柯氏四級評估的正向與反向運用實踐

麻中偉

摘? 要：企業(yè)進行職工教育培訓活動是有目標、有價值的企業(yè)投資行為，衡量投資價值應借助如“柯氏四級評估”等工具，利用科學的評估手段達到企業(yè)開展培訓的重要目的，真正意義上為企業(yè)提供增值服務。第三級評估工作是根據(jù)企業(yè)培訓目標的重要性、企業(yè)決策者的培訓期望值、培訓費用的投資力度等，采取適當?shù)脑u估期，調(diào)動起企業(yè)各參訓部門共同完成該項的評估工作，最終為提交給企業(yè)決策者的培訓數(shù)據(jù)提供支撐。只有少數(shù)企業(yè)能做到學習效果的短期行為跟蹤評估，如果能做到長中期行為跟蹤評估，這類企業(yè)必將推動人才變革，成為企業(yè)最有力的價值締造者。四級評估視培訓的重要程度決定開展至第幾級，但較重要的培訓項目至少須進行至第三級的評估。

關鍵詞：柯氏四級? 評估? 正向

習近平總書記在全國教育大會上曾發(fā)表重要講話，力求加快推進教育現(xiàn)代化、建設教育強國，強調(diào)教育乃國之大計、黨之大計。企業(yè)若想堅定如磐石，打造一流職工隊伍，教育工作需貫穿始終、一刻不可松懈。職工教育培訓工作是重中之重，如何完善職工教育培訓工作是企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)，也是企業(yè)亟待解決的重大問題。

企業(yè)職工教育培訓工作是挖掘和培養(yǎng)人才的重要途徑和手段，對部分企業(yè)來說已然上升到人才戰(zhàn)略層級，但真正將培訓工作進行到底，認真完成培訓評估直至“第四級評估”的企業(yè)，可以說寥寥無幾。千里馬的評估工具常有，而認識到評估重要性的伯樂企業(yè)不常有。

企業(yè)進行職工教育培訓活動是有目標、有價值的企業(yè)投資行為，衡量投資價值應借助如“柯氏四級評估”等工具，利用科學的評估手段達到企業(yè)開展培訓的重要目的，真正意義上為企業(yè)提供增值服務。作為一名長期從事央企基層培訓管理者，深刻認識到培訓評估在企業(yè)開展職工教育培訓過程中的擔憂，這些擔憂來源于企業(yè)對評估的片面認識，來源于培訓從業(yè)者缺失系統(tǒng)性的評估技能，來源于大多數(shù)企業(yè)仍處于人才戰(zhàn)略投資的低產(chǎn)值等。要想解決這些問題，需用好“柯氏四級評估”這個外來工具。下面從培訓評估現(xiàn)狀、柯氏四級評估的實踐與核心等兩方面，談談自己的理解與認識。

1? 中國企業(yè)當前的培訓評估現(xiàn)狀

培訓評估是開展培訓工作的檢驗工具，是實現(xiàn)企業(yè)投資價值和戰(zhàn)略回報的增值利器。

目前，中國企業(yè)界的培訓從業(yè)人員相對缺乏培訓評估的理論學習和實踐運用，而從業(yè)人員素質(zhì)和企業(yè)管理能力與中國經(jīng)濟快速發(fā)展有差距，不少企業(yè)一味地追求加大培訓力度，增設培訓項目，而使培訓從業(yè)人員疲于應付任務而忽視了培訓質(zhì)量，使得培訓價值無法體現(xiàn)，久而久之，企業(yè)投資得不到保障，致使企業(yè)決策層認為培訓工作無足輕重、可有可無。

2? 柯氏四級評估的運用實踐與核心層級

2.1 正向運用

柯氏四級評估模式是將培訓效果按4個層次評估：第一級評估為學員反應、第二級評估為學習、第三級評估為行為改變、第四級評估為業(yè)務結果[1]?？率纤募壴u估在運用當中需要遵循逐級評估、環(huán)環(huán)相扣的原則，特別是考慮到企業(yè)賦予培訓任務的重要性，最終將業(yè)務結果呈現(xiàn)于企業(yè)決策者手中，決策者可以參考培訓業(yè)務結果做出下一步的企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整。下面通過柯氏四級評估在公司曾舉辦過的《班組管理培訓》項目的實踐運用為例，來逐步分解四級評估內(nèi)容。

公司在確定培訓計劃后，人力資源部首先根據(jù)培訓目標和公司領導對此次培訓的期望值制定培訓初步方案，其次與培訓師、參訓部門建立培訓合作伙伴關系，同時聘請外部評估顧問作為第三方評價人，最后共同商討培訓課程、評估流程、評價指標等，建立一套合理高效的培訓方案和評估工作表。接下來，柯氏四級評估工作將隨著培訓進度逐步深入。

第一級：學員反應。公司人力資源部根據(jù)培訓方案進行第一步的評估工作，即向?qū)W員通過發(fā)放培訓項目調(diào)查問卷的形式，了解參訓學員對此次培訓的喜好程度，同時征詢培訓方案的合理性及培訓意見和建議，從而進一步調(diào)整培訓內(nèi)容，做到培訓有針對性，合乎學員的“胃口”。

部分企業(yè)開展培訓能做到培訓目標與學習需求相結合，制定一份合格的培訓方案，如同供求理論，兩者緊密聯(lián)系。

第二級：學習。培訓師根據(jù)調(diào)整后的課件進行授課，期間通過提問、答卷等方法來評估學員的掌握程度。為提升學習效果，準確采集評估數(shù)據(jù)，人力資源部和評估顧問全程參與了此次《班組管理培訓》項目課堂評估服務，真正地使學習與評估結合起來。

大多企業(yè)會認為培訓開展至這一級，通過精心設計培訓課程和貫徹實施授課，培訓工作就此結束，不再深入了解后續(xù)評估工作在培訓過程中的決定性作用。目前，國內(nèi)企業(yè)的培訓工作基本停留在培訓的學習階段，對于如何評估學員在課后有多少行為改變，沒有做進一步的思考。

第三級：行為改變。隨著班組管理培訓項目的授課環(huán)節(jié)告一段落，評估工作真正上才全面鋪開。這一層級的評估工作是圍繞著參訓學員進行360°的工作行為評估與督促。評估時間分為訓前評估（此項工作在開班前已經(jīng)悄然啟動）和訓后周、月、3個月的評估，評價人來自參訓學員的上級、同級、下級和自我評價，評價指標包括受訓知識宣貫情況、學習轉(zhuǎn)化案例匯報、人際溝通、團隊建設、班組士氣、目標兌現(xiàn)等。

第三級評估工作是根據(jù)企業(yè)培訓目標的重要性、企業(yè)決策者的培訓期望值、培訓費用的投資力度等，采取適當?shù)脑u估期，調(diào)動起企業(yè)各參訓部門共同完成該項的評估工作，最終為提交給企業(yè)決策者的培訓數(shù)據(jù)提供支撐。只有少數(shù)企業(yè)能做到學習效果的短期行為跟蹤評估，如果能做到長中期行為跟蹤評估，這類企業(yè)必將推動人才變革，成為企業(yè)最有力的價值締造者。四級評估視培訓的重要程度決定開展至第幾級，但較重要的培訓項目至少須進行至第三級的評估。

第四級：業(yè)務結果。當《班組管理培訓》項目前三層級的評估工作結束后，這時開始了全面的工作梳理，收集數(shù)據(jù)并對比分析，得出業(yè)務結論。業(yè)務結果的論證方法，采用了分析時間軸數(shù)據(jù)和比對員工有無參訓變化等方法綜合研判。分析時間軸數(shù)據(jù)包括對參訓學員的訓前評估與訓后周評估、月評估、3個月評估的完整數(shù)據(jù);比對員工有無參訓變化即在訓前評估時分成“實驗組”和“對照組”兩組人員，以此將兩組數(shù)值的變量提煉出來。最終通過多種論證方法，得出了此次培訓對提升團隊凝聚力和提高生產(chǎn)質(zhì)量都發(fā)揮了較大作用，同時也為企業(yè)培養(yǎng)了一批優(yōu)秀的班組長。

當進行至第四級評估工作時，這就考驗培訓管理者的智慧，業(yè)務結果評估是基于培訓目標逐級細化至可衡量的業(yè)務指標而設定的評價指標。可衡量的業(yè)務指標不是當進行至某個層級的評估才臨時設定的，而要在接到培訓任務時，就應了解清楚該期培訓的目標和企業(yè)決策者對培訓的期望值，這是非常有必要的，決定了培訓評估的第三級開展到什么程度，從而影響了第四級的評估數(shù)據(jù)。所以要想開展第四級評估工作，需打破常規(guī)，要逆向思考，全局聯(lián)動，才能確保培訓的完整性，這樣做才能證明培訓工作開展的必要性，使企業(yè)培訓投資得到了數(shù)據(jù)驗證，有始有終，最后得出該項培訓的評估結論和通過培訓所帶來的業(yè)務結果變化，最終為企業(yè)投資創(chuàng)造有效價值。

2.2 反向運用

柯氏四級評估運用的基本原則之一就是把終點作為起點，反向逐級推理各評估層級所要達成的評估目標，從而為設定正向的評估指標提供培訓方向。

柯氏四級評估的反向運用也就是將評估工具倒置過來推理，首先通過調(diào)研企業(yè)決策者和參訓部門對培訓的期望值;其次根據(jù)培訓目標和期望值設定具體的行為改變的評估指標和必備知識技能，為達成行為改變有效落地，應與參訓部門和企業(yè)客戶著手建立行為改變合作伙伴關系;最后由培訓師針對性制定培訓課程，并得到學員的一致認可。反向運用的思維對柯氏四級評估的實踐運用起到糾偏糾正的效果，對于從事培訓行業(yè)的新職人員來說是開展培訓工作的有效工具。

2.3 核心層級

第三級評估即行為改變這一層級的評估是一個極其復雜的評估流程，但是想要培訓項目更加有效，并且讓決策層清楚地看到培訓帶來的價值，這是至關重要的，是整期培訓工作的核心層級。這一層級關系著第四級的業(yè)務結果最大化，而培訓部門和業(yè)務部門都沒有對其全身心投入，那么培訓評估沒有第三級，也就無法實現(xiàn)第四級的評估目標，無法有效衡量企業(yè)投資培訓的價值，最終培訓變得高投入、低回報，甚至過度舉辦培訓。

課堂的理論學習不等于課后的實踐運用。企業(yè)決策層和培訓管理者須重新認識培訓，重點不局限于課程開發(fā)和學習過程兩方面，應深入分析培訓效率低下的核心原因，關注課后的行為改變評估環(huán)節(jié)，給培訓組織者創(chuàng)造評估氛圍，提供評估條件，這樣才能深入推進學習后的短期和中長期行為跟蹤評估，有效檢驗培訓項目所帶來的投資價值。

培訓正在接受審判在業(yè)內(nèi)是一種真實的、普遍的現(xiàn)象[2]。綜上所述，培訓離開了評估，無法有效衡量培訓價值，看不到培訓投資回報率，審判結果就是——培訓是一項可有可無的工作。

參考文獻

[1] 張楚晗.F新媒體信息技術有限公司員工培訓效果評估改進研究[D].西北大學，2019.

[2] 郭淑華.產(chǎn)科急癥多學科模擬培訓效果評估[D].鄭州大學，2019.

[3] 潘敏莉.品管圈教學模式在助產(chǎn)士實習教學中應用的效果研究[D].南方醫(yī)科大學，2019.