國企控股醫(yī)院的人力資源管理

陳偉

摘要：近年來，我國醫(yī)療改革政策得到推行與落實，我國醫(yī)療市場呈現(xiàn)合資醫(yī)院、民營醫(yī)院及公立醫(yī)院相互競爭的情況。從當(dāng)前我國醫(yī)療市場發(fā)展角度出發(fā)，依舊是人力資源競爭。國企控股醫(yī)院人力資源管理情況與醫(yī)院生存發(fā)展有直接關(guān)系。因此，本文對國企控股醫(yī)院人力資源管理中存在的不足之處進行分析探討，并以其為依據(jù)提供有效解決策略，希望能夠?qū)ξ覈肆芾硐嚓P(guān)工作人員提供借鑒。

關(guān)鍵詞：國企控股醫(yī)院;人力管理;不足之處;管理策略

近年來，我國經(jīng)濟水平及生活情況得到了顯著的改善，醫(yī)療市場經(jīng)濟體制也進行了改革。醫(yī)院的發(fā)展受多方面環(huán)境因素的影響，例如，當(dāng)前醫(yī)療市場結(jié)構(gòu)不再如以往一樣單一，而是轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣Y(jié)構(gòu)的經(jīng)濟市場，并且打破了傳統(tǒng)公立醫(yī)院未統(tǒng)領(lǐng)的局面。當(dāng)前，主要有合資醫(yī)院、民營醫(yī)院及公立醫(yī)院三種醫(yī)院體制相互競爭并存。從本質(zhì)上出發(fā)，不同體制的醫(yī)院并不是從管理水平方面進行競爭，而是在經(jīng)營理念、人力資源管理方面的競爭?；诖?，本文對國企控股醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，提出當(dāng)前管理過程中存在的不足之處，并在此基礎(chǔ)上提出有效的改革意見與建議。

一、國企控股醫(yī)院人力資源管理的重要性

隨著醫(yī)療市場的飛速發(fā)展，醫(yī)院結(jié)構(gòu)從本質(zhì)上出現(xiàn)轉(zhuǎn)變。國企控股醫(yī)院數(shù)量顯著提升，逐漸的，醫(yī)療市場呈現(xiàn)以國企控股醫(yī)院為主體，其他機制醫(yī)院并存的情況。國企控股醫(yī)院人力資源管理，將人力資源內(nèi)容為出發(fā)點，形成了科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理體系，并從醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)角度出發(fā)創(chuàng)建完善的管理體系，這對國企控股醫(yī)院的創(chuàng)建有著至關(guān)重要的影響，并且成為其日后發(fā)展的關(guān)鍵因素所在。國企控股醫(yī)院人力資源管理能夠使當(dāng)前醫(yī)院經(jīng)濟效益得以提升，并且在醫(yī)療市場上穩(wěn)固自身競爭地位。從市場內(nèi)容出發(fā)，不同體制醫(yī)院的競爭就是人力的競爭及資源的競爭。因此，國企控股醫(yī)院對人力資源管理體系進行有效的把握，以市場發(fā)展情況為依據(jù)，對人力資源管理結(jié)構(gòu)進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，能夠有效提升自身市場競爭力。由此可知，提升國企控股醫(yī)院人力資源管理力度，完善相關(guān)管理制度有著至關(guān)重要的作用。

二、國企控股醫(yī)院人力資源管理中存在的不足

（一）人力資源管理意識淡薄

當(dāng)前，我國大部分國企控股醫(yī)院人力資源管理觀念較為薄弱。例如，國企控股醫(yī)院人事管理只是對人員的調(diào)入及調(diào)出進行管理，并且在細(xì)節(jié)管理上只能夠在日常考勤、檔案管理、工資調(diào)整等方面體現(xiàn)出來，未形成以具體工作任務(wù)為依據(jù)的科學(xué)合理的管理模式。人事管理在醫(yī)院管理過程中只是事務(wù)性管理階段，部分國企控股醫(yī)院管理人員過于重視醫(yī)院各學(xué)科發(fā)展情況，對人力資源管理重視程度不足，更加無法對人力資源管理意識進行創(chuàng)新。當(dāng)前，醫(yī)療市場環(huán)境競爭日益激烈，國企控股醫(yī)院管理人員應(yīng)樹立正確的人事管理認(rèn)知，并且意識到醫(yī)護工作人員與醫(yī)院是平等地位，二者呈相互依存、相互促進的關(guān)系，并且醫(yī)院與員工的工作目標(biāo)應(yīng)統(tǒng)一協(xié)調(diào)。此外，每名工作人員都應(yīng)明確自身價值，提升對醫(yī)院發(fā)展的重視程度。國企控股醫(yī)院管理者應(yīng)通過各方面努力，使醫(yī)院與員工之間獲取雙贏。

（二）人力資源管理配置失衡

國企控股醫(yī)院受自身體制影響，配置表現(xiàn)較為粗獷，醫(yī)院內(nèi)大部分工作人員為終身制，缺乏流動性。并且，醫(yī)護人員專業(yè)素養(yǎng)參差不齊，對此，醫(yī)院應(yīng)形成科學(xué)合理的人才管理構(gòu)架，對人才進行互補，人才的科學(xué)合理搭配能夠為集體效用的發(fā)揮提供保障。當(dāng)前，大部分國企控股醫(yī)院以當(dāng)前所擁有病床數(shù)量為依據(jù)確定醫(yī)院編制，通常情況下，病床數(shù)量與醫(yī)護人員比例為1：1.5，尤其是二級以上醫(yī)院浪費情況更加嚴(yán)重，如果醫(yī)院人力資源過于浪費，必將會提升患者診療成本，直接能夠影響醫(yī)院聲譽，并降低自身醫(yī)療市場競爭力。

（三）人力資源管理部門缺乏專業(yè)性

當(dāng)前，大部分國企控股醫(yī)院中的人力資源部由辦公室履行相對應(yīng)工作職能，雖然設(shè)立了人力資源管理部門，但在實際管理過程中存在諸多問題。例如，人力資源管理工作人員缺乏專業(yè)性，專業(yè)技能不夠完善，與人力資源管理相關(guān)的知識儲備量不足。人力資源管理工作人員未經(jīng)專業(yè)培訓(xùn)直接上崗工作，雖然部分工作人員具有工作經(jīng)驗，但缺乏系統(tǒng)的管理知識，單憑工作經(jīng)驗進行管理。且此外部分醫(yī)院管理者忽視了人力資源管理培訓(xùn)的重要性，沒有對相關(guān)工作進行合理安排，人力資源管理工作人員在缺乏管理咨詢的情況下，極難進行科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。

（四）人才晉升制度不完善

大部分國企控股醫(yī)院醫(yī)護人員職稱評定受崗位、資歷、學(xué)歷等諸多因素限制，對人才的使用及選拔存在阻礙性，雖然在人力資源管理過程中強調(diào)考評進行結(jié)合，但是無法將被評者的實際工作態(tài)度及能力凸顯出來。此外，年年存有職稱評審，導(dǎo)致職稱貶值，且在崗工作人員的專業(yè)技能與要求所差甚遠(yuǎn)。職稱評定終身制，并且將其與工作人員績效及工資掛鉤，這種管理方式缺乏完善性，并且對工作人員的發(fā)展起到制約。

（五）績效評估制度缺乏科學(xué)性

在績效管理過程中，績效考核結(jié)果分為不稱職、待改進、稱職、良好、優(yōu)秀等等級，如何對考核等級進行科學(xué)合理的分布，并對不同考核結(jié)果工作人員的比例進行明確是非常重要的?？冃Э己瞬还庖x出優(yōu)秀的，并且應(yīng)將待改進及不合格的工作人員選評出來，只有這樣才能夠?qū)⒖冃Ч芾淼囊饬x發(fā)揮出來。

三、國企控股醫(yī)院人力資源管理策略

（一）樹立人力資源管理認(rèn)知

國企控股醫(yī)院人力管理資源應(yīng)將醫(yī)護人員作為管理根本，對醫(yī)護人員的情感、價值及自尊進行綜合考慮，采取多激勵、多表揚、多授權(quán)、少命令、少批評、少懲罰的制度，將各個醫(yī)護人員的自身特長發(fā)揮出來。以人為本是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理核心，這一管理理念不光涵蓋了傳統(tǒng)人力資源管理理念，并且在此基礎(chǔ)上豐富了相關(guān)管理內(nèi)容?，F(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理目標(biāo)是為了能夠幫醫(yī)護人員更好地發(fā)展自我的服務(wù)部門，醫(yī)院管理者應(yīng)從人的屬性出發(fā)，意識到醫(yī)護人員的重要性，并采取科學(xué)合理的方式尊重其選擇，還應(yīng)當(dāng)在日常工作中了解醫(yī)護人員工作需求，并幫助其完善自我價值及目標(biāo)。

（二）優(yōu)化人力資源配置

首先，國企控股醫(yī)院人力資源配置應(yīng)將患者作為中心，在對人事資源管理制度進行改革時，應(yīng)打破傳統(tǒng)管理過程中將行政作為中心的人員配置方式;其次，在對人力資源進行管理時，應(yīng)將以醫(yī)護人員為根本的理念體現(xiàn)出來。醫(yī)護人員作為醫(yī)療服務(wù)的主體，如果不能將醫(yī)護人員的工作熱情調(diào)動起來，便無法將以患者為中心的工作理念落實在實處，更加無法實現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)改革目標(biāo);最后，科學(xué)合理地配置人力資源，醫(yī)院內(nèi)不同類別的醫(yī)務(wù)人員均是醫(yī)院的項目人力資源，醫(yī)院對項目人力資源進行科學(xué)合理的配置，就是以醫(yī)療服務(wù)總體目標(biāo)為依據(jù)，滿足各項目人力資源需求。

（三）提升對整體人力資源開發(fā)的重視程度

國企控股醫(yī)院在人力資源管理過程中不應(yīng)只重視近期應(yīng)解決的事物，還應(yīng)提升對整體開發(fā)及規(guī)劃的重視程度，以醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)制定人力資源管理戰(zhàn)略，提升對人才培養(yǎng)及使用的重視程度，并促進人力資源的合理流動與優(yōu)化配置。當(dāng)前大部分國企控股醫(yī)院缺乏淘汰機制，因此致使醫(yī)院出現(xiàn)富余工作人員數(shù)量較多，工作效率低下，工作成本較高等情況發(fā)生。除此之外，還缺乏復(fù)合型人才，當(dāng)前人才管理情況必然會對醫(yī)院人力資源管理的良性循環(huán)產(chǎn)生消極影響。

（四）明確人力資源管理流程

首先，明確醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略及日后發(fā)展過程中所需的核心人才;其次，對崗位工作進行分析，對所需人才進行預(yù)測，并制定人才儲備及培訓(xùn)計劃;最后，制定人才管理計劃、人才晉升計劃及績效考核制度，并以此為依據(jù)對人力資源進行管理。

（五）采取信息化人力資源管理制度

信息化人力資源管理使我國人力資源管理領(lǐng)域出現(xiàn)了全新的變革，當(dāng)前，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用在醫(yī)院的每一個管理環(huán)節(jié)中，信息技術(shù)能夠有效提升人力資源管理工作效率。因此，國企控股醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)對計算機管理系統(tǒng)進行充分的利用，從而對醫(yī)院人力資源相關(guān)信息進行收集、整理、分類等，此外還可以此為依據(jù)制定人力資源評價體系，并創(chuàng)建完善的人力資源管理網(wǎng)絡(luò)，從而為醫(yī)院提供可靠、精準(zhǔn)的人力管理相關(guān)依據(jù)。

結(jié)束語

我國經(jīng)濟水平的提升使國企控股醫(yī)院有了全新的發(fā)展目標(biāo)，國企控股醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)樹立正確的人力資源管理認(rèn)知，并對當(dāng)前人力資源配置進行優(yōu)化，此外，還應(yīng)提升對整體人力資源開發(fā)的重視程度，不光如此，還應(yīng)明確人力資源管理流程，并在此基礎(chǔ)上采取信息化人力資源管理制度。只有將上述人力資源管理策略落實在實處，才能夠為醫(yī)院的日后發(fā)展提供促進作用。