試析人力資源績(jī)效考核方法

張稀稀

摘 要：企業(yè)發(fā)展中面臨著十分嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，若想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占得領(lǐng)先地位，就必須高度重視企業(yè)人力資源管理工作。如今，人力資源績(jī)效考核在諸多企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用，該方法既能夠充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的價(jià)值，也可促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。但是人力資源績(jī)效考核方法也存在著明顯的不足，需要采取有效的調(diào)整和優(yōu)化措施，發(fā)揮出人力資源考核的積極作用。

關(guān)鍵詞：人力資源;績(jī)效考核;優(yōu)化措施

企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理受到了諸多企業(yè)的廣泛關(guān)注，企業(yè)管理人員需結(jié)合時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，全面分析加強(qiáng)人力資源管理部門相關(guān)工作的有效措施，制定科學(xué)的處理方案。在企業(yè)建設(shè)中，可合理應(yīng)用人力資源績(jī)效考核方法，徹底完善企業(yè)人力資源管理。

1績(jī)效考核

績(jī)效考核主要是以固定的業(yè)績(jī)和工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作的質(zhì)量予以全面評(píng)估，利用績(jī)效考核加強(qiáng)員工工作的規(guī)范性，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，進(jìn)而為企業(yè)的健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。當(dāng)代企業(yè)的績(jī)效考核本質(zhì)上就是評(píng)估、控制和改善的過程。

2企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的作用

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，評(píng)選優(yōu)秀員工需充分參考績(jī)效考核結(jié)果。企業(yè)管理人員一方面要結(jié)合考核的結(jié)果評(píng)估員工的工作水平，另一方面也要根據(jù)員工的需求科學(xué)安排其工作崗位，合理配置人力資源。再者，績(jī)效考核也是員工升職的主要依據(jù)，管理人員需以考核結(jié)果為依據(jù)，評(píng)估員工的整體工作能力，參照員工的考核情況為其安排工作內(nèi)容。

全面科學(xué)的績(jī)效考核能夠保證薪酬的公平分配。薪酬待遇是員工工作的主要?jiǎng)恿?。以?jī)效考核結(jié)果來評(píng)估員工的技能水平，科學(xué)調(diào)整薪酬比例，可加強(qiáng)薪酬分配的合理性。對(duì)于不滿足考核標(biāo)準(zhǔn)的員工，企業(yè)可降低其職務(wù)，也可減少其績(jī)效工資。而對(duì)于日常工作表現(xiàn)較好的工作人員，應(yīng)適度加薪，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

在企業(yè)人力資源管理工作中采用績(jī)效考核方式，對(duì)企業(yè)和員工的共贏起到十分積極的作用?？?jī)效考核除做好利益分配外，還可加強(qiáng)員工的工作積極性。合理的薪資分配和薪資等級(jí)設(shè)置，可有效增強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)，使其更加自主和積極地做好本職工作。

3人力資源管理中績(jī)效考核中的問題

3.1績(jī)效考核方法缺乏多樣性

企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展與人力資源管理有著不可分割的關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，人力資源管理是較為關(guān)鍵的影響因素。但是部分企業(yè)并不重視績(jī)效考核，無法正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的積極作用和意義，只是片面關(guān)注工作人員的工作能力，進(jìn)而直接影響了企業(yè)管理效率。部分企業(yè)雖然重視績(jī)效考核工作，但是在績(jī)效考核中采用的考核方法相對(duì)單一且滯后，忽視了員工素質(zhì)的評(píng)價(jià)與考核。

企業(yè)人力資源管理工作主要由行為考核和業(yè)績(jī)考核兩個(gè)方面組成。行為考核是企業(yè)對(duì)員工道德水平的考核，而企業(yè)服務(wù)對(duì)象較多，企業(yè)考核制度過于關(guān)注人員職業(yè)道德考核，職工的綜合素質(zhì)考核工作并未落到實(shí)處。

3.2績(jī)效考核管理人才數(shù)量有限

現(xiàn)階段，我國諸多企業(yè)人力資源管理中依然采用傳統(tǒng)的管理理念，沒有高度重視人力資源管理的積極作用，僅將人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展中的普通工作，未設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門，且人力資源管理分散于多個(gè)部門，并未制定科學(xué)、全面的人力資源管理機(jī)制。再加上企業(yè)人力資源管理從業(yè)者的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力十分有限，并未接受專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，其管理能力嚴(yán)重不足，無法滿足人力資源管理的基本要求，最終阻礙了人力資源管理工作的有效開展。再者，企業(yè)人力資源管理者的觀念相對(duì)滯后，該項(xiàng)工作無法有效落實(shí)，對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展產(chǎn)生較為不利的影響。

3.3績(jī)效考核目標(biāo)不明確

企業(yè)人力資源管理工作中，績(jī)效考核是最為常見且行之有效的方法。企業(yè)落實(shí)績(jī)效考核工作的主要目的是激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，改進(jìn)工作的質(zhì)量，合理配置企業(yè)資源，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造有利條件。但部分企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展的過程中，無法正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作，而且也沒有將管理工作與績(jī)效考核管理制度緊密相連，無法充分展現(xiàn)員工的工作能力和企業(yè)對(duì)員工提出的各項(xiàng)要求。又由于企業(yè)沒有建立科學(xué)明確的考核目標(biāo)，缺乏鼓勵(lì)機(jī)制，企業(yè)員工在工作過程中產(chǎn)生了十分明顯的負(fù)面情緒。

在企業(yè)績(jī)效考核的過程中，應(yīng)結(jié)合既定指標(biāo)和現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)完成評(píng)估工作，合理評(píng)估工作人員的綜合素質(zhì)，如工作行為、工作業(yè)績(jī)和政治素養(yǎng)等，從而以考核結(jié)果評(píng)價(jià)員工的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)。而部分企業(yè)所制定的績(jī)效考核流程不夠細(xì)致和全面，可操作性較差，甚至以主觀印象來完成企業(yè)員工的業(yè)績(jī)考核，使考核流于形式。

3.4績(jī)效考核結(jié)果利用價(jià)值較低

很多企業(yè)制定的績(jī)效考核制度不夠全面，相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)無法滿足企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展需求，考核方法缺乏多樣性，無法與現(xiàn)實(shí)對(duì)接。管理者在考核的過程中設(shè)置的考核內(nèi)容缺乏科學(xué)性及合理性，且員工填寫的資料無法保證其真實(shí)性與可靠性，最終導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果缺乏參考意義，不能準(zhǔn)確客觀地反饋真實(shí)信息，績(jī)效考核的結(jié)果無法判斷員工的工作能力[1]。

4完善人力資源管理中績(jī)效考核的有效措施

4.1樹立明確的績(jī)效考核目標(biāo)

企業(yè)制定績(jī)效考核制度時(shí)，需先確定績(jī)效考核的目標(biāo)。且在梳理目標(biāo)時(shí)，應(yīng)以企業(yè)考核方向目標(biāo)、階段性目標(biāo)和總體目標(biāo)為基礎(chǔ)，考察工作人員的工作能力和綜合素質(zhì)，進(jìn)而最大限度地展現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的作用與價(jià)值。為更好地貫徹并落實(shí)企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)，企業(yè)管理人員可以結(jié)合實(shí)際請(qǐng)看，明確部門的主要職責(zé)，劃分崗位的職權(quán)范圍，明確重要工作崗位和關(guān)鍵部門的整體工作目標(biāo)。同時(shí)還要制定科學(xué)合理、統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)及依據(jù)。對(duì)于特殊崗位，則應(yīng)制定完善的考核機(jī)制，增強(qiáng)考核制度的科學(xué)性和合理性，以期實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核的總體目標(biāo)。

4.2創(chuàng)建完善的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核要求考核人員科學(xué)評(píng)價(jià)企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)?？?jī)效考核主要分為周邊績(jī)效及任務(wù)績(jī)效兩個(gè)要素。周邊績(jī)效主觀性尤為明顯。部門業(yè)務(wù)的性質(zhì)不同，周邊績(jī)效和業(yè)務(wù)績(jī)效的占比也有所不同。由于部門業(yè)務(wù)性質(zhì)的周邊績(jī)效占比較大，所以其考核內(nèi)容也更為復(fù)雜，且不同的工作人員在工作任務(wù)的劃分上也有所不同，故而考核指標(biāo)及周期也因人而異。采取上述考核方式能夠更加全面地了解和掌控考核人員在固定時(shí)間內(nèi)的工作效率和工作成果，從而更加全面地了解工作人員的工作近況，及時(shí)解決和發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)的各類問題?？?jī)效考核期間，要求管理人員采取更加靈活的管控方式，端正員工的工作態(tài)度，增強(qiáng)員工的主動(dòng)性和積極性[2]。

4.3優(yōu)化績(jī)效考核評(píng)估方法

考核是對(duì)員工工作質(zhì)量的客觀評(píng)價(jià)。企業(yè)需加強(qiáng)考核的客觀性和科學(xué)性，不以個(gè)人與考核者的關(guān)系作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。另外，要采取有效措施充分結(jié)合員工的日常表現(xiàn)和定期的評(píng)估結(jié)果，注重評(píng)估的公正性、公平性和準(zhǔn)確性。最終企業(yè)應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)，給予員工物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，使其以更加飽滿的熱情投身到日常工作之中，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。

4.4密切績(jī)效考核與企業(yè)文化建設(shè)之間的聯(lián)系

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中形成的一種價(jià)值理念，其全面展現(xiàn)了企業(yè)的特征、員工崇尚的核心價(jià)值觀以及企業(yè)的經(jīng)營策略，而這也是企業(yè)文化中不可分割的重要組成部分。思想教育工作在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，這是企業(yè)發(fā)展的源泉和根基，企業(yè)員工的思想理念是企業(yè)前進(jìn)的保障。為此，企業(yè)要以教育、疏導(dǎo)和示范等多種方式組織思想教育活動(dòng)。其中，愛國主義教育和集體主義教育是最為常見的教育活動(dòng)，其可有效帶動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。在企業(yè)文化建設(shè)與績(jī)效考核的過程中，需始終堅(jiān)持以人為本的理念，將二者有機(jī)結(jié)合，融入培訓(xùn)與考核機(jī)制中，給予優(yōu)秀工作者物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，以期調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同進(jìn)步。

4.5合理利用考核結(jié)果

企業(yè)管理者需高度重視人力資源部門的考核工作，并公示績(jī)效考核結(jié)果，在考核結(jié)果公示的基礎(chǔ)上，激勵(lì)工作人員做好本職工作，使其正確認(rèn)識(shí)自身工作的重要意義，在日常工作中嚴(yán)格執(zhí)行工作標(biāo)準(zhǔn)，不斷調(diào)整工作中的不足。此外，工作人員還要采取多種對(duì)策規(guī)避暗箱操作問題，讓企業(yè)以更加積極和民主的態(tài)度接納不同的意見，為員工提供優(yōu)良的交流與溝通平臺(tái)。再者，員工可與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)共同交流績(jī)效考核結(jié)果的不同意見和觀點(diǎn)，這樣有利于營造良好的企業(yè)氛圍，提高績(jī)效考核制度的公平性和公正性。與此同時(shí)，企業(yè)要給予績(jī)效考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從而激勵(lì)工作人員在日常工作中不斷學(xué)習(xí)，加強(qiáng)自身的工作能力，完善業(yè)務(wù)素養(yǎng)，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。

5結(jié)束語

企業(yè)管理中，人力資源管理是非常重要的一環(huán)，而人力資源績(jī)效考核也成為人力資源管理和人員薪酬、職位調(diào)整的主要依據(jù)。但在企業(yè)績(jī)效考核工作中存在著較為明顯的不足，這直接影響了績(jī)效考核的質(zhì)量。對(duì)此，相關(guān)人員需采取針對(duì)性控制措施，完善企業(yè)績(jī)效考核工作，注重激勵(lì)制度的運(yùn)用，以此發(fā)揮出人員的最大潛力，共同促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)前行。

參考文獻(xiàn)：

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