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      論國企員工的離職原因分析及應對策略

      2020-06-01 07:53:01承凡程茜
      關鍵詞:內因外因應對策略

      承凡 程茜

      中圖分類號:F272.92 文獻標識:A 文章編號:1674-1145(2020)01-114-02

      摘 要 隨著市場經濟和用工制度的深化改革,不少國企員工的職業(yè)發(fā)展觀也在悄然生變,從以往“追求穩(wěn)定”到“追求自我價值”的變革,加大了國企員工的離職比例,尤其是在外資、合資類企業(yè)優(yōu)厚的薪資待遇競爭中,國企員工離職趨勢會更為嚴峻,基于此,本文將重點探討導致國企員工離職的原因,并根據(jù)這些原因探討有效的應對措施,在“留住人才”的基礎上提高國企經營管理的穩(wěn)定性,以此提升國企的核心競爭力。

      關鍵詞 國企員工 離職原因 應對策略 內因 外因

      在知識經濟環(huán)境下,企業(yè)之間的競爭已從物力資源競爭轉變?yōu)槿肆Y源競爭,得人才者得未來,為了吸引更多優(yōu)秀人才的加入,企業(yè)會開出優(yōu)厚的薪資待遇,為員工提供更優(yōu)越的發(fā)展環(huán)境,這些變化促使人才流動加速,同時也導致國企人才流失率增加。企業(yè)人力資源環(huán)境、員工滿意度、勝任力、未來職業(yè)發(fā)展預判等都會影響到員工的離職意愿,再加之外部可選擇空間較大,所以,國企要充分重視員工離職管理,只有找到離職原因才能對癥下藥,為國企留住人才、創(chuàng)新發(fā)展機遇創(chuàng)造良好條件。

      一、國有企業(yè)員工離職現(xiàn)狀

      改革開放帶來了市場經濟的繁榮發(fā)展,國企也在深度改革中形成了新的結構及管理機制,一直以“鐵飯碗”“大鍋飯”“旱澇保收”為特色的國企環(huán)境已經發(fā)生了根本性轉變,國企自負盈虧一方面激發(fā)了企業(yè)的創(chuàng)新活力,另一方面也增加了員工的崗位壓力。隨著職業(yè)理念的不斷變革,“追求穩(wěn)定”不再是國企員工的最終意愿,尤其是對于青年員工來說,他們希望有更好的平臺施展自己的才華和抱負,不再接受固定的工作環(huán)境,這就造成國企人才大量外流。尤其是在改革開放之后,大量外企、合資企業(yè)進入我國,這些企業(yè)不但待遇較好,而且還能為員工提供進修、成長的機會,出于對自身職業(yè)發(fā)展的訴求,不少國企員工選擇跳槽到外企或者合資企業(yè)中,以尋求更大的發(fā)展。而對于員工離職,國企雖然也采取了一系列留住人才的手段,但是,員工離職并不是暫時性行為,而是一個持續(xù)漸近的過程,所以,國企很難從根本上遏制人才流失問題。尤其是一些高素質、高能力、高資歷的人才,更成為人才流失的“重災區(qū)”。針對這些問題,國企務必對人才流失、員工離職問題提起重視,找到導致員工離職的根本原因,從企業(yè)自身、員工本身以及外部環(huán)境三個方面入手對癥分析,以此有效遏制員工離職比例,將人才流動控制在合理范圍,以“人才穩(wěn)定”為基礎,構建“企業(yè)穩(wěn)定”發(fā)展的基礎,為國企健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好條件。

      二、國企員工離職原因分析

      (一)國企內部原因

      1.薪酬待遇問題。薪酬待遇是員工非常關心的問題,薪酬待遇的高低直接決定了人才的去留意向,對于國企而言,薪酬待遇并不單純指工資和獎金,同時也包括了企業(yè)的各項福利待遇、休假、培訓、晉升機制等,這些因素都影響到員工的滿意度和對企業(yè)的忠誠度。一些企業(yè)加班加點是常事,但是卻很少在薪資福利上給予補償,這就造成員工內心不滿,工作中態(tài)度消極敷衍。還有些企業(yè)很少安排員工進修學習,員工的職業(yè)能力發(fā)展緩慢,由于看不到職業(yè)發(fā)展前途,會讓不少員工選擇離職。

      2.激勵機制不足。由于長期受到平均主義影響,國企對于員工資歷較為注重,工齡長、職位高的員工理所當然會有更好的待遇,而剛剛進入職場的新人往往“多勞不多得”,這就造成有些員工對企業(yè)的激勵方式失望,從而選擇離職謀求更公平的發(fā)展空間。國企在激勵制度方面形式單一,主要以獎金或物質獎勵為主,對員工的精神激勵、成長激勵相對不足,這樣的激勵形式很難激發(fā)員工的崗位積極性,在工作中難以感受到希望和動力,從而導致國企員工離職率有所增加。

      3.員工成長機會不足。雖然國企改革已經取得了巨大成效,但是,一直以來的“大家長制”的管理慣性仍然存在,如果員工在崗位工作中感到沉重壓抑、不能發(fā)揮自己的能力特長,同時也看不到企業(yè)更明朗的發(fā)展前景,那么,員工離職也就成為一個必然選擇。國企在用人制度上仍不夠靈活,員工為企業(yè)獻策獻言的機會不多,崗位工作沒有挑戰(zhàn)性,幾年如一日的工作狀態(tài)很容易導致員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠感,進而選擇離職。

      (二)員工自身原因

      1.不切實的自我發(fā)展定位。尋求更高的發(fā)展是人的本能,但是,如果在選擇發(fā)展路徑中好高騖遠、不結合自身情況來考慮,就會造成眼高手低、不斷跳槽現(xiàn)象的發(fā)生。國企部分員工自我定位較高,認為自己在當前環(huán)境下難以獲得更好的發(fā)展,所以會選擇離職以謀求更好的待遇和發(fā)展機會,尤其是對自身能力定位過高的員工,也是離職率最高的群體。

      2.個人能力無法勝任崗位需求。一些國企員工面對企業(yè)的依賴性改革會產生“不適感”,原本按部就班的工作方式被打破,崗位競爭加劇,對員工的能力素質要求更高,這就造成部分員工難以適應當前的崗位要求,難以將壓力轉化為自我發(fā)展的動力,如果這些壓力長期無法緩解,就可能會導致員工選擇離職。

      (三)企業(yè)外部的原因

      1.外部環(huán)境吸引。在市場經濟環(huán)境下,多元經濟主體的存在讓國企的固有優(yōu)勢不斷被削弱,尤其是私企、外企等企業(yè)往往會提供更優(yōu)厚的薪酬待遇,一些國企員工通過對比之后,認為當前的企業(yè)環(huán)境限制了自己的發(fā)展,所以會選擇離職來實現(xiàn)自我價值。同時,國企有其特殊的經營環(huán)境,不但要保證自身的經濟效益,而且還要承擔相應的社會責任,關注社會效益,而這些會增加國企的經濟負擔,進而導致員工薪酬水平較低,這也是導致國企員工離職的重要原因。

      2.人才流動空間不斷拓展。互聯(lián)網時代信息流通明顯加快,人們能夠在網絡中獲得更豐富的信息,一些獵頭公司在網絡中發(fā)布大量的招聘信息,國企員工會將這些信息和自己當前所處的職業(yè)環(huán)境做對比,一旦發(fā)現(xiàn)有更好的招聘公司,就會“另擇高就”。同時,活躍的市場經濟帶動了大批自主創(chuàng)業(yè)人群,一些國企員工權衡利弊之后,認為自主創(chuàng)業(yè)更能實現(xiàn)自身價值,所以也會選擇離職創(chuàng)業(yè)。

      三、國企員工離職的應對措策略

      (一)建立完善的薪酬制度體系

      國企要從薪酬制度改革中增強人才吸引力和凝聚力,實施人性化管理,在企業(yè)管理中突出人性化關懷,關注社會薪酬水平變化,避免由于薪酬過低導致員工離職。員工在薪酬評價中采取橫向和縱向兩種對比方式,一方面會和自己以往的薪酬水平相比,一方面會和同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平相比,如果薪酬水平能夠滿足員工的心理預期,那么員工的離職率將明顯下降,崗位積極性會更高。國企要關注薪酬對員工忠誠度的影響,在薪酬體系構建中引入彈性機制,建立績效工資,體現(xiàn)多勞多得特點,薪酬標準與員工的企業(yè)貢獻相掛鉤,這樣有利于建立公平、透明的薪酬體制,充分發(fā)揮薪酬激勵作用留住人才。

      (二)建立完善的企業(yè)激勵機制

      為了改變“干多干少一樣樣、干或不干一個樣”的平均主義弊端,國企要建立科學的激勵機制,對于表現(xiàn)優(yōu)秀的職工給予充分的物質和精神獎勵,除獎金、獎品等物質激勵外,還要充分發(fā)揮精神激勵的價值,如在優(yōu)秀員工中評選“先進工作者"“崗位標兵”“技術能手”等,還可以設立“最善良員工”“最樂于助人”“人氣最高員工”等形式上的獎勵樹立起榜樣作用,適當給予一些現(xiàn)金獎勵,號召企業(yè)全體員工“學習優(yōu)秀、看齊先進”,以此營造濃厚的“比、學、帶、幫、超”氛圍,進而形成多元激勵機制,提高國企人才的凝聚力,建立企業(yè)崇尚真善美的文化導向。

      (三)給予員工更多的成長機會

      國企要為員工創(chuàng)造更多的成長機會,引導員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,給予員工充分的關注和認同,讓員工更有“獲得感”。建立一個符合企業(yè)目前部門設置的系統(tǒng)的培訓計劃,要定期組織員工培訓,考慮到企業(yè)培訓費用的限制,企業(yè)應當對重點業(yè)務崗、專業(yè)技術崗等有限進行針對性的培訓,同時結合企業(yè)的人才需求和員工的能力的特點,突出培訓內容的適宜性,鼓勵員工自主學習,提高自身職業(yè)素養(yǎng)。對于能力素質良好、有責任心、有上進心的員工,企業(yè)要為其開辟更廣闊的晉升通道,為企業(yè)儲備更多優(yōu)秀的后備人才,提高員工的忠誠度和進取積極性。有財力的企業(yè)也可以聘請專業(yè)的培訓團隊,確保公司的培訓支出“物有所值”,讓員工感受到公司對于人才的重視,成為學習型成長組織。

      (四)注重發(fā)揮企業(yè)文化的向心力和凝聚力

      國企要注重企業(yè)文化的塑造,通過企業(yè)文化增加員工對企業(yè)的認同感,讓員工在企業(yè)中有榮譽感和歸屬感。只有員工自身工作有動力,保持積極的希望,那么才能主動在工作中發(fā)揮聰明才智,將自己的發(fā)展目標和企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致,突出企業(yè)文化中的人本特點,實現(xiàn)“文化育人”的目標。國企要加大企業(yè)文化宣傳和滲透力度,通過企業(yè)文化激勵員工上進,在崗位中盡職盡責,讓每個人都有用武之地,都能夠在工作中發(fā)揮自己的聰明才智。

      同時,企業(yè)領導和員工之間要有良好的溝通關系,鼓勵員工參與到企業(yè)的各項決策中,這樣才能真正體現(xiàn)出“制度服務于人”的管理特色,增加員工對企業(yè)的認同感,良好的溝通環(huán)境有利于培養(yǎng)國企員工的團隊精神,能夠時刻以企業(yè)發(fā)展為己任,有大局觀和發(fā)展觀,能夠站在企業(yè)發(fā)展角度去考慮問題,這些都是企業(yè)文化的特殊作用,同時也是減少國企員工離職率的有效措施。

      四、結語

      綜上所述,在人才流動日益活躍的今天,國企要重視員工離職問題,分析導致員工離職的原因,并針對具體原因采取有效的應對措施。首先要結合企業(yè)發(fā)展實際轉變管理理念,建立民主平等的企業(yè)管理機制,采取公開、公平、公正的管理方法,為員工創(chuàng)造更大的發(fā)展空間,營造積極向上的企業(yè)文化,提高國企員工的凝聚力,只有這樣才能將人才優(yōu)勢轉化為發(fā)展優(yōu)勢,促進國企健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

      參考文獻:

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      [3]秦蓉,杜鵬程.國企內部薪酬層次對新生代員工離職的影響及對策研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2018(06):79-80.

      [4]林琳.國企員工的退出行為研究[J].商場現(xiàn)代化,2017(07):142-143.

      [5]汪鋒.影響國有企業(yè)員工離職傾向的若干因素[J].企業(yè)研究,2015(07):45-46.

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