淺析醫(yī)院績效改革的難點及應對策略

張翠云

摘要：近年來，隨著新醫(yī)改的深入，醫(yī)院的競爭壓力越來越大。為了提高醫(yī)院的核心競爭力，必須提高醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)滿意度。同時，繼取消藥品加成后，取消衛(wèi)材加成勢在必行，藥品和衛(wèi)材逐步轉(zhuǎn)化為成本。醫(yī)院應當以績效為切入點，抓內(nèi)部管理;以績效為導向，引導科室關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量、成本管理、滿意度等等。大收大支下如何實現(xiàn)向精益化管理轉(zhuǎn)變，績效改革勢在必行。改革必然會觸痛部分群體的利益，本文針對醫(yī)院績效工資改革中所出現(xiàn)的難點進行分析，并就其中的問題提出幾條有效解決的途徑。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;績效改革;難點;對策

近年來，隨著新醫(yī)改的深入，醫(yī)院的競爭壓力越來越大。為了提高醫(yī)院核心競爭力，越來越多的管理者意識到必須提高醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)滿意度。同時，繼取消藥品加成后，取消衛(wèi)材加成勢在必行，藥品和衛(wèi)材逐步轉(zhuǎn)化為成本。醫(yī)院應當以績效為切入點，抓內(nèi)部管理;以績效為導向，引導科室關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量、成本管理、滿意度等等。大收大支下如何實現(xiàn)向精益化管理轉(zhuǎn)變，績效改革勢在必行。

一、優(yōu)化績效工資分配制度的重要意義

績效工資與工作人員的利益息息相關(guān)，優(yōu)化績效工資分配制度，提高工作人員的積極性，充分發(fā)揮人的主觀能動性，從而在實現(xiàn)個人價值的同時促進醫(yī)院的發(fā)展。在當前新醫(yī)改的背景下，醫(yī)院必須增強自身的競爭力，才能適應醫(yī)改的大勢。而優(yōu)化績效工資分配制度，使其成為醫(yī)院內(nèi)部管理的抓手，引導科室和醫(yī)務(wù)工作人員重視醫(yī)療質(zhì)量、關(guān)注內(nèi)部成本管理和滿意度評價，小處著手成就大勢，從而進一步提高醫(yī)院的發(fā)展水平與服務(wù)質(zhì)量，留住患者，吸引患者，實現(xiàn)良性循環(huán)，吸引人才，留住人才。

二、績效工資分配制度的基本原則

（一）按勞分配，效率優(yōu)先，優(yōu)勞優(yōu)得

這是最基本的原則。充分考慮工作人員所從事工作的技術(shù)含量、強度大小、風險程度等因素，根據(jù)這些因素而進行績效工資分配，是最合理的解決方案。

（二）公平合理

所謂的公平合理不是給予高工資，而是根據(jù)工作情況的不同，所進行的績效工資分配。堅持貫徹公平合理原則，使每一個工作人員的付出都有回報，提高工作人員對醫(yī)院的榮譽感和歸屬感，從而切實提高工作人員的積極性。

（三）院科兩級的二次分配

醫(yī)院首先要按科室進行一次分配，結(jié)合不同科室的不同情況，根據(jù)工作量、工作風險、工作難度、工作質(zhì)量等各種因素，實行績效工資分配?？剖疫M行內(nèi)部二次分配，這次分配的主體是科室內(nèi)的醫(yī)護人員，結(jié)合醫(yī)院整體績效考核情況，切實落實到每一個醫(yī)護人員身上。

三、醫(yī)院績效工資改革的必要性

（一）醫(yī)院總體戰(zhàn)略發(fā)展的需要

醫(yī)院管理層往往會以醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略作為出發(fā)點，安排各個科室的人員、床位以及樓層分布等等，各個科室?？撇煌?，?？瓢l(fā)展水平也各異，按一個比例計提，一刀切，不利于科室發(fā)展和人才梯隊的培養(yǎng)。

（二）合理控制成本，提升醫(yī)院管理水平的需要

醫(yī)院運行過程中，重點在于臨床醫(yī)技科室，治病救人主要也體現(xiàn)在臨床醫(yī)技科室。醫(yī)院管理層往往集中精力抓醫(yī)療質(zhì)量及醫(yī)療安全，而忽視績效工資分配的導向作用和對績效考核結(jié)果在其他管理層面的應用。對于績效工資的核算，往往采取較為容易的“提取一定比例的結(jié)余”作為分配的基數(shù)，而忽視科室對不同成本的可控程度，不利于醫(yī)院開展精細化管理。

（三）調(diào)動醫(yī)護人員積極性，提高醫(yī)院核心競爭力的需要

醫(yī)院是知識分子比較集中的地方，績效改革，按照“效率優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)勞優(yōu)得”的原則，與個人工作量、工作質(zhì)量相掛鉤，才能充分調(diào)動醫(yī)護人員發(fā)揮積極性。

四、績效工資改革的難點

（一）績效工資改革與醫(yī)院戰(zhàn)略定位相結(jié)合，要做適當?shù)恼{(diào)整，調(diào)整系數(shù)的確定難

根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部?？频牟煌?，在設(shè)定績效方案時，應充分考慮?？瓢l(fā)展特點及優(yōu)勢、劣勢，確定引導方向，給予需要重點發(fā)展?？葡鄬捤傻目冃Ш怂隳Ｊ?，比如，想發(fā)展非藥物中醫(yī)治療項目，可以在人才培養(yǎng)和技術(shù)提高的同時，給予中醫(yī)治療項目一定的績效政策，有療效有獎勵，引導發(fā)展。但在實際執(zhí)行過程中，會出現(xiàn)為了過度醫(yī)療或串換計費項目的情況。如何確定調(diào)整系數(shù)就成了一個難點。

（二）醫(yī)院本身財力有限

績效改革，一般來講，做增量改革更容易被接受。而新醫(yī)改的背景下，繼藥品取消加成后，衛(wèi)材也要取消加成，藥品和衛(wèi)材變成了純成本項。除全額撥款的醫(yī)院外，財政對地市級醫(yī)院相對投入不足。增量改革，增多少合適，是個難題。

（三）很難做到全員滿意

在醫(yī)院內(nèi)部，存在著諸多科室，不同的科室承擔不同的工作職責?？冃Ц母?，與員工利益息息相關(guān)，實際是薪酬的分配問題。首先應該明確崗位職責、崗位編制，從而根據(jù)工作情況來進行績效工資考核、發(fā)放。任務(wù)繁重，工作風險高，工作強度大的科室，理應拿到更高的績效;而醫(yī)院的后勤部門，往往因為不會產(chǎn)生業(yè)績而績效較低。實際上，兩個科室同樣都是為醫(yī)院發(fā)展而努力，但績效卻是天差地別，這也不利于員工的心理健康，所以說在績效工資改革制度中，很難以做到全員滿意。

五、醫(yī)院進行績效工資改革的有效途徑

（一）制定合理的績效工資方案

針對績效工資制度改革方面，國家已出臺了相應的規(guī)章制度，醫(yī)院在制定績效工資方案時，必須要深入了解國家的規(guī)章制度，使績效工資方案在國家允許的范圍之內(nèi)。醫(yī)院要立足自身的實際發(fā)展情況，根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略和?？瓢l(fā)展，制定合理的績效工資方案，使其貼合醫(yī)院的發(fā)展，為醫(yī)院的發(fā)展而服務(wù)。除此之外，醫(yī)院領(lǐng)導在制定方案時，還要深入研究醫(yī)院的不同崗位，根據(jù)不同崗位的基本情況，結(jié)合各科室收治病人的危重程度、病種類型、手術(shù)級次等等指標，對績效工資方案進行完善。在制定成本扣除方案時，根據(jù)可控和不可控成本，給予不同的扣減比例。不可控部分可以適當降低科室扣除比例，而可控部分，則應全部或部分計入科室獎金扣除，引導加強科室的成本意識，向醫(yī)院的精細化管理邁進。

（二）增強員工的參與度

績效工資是與員工自身利益息息相關(guān)，所以在績效工資制度改革時，務(wù)必要讓員工參與進來?？冃Ц母锴捌?，要進行績效咨詢或者開展績效大討論，聽取科室意見，允許員工對現(xiàn)有績效制度提出意見和不足。在員工參與績效工資制度改革時，可以明確自身的管理意識，了解新的績效方案側(cè)重點，提高工作積極性，樹立良好的發(fā)展目標，從而提升員工的業(yè)績水平?？冃ЧべY改革不可能實現(xiàn)百分之百的滿意，相對公平，正確引導。

（三）建立績效考評溝通機制

績效工資結(jié)果出來后，通知科室主任或護士長，所有相關(guān)考核情況要及時反饋給科室。對存在異議的考核項，應及時溝通，了解實際情況，畢要時進行修正?？冃Э己耍己瞬皇悄康?，按照相關(guān)制度要求進行醫(yī)療活動，治病救人，進一步提升醫(yī)院核心競爭力，實現(xiàn)良好的經(jīng)濟效益和社會效益。

（四）建立完善的獎懲制度

除了建立相應的績效考評機制，還要建立相應完善的獎懲制度，明確獎懲項目和內(nèi)容。獎懲制度可以作為考評機制的一個補充，也可以是考評內(nèi)容的一部分，突出引導方向。獎懲可以涉及醫(yī)院管理的方方面面，最后落地在績效工資中。比如，對于醫(yī)院的骨干人才，可以給予一定的獎勵，從而起到表率作用。但獎勵不一定只是物質(zhì)獎勵，可以是物質(zhì)獎勵與精神獎勵并重，也可以采用名譽稱號、設(shè)立以其姓名為主題的醫(yī)師獎等等方式，在精神上對優(yōu)秀員工進行嘉獎，從而激勵其他員工的積極性。

六、小結(jié)

對于醫(yī)院來說，在市場競爭激烈的今天，想要在醫(yī)療領(lǐng)域有所成就，則必須要配合新醫(yī)改的進程，促進自身的轉(zhuǎn)型升級?？冃ЧべY改革，立足醫(yī)院戰(zhàn)略，結(jié)合醫(yī)改政策，不僅可以吸引人才，留住人才，還可以提高工作人員的積極性，從而切實發(fā)揮人才的主觀能動性，提高醫(yī)院整體核心競爭力。在開展績效工資改革時，要立足于自身實際情況，增強管理意識，不斷完善績效工資管理體系，切實推進績效工資制度的改革，從長遠看，這也是推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要一步。

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