程清

【摘要】當(dāng)下媒體正在進(jìn)行“重新洗牌”式的大調(diào)整、大變革，全新的現(xiàn)代傳媒新格局正在形成。傳統(tǒng)媒體要積極行動(dòng)起來，創(chuàng)新發(fā)展現(xiàn)有的人力資源管理機(jī)制體制才可突出重圍。在此基礎(chǔ)上，文章論述了傳統(tǒng)媒體人力資源管理的現(xiàn)狀，并針對(duì)其中存在的主要問題提出改善措施，僅供相關(guān)企業(yè)參考。

【關(guān)鍵詞】媒體融合;傳統(tǒng)媒體;人力資源;管理;創(chuàng)新

當(dāng)下媒體正在進(jìn)行“重新洗牌”式的大調(diào)整、大變革，全新的現(xiàn)代傳媒新格局正在形成。傳統(tǒng)媒體要積極行動(dòng)起來，創(chuàng)新發(fā)展現(xiàn)有的人力資源管理機(jī)制體制才可突出重圍。從傳統(tǒng)媒體人力資源管理的現(xiàn)狀來看，在管理體制方面還存在一定的問題，這不僅影響人力資源職能的發(fā)揮，更不利于新聞內(nèi)容生產(chǎn)和傳播的效率，因此人力資源管理的創(chuàng)新和發(fā)展能更好地發(fā)揮全媒型人才的最大效力。

一、傳統(tǒng)媒體人力資源管理體制創(chuàng)新的重要性

人才是第一資源，投資人才就是投資未來。對(duì)于傳統(tǒng)媒體來說，強(qiáng)化人力資源管理創(chuàng)新，不僅有利于組織架構(gòu)的人力完善，而且可以提升人才的總體競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于員工，我們要愛惜、培養(yǎng)、適用，要鼓勵(lì)員工當(dāng)好多面手。除此之外，強(qiáng)化傳統(tǒng)媒體人力資源管理創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的必要，同時(shí)也是時(shí)代發(fā)展的主要趨勢(shì)。傳統(tǒng)媒體只有順應(yīng)形勢(shì)，進(jìn)行不斷創(chuàng)新，才能更好地防范風(fēng)險(xiǎn)，為發(fā)展提供更好的基礎(chǔ)保障。

二、傳統(tǒng)媒體人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制欠缺，不能很好地發(fā)揮激勵(lì)作用。傳統(tǒng)媒體單位的員工在很大程度上存在惰性思想，認(rèn)為現(xiàn)在的工作是一個(gè)“鐵飯碗”，新聞線索和廣告都等著上門，工作壓力較小，工作效率低下。雖然實(shí)行的是合同制度，但是對(duì)于員工自身而言，除非主動(dòng)離職或者有重大錯(cuò)誤，一般單位不會(huì)辭退，因此他們的工作相對(duì)比較穩(wěn)定，憂患意識(shí)比較差。傳統(tǒng)媒體單位績(jī)效考核方式較為單一，不具備完善、獨(dú)立的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于采編的績(jī)效考核制度不健全。在激勵(lì)機(jī)制方面，缺乏完善、有效的激勵(lì)措施，難以調(diào)動(dòng)新聞采編人員的工作積極性，影響效率。

（二）傳統(tǒng)媒體人才匱乏問題突出，人才流失加劇。在媒體內(nèi)外環(huán)境諸多因素的影響下，新媒體顛覆了傳統(tǒng)媒體的從業(yè)生態(tài)。網(wǎng)絡(luò)新聞從業(yè)者的平均年齡為29.1周歲。其中，年齡在26-30歲之間的從業(yè)人員比例最高，為46.6%;其次為25以下的人群，比例為22.9%;近七成（69.5%）網(wǎng)絡(luò)新聞從業(yè)者的年齡在30周歲以下。而事業(yè)體制的傳統(tǒng)媒體單位45歲以上員占比超過50%及以上，而25歲以下人員占比卻少得可憐，甚至不足5%，傳統(tǒng)媒體人才隊(duì)伍新生力量不足。新媒體行業(yè)發(fā)展時(shí)間較短，更新變化快，玩法多，很適合思維活躍的年輕人。傳統(tǒng)媒體絕大部分性質(zhì)為事業(yè)單位，部分單位近幾年轉(zhuǎn)企后自主招聘，單位用工性質(zhì)分為事業(yè)在編和合同聘用，由于用工性質(zhì)的不統(tǒng)一也使相互之間的收入有不平衡現(xiàn)象，沒有身份的保障，員工沒有歸屬感，對(duì)于很多高端人才而言，心理上有很大的失敗感，很難走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，優(yōu)秀人才難以留住。

（三）單位干部年齡結(jié)構(gòu)老化，單一，“偏科”現(xiàn)象存在?，F(xiàn)有干部年齡結(jié)構(gòu)已經(jīng)出現(xiàn)“兩頭尖、中間粗”的“紡錘型”狀態(tài)。老、中、青沒有明顯的梯次，一些老同志沒干勁，年輕同志又接不上，不僅影響整體合力，且存在人才斷檔的隱憂。單位干部輪崗交流人數(shù)偏少，內(nèi)部輪崗干部比例低。單位人員的年齡層次和崗位配比使傳統(tǒng)媒體的轉(zhuǎn)型推進(jìn)加大了難度，現(xiàn)有人才及干部對(duì)新事物的接受度存在過緩的問題。對(duì)于傳統(tǒng)媒體單位來說，干部的專業(yè)能力和管理能力尤其重要。干部梯隊(duì)的優(yōu)化可以促進(jìn)傳統(tǒng)媒體單位人力資源的事企整合。因此對(duì)于干部的要求也很高。政治標(biāo)準(zhǔn)擺在首位，把政治標(biāo)準(zhǔn)作為領(lǐng)導(dǎo)干部的“硬杠杠”，領(lǐng)導(dǎo)干部要德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?、任人唯賢，選忠誠(chéng)于黨的人，以事業(yè)為上。其次，領(lǐng)導(dǎo)干部需要具備不斷學(xué)習(xí)的能力和堅(jiān)韌的品性，利用自身的正能量影響周圍的人，形成一個(gè)良好的工作氛圍。并樹立良好的榜樣，以此來調(diào)動(dòng)其他工作人員的工作積極性。從目前來看，有部分傳統(tǒng)媒體單位領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)能力和自身素質(zhì)不足，有待進(jìn)一步的提升。主要表現(xiàn)為工作過程中抓不到重點(diǎn)，工作安排沒有條理性，降低了工作效率。一些領(lǐng)導(dǎo)者自身學(xué)習(xí)能力不足，沒有及時(shí)進(jìn)行知識(shí)的儲(chǔ)備，沒有及時(shí)參加單位組織的個(gè)人技能培訓(xùn)，導(dǎo)致人力資源管理水平低下，對(duì)于團(tuán)隊(duì)的建設(shè)能力有待提升。以上這問題都不同程度導(dǎo)致單位人力資源管理的問題和矛盾，不利于單位發(fā)展，同時(shí)，對(duì)于個(gè)人發(fā)展也是不利的。

三、傳統(tǒng)媒體單位人力資源管理創(chuàng)新措施

（一）優(yōu)化人力資源管理規(guī)劃。人力資源管理的優(yōu)化對(duì)于傳統(tǒng)媒體單位是極為重要的，人力資源優(yōu)化是將人力資源的量轉(zhuǎn)化為質(zhì)的過程。以提升傳統(tǒng)媒體人員綜合能力為主要目的。另外，對(duì)各采編、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)人員配置進(jìn)行優(yōu)化，提升內(nèi)容生產(chǎn)的質(zhì)量和新聞效率。定期在單位內(nèi)實(shí)施空缺崗位的調(diào)查，及時(shí)補(bǔ)充人才。對(duì)不同崗位的員工數(shù)量、員工素質(zhì)進(jìn)行把控，從而完成全媒體人力資源體系的優(yōu)化。

（二）加強(qiáng)對(duì)人力資源管理體系的健全工作。人力資源管理體系的不完善不但會(huì)影響其管理效果，而且會(huì)導(dǎo)致單位的辦事效率得不到有效提升，為此應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理體系的健全工作，以確保其管理工作能更加有針對(duì)性，更加科學(xué)合理。首先，要結(jié)合媒體單位的實(shí)際情況，制定出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)體系及管理制度，以此來加強(qiáng)對(duì)人員的管理。其次，要對(duì)薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化，對(duì)于采編類、經(jīng)營(yíng)類、管理類不同崗位出臺(tái)不同的考核體系。其中管理類崗位可能難以量化，要注重對(duì)員工意見的收集與整理，管理類崗位實(shí)行員工打分制，可使管理更加人性化，也使管理更加切合實(shí)際。

（三）為全媒人才干部搭建平臺(tái)。建立優(yōu)秀年輕干部的“備選庫”。結(jié)合單位實(shí)際，建議選派20名表現(xiàn)優(yōu)秀的全媒人才干部進(jìn)入單位干部“備選庫”掛重點(diǎn)項(xiàng)目鍛煉，輪崗交流鍛煉，積極探索培養(yǎng)鍛煉優(yōu)秀全媒人才干部新途徑，著力加強(qiáng)年輕干部的實(shí)踐鍛煉。結(jié)合單位年度考核進(jìn)行專項(xiàng)考核，出現(xiàn)“發(fā)展?jié)摿_(dá)不到要求”“年度考核在同職級(jí)干部中排名靠后”等情況，即調(diào)整出單位干部“備選庫”。建立優(yōu)秀全媒人才干部的

“優(yōu)選庫”。實(shí)施英才“211”工程項(xiàng)目（簡(jiǎn)稱“211工程”），通過項(xiàng)目選拔培養(yǎng)具有較高專業(yè)新聞素養(yǎng)、適應(yīng)媒體深度融合需要的采編人才;有駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)能力、能夠正確處理社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益關(guān)系的經(jīng)營(yíng)人才;管理水平高、技術(shù)業(yè)務(wù)強(qiáng)的管理和技術(shù)人才。對(duì)于群眾公認(rèn)、人崗相宜的全媒人才干部，要充分信任，相信他們的能力，使他們能在實(shí)際工作中增長(zhǎng)才干、提高本領(lǐng)。要破除“論資排輩”“隱形臺(tái)階”，通過放寬報(bào)名條件讓更多優(yōu)秀全媒人才進(jìn)入選拔范圍，給予他們更多“嶄露頭角”的機(jī)會(huì)。

（四）創(chuàng)新人力資源管理辦法。首先，改善人力資源績(jī)效管理方法。傳統(tǒng)的人力資源管理方法一般采用的是導(dǎo)向法。導(dǎo)向法有一定的優(yōu)勢(shì)，同樣也有弊端，優(yōu)點(diǎn)是可以改善績(jī)效考核的效果，使績(jī)效考核辦法有一定的實(shí)效性。但是隨著大數(shù)據(jù)的不斷發(fā)展，導(dǎo)向法已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)下全媒體時(shí)代的發(fā)展。這就需要媒體單位不斷創(chuàng)新人力資源管理的辦法，利用綜合績(jī)效考評(píng)的方法來對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理，這樣使績(jī)效考核的結(jié)果更加公正科學(xué)。其次，對(duì)人力資源績(jī)效進(jìn)行管理創(chuàng)新可以從全方位的角度進(jìn)行深化，比如搭建單位內(nèi)部員工平臺(tái)，使每個(gè)員工都可以在單位的公共平臺(tái)中進(jìn)行提議、提問和建議，對(duì)單位內(nèi)部各項(xiàng)新的政策進(jìn)行瀏覽閱讀，充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)了解企業(yè)內(nèi)部新聞，充分反映員工心聲，真實(shí)了解員工情況。最后，建立單位內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)干部輪崗交流機(jī)制，在單位80后副處長(zhǎng)和后備干部中每年挑選15名左右進(jìn)行輪崗交流，培養(yǎng)綜合管理型、業(yè)務(wù)全面型年輕干部，促進(jìn)全媒體人才干部的梯隊(duì)建設(shè)。通過建立單位的青年干部讀書班、管理學(xué)院和新任領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)班等形式，對(duì)干部進(jìn)行集中培訓(xùn)等。

四、結(jié)束語

綜上所述，傳統(tǒng)媒體單位的發(fā)展對(duì)于國(guó)家發(fā)展至關(guān)重要。傳統(tǒng)媒體單位的轉(zhuǎn)型離不開人員的管理。對(duì)人力資源管理進(jìn)行改革勢(shì)在必行。文章論述了傳統(tǒng)媒體單位人力資源管理過程中存在的主要問題，并提出針對(duì)性的措施，希望能引起相關(guān)單位的重視，對(duì)改善媒體單位人力資源管理問題有所改善。

【參考文獻(xiàn)】

[1]新媒體人五成26歲以下，女性頂起半邊天[J].新聞前哨，2017（7）：5.