng)的職務(wù)等級工資制度中，一級崗位對應(yīng)一級薪酬，自上而下垂直分布，薪酬層級較多。如果要調(diào)整薪酬，則必須調(diào)整崗位或職務(wù)。國有企業(yè)中，各級崗位或職務(wù)職數(shù)均受嚴(yán)格限制，晉升較為困難，導(dǎo)致部分中高級專業(yè)技術(shù)人才待遇無法提升，工作積極性受影響。實施寬帶薪酬，可以明顯增強薪酬彈性，企業(yè)可以根據(jù)員工的工作崗位（Position）、個人工作能力（Person）、業(yè)績表現(xiàn)（Performance）及外部市場薪酬水平（Market）在不變動崗位的情況下提升薪酬水平，既可以減少內(nèi)部員工間因職位晉升而產(chǎn)生的矛盾，又可以留住中高級專業(yè)技術(shù)人才，利于改變等級觀念。

（二）有利于崗位輪換和退出

實施寬帶薪酬，過去處于不同薪酬等級之中的大量職位納入同一薪酬等級當(dāng)中，崗位層級明顯減少，企業(yè)間橫向崗位輪換和工作調(diào)動難度下降。企業(yè)可以在不降低員工薪酬待遇條件下轉(zhuǎn)換員工工作崗位，有利于推動各類崗位能上能下。員工也會合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑，主動尋求崗位輪換以提高個人收入。此外，企業(yè)可因此減少過去因員工職位的細微變化而必須開展的大量行政工作，降低了管理成本。

（三）激勵員工主動學(xué)習(xí)和提升

寬帶薪酬制度下，決定員工收入的因素不僅是職位，而是包括職位、能力等多項因素的綜合。員工可以通過學(xué)習(xí)提升個人專業(yè)能力從而提升薪酬待遇。

（四）有利于促進企業(yè)薪酬管理內(nèi)部公平

寬帶薪酬體系中，各部門負責(zé)人擁有更大的薪酬處分權(quán)利。各部門負責(zé)人可以根據(jù)內(nèi)部員工考核結(jié)果及員工業(yè)務(wù)能力來動態(tài)調(diào)整員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而提高薪酬管理的激勵性和公平性。

（五）有利于增強企業(yè)薪酬的外部競爭力

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)下，確定薪酬水平的一個重要因素是市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位，企業(yè)可以根據(jù)員工同類崗位和能力在市場上的價格確定薪酬基準(zhǔn)，從而提高員工招聘效率，降低人才流失。此外，企業(yè)可以根據(jù)內(nèi)外部薪酬調(diào)查的結(jié)果動態(tài)調(diào)整自身薪酬水平，從而增強企業(yè)薪酬的外部競爭力。

二、Z公司寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

（一）開展崗位分析與評價，合理確定薪點

崗位分析主要包括兩方面內(nèi)容。一是崗位規(guī)格說明，即對崗位本身所做的全面說明，包括崗位名稱、崗位職責(zé)與權(quán)力、工作關(guān)系、勞動環(huán)境和強度、勞動資料和對象的分析;二是員工規(guī)格說明，即對崗位人員素質(zhì)要求的分析，主要包括知識水平、工作經(jīng)驗、個性特征、能力與基本素質(zhì)要求等項目的分析。

（二）壓縮薪酬層級，合理設(shè)計寬帶薪點等級表

結(jié)合學(xué)習(xí)曲線理論，一般認為10至12年左右是一個崗位工作能力的增長極限。按照Z企業(yè)特點，綜合考慮各崗位的薪點及外部市場價格，為達到長期激勵效果，可將原16個層級的崗位壓縮至6個層級，每個崗位層次的薪酬設(shè)置10個檔次，調(diào)整后的Z公司寬帶薪點等級表如表1。

該薪點表有四項基本特征：一是每級薪酬設(shè)置了10個等次，薪酬彈性較大，如綜合員工的能力、崗位和勞動力市場價格，可以為不同崗位類型的相同層級崗位員工定薪需要;二是相鄰薪級的薪點有重疊，可以滿足因職數(shù)或資歷等客觀原因無法晉升上級崗位的員工的薪酬激勵需求;三是隨著崗位價值變大，薪級之間的級差和每個薪級寬帶之間的等差變大，滿足薪酬保障需要。

（三）確定基薪標(biāo)準(zhǔn)，制作崗位工資表

根據(jù)Z公司崗位評價的總薪點與公司近三年工資總額平均數(shù)確定每個薪點對應(yīng)的薪酬，即K=36000/12/70=42.86元（平均工資總額36000萬，總薪點70萬個）。假設(shè)K=40元，崗位工資占員工閱讀薪酬標(biāo)準(zhǔn)的15%，則Z公司一級崗位第一檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為40*1200*0.15，即7200元。以此類推，可得到Z公司寬帶薪酬工資表。

（四）嚴(yán)格考核制度，明確動態(tài)薪酬調(diào)整機制

根據(jù)Z企業(yè)工資總額管控的特征及年度工資增幅的限制，參照事業(yè)單位考核機制，Z企業(yè)設(shè)計的調(diào)整薪酬等次規(guī)則如下：采取強制分布法，各部門按照部門員工業(yè)績考核結(jié)果控制本部門20%的年度業(yè)績考核優(yōu)秀比例，綜合員工連續(xù)2年度考核結(jié)果調(diào)整薪酬等次，如果連續(xù)2年業(yè)績考核優(yōu)秀的，調(diào)整2個薪酬等次;連續(xù)兩年業(yè)績考核結(jié)果良好及以上的，調(diào)整1個薪酬等次;連續(xù)2年業(yè)績考核不稱職的，向下調(diào)整崗位或解除勞動合同;連續(xù)2年業(yè)績考核分別為稱職和不稱職的，下降1個薪酬等次;其余情況不調(diào)整薪酬。

三、寬帶薪酬實施建議

（一）注意寬帶薪酬適用性

薪酬寬帶不是解決所有薪酬管理問題的萬用靈藥，運用寬帶薪酬體系首先要求企業(yè)有健全的人力資源管理體系，其次要求符合企業(yè)特點和組織機構(gòu)類型，最關(guān)鍵的是要與企業(yè)發(fā)展階段與人力資源戰(zhàn)略相適應(yīng)。

（二）注意薪酬制度的平穩(wěn)切換

實施寬帶薪酬，首先，企業(yè)要與員工進行充分溝通，加強相關(guān)政策培訓(xùn)與引導(dǎo)，并充分征求職工代表意見，履行必要民主程序。其次，在企業(yè)經(jīng)營狀況正常的條件下，盡量不降低員工的崗位工資收入，可以適當(dāng)提高崗位工資在員工薪酬中的比重。最后，對于嚴(yán)重超出市場同類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的崗位，應(yīng)采取平緩措施分步下調(diào)。

（三）完善績效考核機制，培育符合市場理念的薪酬文化

寬帶薪酬體系是以業(yè)績考核為導(dǎo)向的，績效增薪酬增，績效減薪酬減是基本原則。國有企業(yè)相當(dāng)一部分員工仍然有“大鍋飯”“論資排輩”思想，這與寬帶薪酬的理念有較大差距。因此，培育健康的薪酬文化是寬帶薪酬結(jié)構(gòu)成功實施的關(guān)鍵。

（四）加強各級人力資源管理者學(xué)習(xí)

寬帶薪酬對各級人力資源管理者素質(zhì)要求較高，各級人力資源管理者要切實把企業(yè)戰(zhàn)略需要放在第一位，將寬帶薪酬理論科學(xué)的應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理中，才能實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。

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