蹇婭婷

[摘 要]績效考核是企業(yè)日常工作中的重要構成部分，對企業(yè)各項業(yè)務的順利開展具有重要作用，是營造企業(yè)良好激勵環(huán)境的重要基礎。本文結合新疆海智裝飾工程有限公司績效考核指標體系的實際情況，對公司績效考核存在的問題進行了分析，并基于平衡計分卡的理論，從財務、客戶、內部流程、學習與成長的維度重新設計了公司績效考核指標體系，以期為公司績效考核提供參考。

[關鍵詞]平衡計分卡;企業(yè);績效考核;新疆海智裝飾工程有限公司

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.12.051

[中圖分類號]F426.8;F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）12-0-02

0 ? ? 引 言

平衡計分卡可以系統、全面地反映公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃，將公司的戰(zhàn)略愿景貫徹到部門和個人層面，設計出具體的績效評價指標，實現財務與非財務、內部與外部、短期與長期之間的均衡。本文針對新疆海智裝飾工程有限公司績效考核的現狀及存在的問題，基于客觀、公正、簡單的平衡計分卡理念，設計完善的績效考核系統。

1 ? ? 基于平衡計分卡的公司員工績效考核指標體系相關概念

1.1 ? 平衡計分卡的內涵

平衡計分卡是20世紀90年代Robert Kaplan和David Norton

提出的用于績效考核的工具。經過近30年的發(fā)展，平衡計分卡在績效考核領域中取得了不俗的成就，并成功應用于企業(yè)管理中，有效提高了企業(yè)的管理水平。平衡計分卡彌補了傳統財務評價指標的不足，引入了更高層次的考核評價水平，是促進公司發(fā)展壯大的有效途徑。平衡計分卡具有4個維度，分別是財務維度、客戶維度、內部流程維度以及學習和成長維度。對上述4個角度的科學分析是企業(yè)實現戰(zhàn)略目標的關鍵。

1.2 ? 平衡計分卡的應用維度

1.2.1 ? 財務維度

從投資者的角度出發(fā)，通過分析財務指標和投資者期望，可以使公司的利潤和投資者權益得到最大化。財務目標通常與獲利能力有關，例如，快速銷售或產生現金流量等，而衡量標準通常是一些關鍵的經濟績效指標，例如，收入和現金流量等。

1.2.2 ? 客戶維度

企業(yè)針對公司產品的主要市場，為目標客戶提供優(yōu)質的產品和完善的服務，提高客戶滿意度。一般情況下，公司的市場占有率、客戶滿意度、客戶忠誠度，市場份額增長等數字是對客戶維度最直接的考核。

1.2.3 ? 內部運營維度

在公司的實際生產經營過程中，從財務維度和客戶維度上設置公司內部經營指標，實現股東利益最大化和客戶規(guī)模最大化。這些指標包括產品開發(fā)周期、質量、技術可行性和售后。

1.2.4 ? 學習與成長維度

公司的成長和學習具有3個主要要素：組織、系統和人員。此級別的衡量標準包括培訓成本、培訓時間、員工是否滿意、員工的流動性、內容的普及程度、每個級別的員工人數、采用比例以及實際使用率等。

1.3 ? 績效考核

績效考核指公司的管理人員評價個人績效時，應基于工作目標或績效標準，采用合理的評價方法，根據個人對工作的態(tài)度和工作成果進行評價，綜合考量個人工作能力與績效，最后將結果傳遞給員工，以提高他們的績效。其中，績效考核是人事管理的核心職能之一。

2 ? ? 新疆海智裝飾工程有限公司績效考核概述

2.1 ? 新疆海智裝飾工程有限公司簡介

新疆海智裝飾工程有限公司成立于2005年5月11日，注冊資金600萬元，是一家專業(yè)從事建筑裝飾設計與施工的品牌公司。海智裝飾致力于提供優(yōu)質的設計、施工及先進材料的家居裝飾服務，經過多年發(fā)展，已形成了一套自有家居產業(yè)戰(zhàn)略體系。憑借成熟的管理風格、數百個優(yōu)秀的設計團隊、嚴格的質量控制體系和先進的企業(yè)文化，新疆海智裝飾工程有限公司已成為業(yè)內標桿企業(yè)，向住宅領域市場領先者的戰(zhàn)略目標前進。

2.2 ? 新疆海智裝飾公司績效考核現狀

新疆海智裝飾工程有限公司主要有兩種績效考核方式：一種是年終考核;另一種是常規(guī)考核。年終考核通常由考核領導小組領導，并在每年年底由人力資源部門進行協調和指導。常規(guī)考核則體現在日常的工作中，由考核員工如實地填寫工作記錄，這是年終考核的基礎。

3 ? ? 新疆海智裝飾工程有限公司績效考核存在的問題

3.1 ? 績效考核目標不明確

例如，針對員工的績效考核僅限于業(yè)績評估，更多的是形式化流程，針對科研崗位、財務崗位、采購崗位等不同崗位之間實行同樣的績效考核方式及標準，沒有考量各崗位的差異性，導致績效考核目標定位單一片面、狹隘和模糊，在一定程度上限制了員工績效考核系統對公司管理的有效性。

3.2 ? 績效考核周期設置缺乏科學性

公司績效考核分為月度常規(guī)考核和年度考核。月度考核內容主要基于年度考核目標設定，雖然也專注考核過程和考核結果，但是并沒有很好地結合職位的特殊屬性。事實上，人力資源部門認為，較短的績效考核周期會導致工作量加大，人力物力時間消耗增加，對日常工作產生直接影響。

3.3 ? 績效考核方法單一

目前，公司的績效考核內容主要是對完成的工作進行文字描述，缺乏具體的量化指標，導致考核內容空洞無物。同時往往根據每個員工的工作態(tài)度進行事后考核，這種考核方式過于主觀化，并未與公司戰(zhàn)略管理目標、部門和個人目標相結合，使績效考核起不到應有的作用。

3.4 ? 績效考核結果反饋不及時

在新疆海智裝飾工程有限公司的績效考核中，由于缺乏溝通，導致員工甚至不知道績效考核的結果?？己私Y果僅與當月的績效工資掛鉤，缺乏直接的結果反饋。沒有及時的結果反饋，無法準確識別問題，直接影響后續(xù)改進，導致效率低下。因此，即使經常進行績效考核，效果也比較微小，同時還會引起被考核員工的懷疑，對公司產生不信任感，帶來嚴重的負面影響。

4 ? ? 基于平衡計分卡的績效考核指標體系設計思路

4.1 ? 基于平衡計分卡的績效考核指標確定

4.1.1 ? 財務層面指標

根據新疆海智裝飾工程有限公司制定的戰(zhàn)略和公司當前的發(fā)展趨勢，平衡計分卡的財務業(yè)績可分為兩大類：增加收入指標和降低成本指標。營業(yè)額增長指標一般包括以下指標：資本回報率、營業(yè)額增長率、廣告覆蓋率、季度營業(yè)額、注冊人數增長、產品下載量和經濟效益指數等。一般來說，成本降低指標包括壞賬損失計提率、固定資產折舊率等。在制定財務指標過程中，公司應及時跟蹤和調整財務指標。

4.1.2 ? 客戶層面指標

客戶層面的指標主要包括目標客戶的價值主張和衡量客戶成功的滯后指標兩個方面。滯后指標主要包括顧客滿意度、顧客忠誠率、顧客體驗、顧客投訴率等。然而，實現這些指標并不能保證戰(zhàn)略成功實施，還需要對客戶做出有價值的承諾，需要客戶的價值主張。如今，新疆海智裝飾工程有限公司已將客戶分為免費用戶和付費用戶，目標客戶是付費用戶。針對這些目標客戶的滯后指標組合可以帶來收入增長，實現財務指標，并確保公司戰(zhàn)略有效實施。

4.1.3 ? 內部運營層面指標

內部業(yè)務流程級別的指標描述了戰(zhàn)略如何實施，即形成價值主張并傳遞給客戶，以實現客戶的目標。這樣一來，能夠降低成本，并實現其他層面的目標。這需要新疆海智裝飾工程有限公司從以下3個方面完善其內部流程：運營管理流程、客戶管理流程和創(chuàng)新流程。

4.1.4 ? 學習與成長層面指標

人才是新疆海智裝飾成功的基礎，而學習和成長的水平是培養(yǎng)和挽留人才的基礎。本層次的目標確定了實現公司戰(zhàn)略目標所需的資源、體系和工作環(huán)境，并可從以下觀點理解。①新疆海智裝飾公司的企業(yè)文化是簡單，開放，平等，尊重人格、自由和個人價值，有很大的改進空間。②重視員工培訓，與一些大學建立了合作關系，并實施了一些培訓計劃。③公司擁有強大的信息服務系統，可以保證信息傳輸的及時性和有效性，有效降低信息傳輸成本，提高信息傳輸質量。

4.2 ? 基于平衡計分卡的績效考核指標體系設計

4.2.1 ? 指標權重的確認

指標權重采取層次分析法確定，主要有以下步驟。第一步，創(chuàng)建系統的層次結構。由于新疆海智裝飾工程有限公司的績效評價指標體系按屬性可以分為不同的類別，形成了不同的層次。第二步，通過配對建立一個比較評估矩陣。每一級績效指標相對重要性的定性描述應采用1～9的比例表分別進行，定量描述應采用精確數字確定評估矩陣。第三步，計算元素權重;對于每個性能指標，給定級別的權重可以根據兩兩判斷評級矩陣計算，即清晰的單層次分類。第四步，一致性檢驗，求判斷矩陣的特征向量和最大特征值。

4.2.2 ? 基于平衡計分卡的績效考核流程

①概括每個月平衡計分卡指標的完成情況和總體進度;②本月工作內容的實施情況;③從4個維度對指標完成情況分別進行分析，特別注重客戶維度以及內部運營維度指標的差異性分析。④分析指標未完成的原因，即是由于沒有實施行動方案或者沒有實施有效的行動方案或者指標數據本身就存在問題;⑤對未能如期實施計劃的行動方案進行原因分析;⑥針對現狀制訂下一步改善計劃。

5 ? ? 結 語

本文主要對基于平衡計分卡的新疆海智裝飾工程有限公司績效考核指標體系進行研究，分析了公司的績效考核情況，發(fā)現了其中存在問題，包括績效考核目標不明確、績效考核周期設置缺乏科學性、績效考核方法較為單一等?；诖?，結合公司的實際情況設計了基于平衡計分卡的績效考核體系，從財務、客戶、內部運營、學習與成長的維度設置了相應指標，探討了績效考核體系的應用效果。

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