基于能力任務(wù)模型與“一體三化”體系的青干培養(yǎng)

徐志軍　梁斌　石洲華

摘 要：優(yōu)秀青年干部作為企業(yè)發(fā)展的骨干力量，承擔(dān)著業(yè)務(wù)工作和管理工作的雙重職能。建設(shè)高質(zhì)量、高效率、高素養(yǎng)的青年干部隊伍，可助力國網(wǎng)張家口供電公司不斷提升內(nèi)部管理的優(yōu)質(zhì)性和高效性，提升公司的核心競爭力。因此國網(wǎng)張家口供電公司遵循干部成長規(guī)律，按照優(yōu)化結(jié)構(gòu)、改進方式、提高質(zhì)量的要求，以確保選準(zhǔn)用好為根本，優(yōu)化優(yōu)秀青年干部成長路徑，改進優(yōu)秀青年干部培養(yǎng)管理工作，有序推進干部梯隊建設(shè)，健全完善優(yōu)秀青年干部的選拔、培育、管理、使用環(huán)環(huán)相扣又統(tǒng)籌推進的全鏈條機制。

關(guān)鍵詞：青年干部? 培養(yǎng)管理? 梯隊建設(shè)? 能力任務(wù)模型

中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? 文章編號：2096-0298（2020）02（b）--04

在當(dāng)下的市場競爭中，管理、人才和科技是衡量一個企業(yè)綜合實力的重要因素，在電力企業(yè)發(fā)展中，青年干部的管理無疑融合了企業(yè)的管理和人才兩個重要因素，青年干部的培養(yǎng)和管理將決定著電力企業(yè)未來發(fā)展的綜合水平。國家電網(wǎng)公司提出了“三型兩網(wǎng)、世界一流”的戰(zhàn)略目標(biāo)，推進戰(zhàn)略目標(biāo)落地對人才隊伍建設(shè)提出了更大的挑戰(zhàn)和更高的要求，青年干部的培養(yǎng)和梯隊建設(shè)是其中關(guān)鍵的一環(huán)。近年來，國網(wǎng)張家口供電公司不斷加強人才隊伍建設(shè)，取得了一定成效，但在人才梯隊建設(shè)上仍顯不足，尤其是干部管理梯隊上，沒有形成科學(xué)有序的優(yōu)秀青年干部隊伍。提升青年干部的能力素質(zhì)，一方面是為適應(yīng)新時期國網(wǎng)張家口供電公司發(fā)展的必然要求;另一方面，是貫徹落實國網(wǎng)公司、冀北公司相關(guān)會議精神的具體行動。

優(yōu)秀青年干部的培養(yǎng)與管理既要以先進理念和價值觀為導(dǎo)向，又要有體系化的管理機制為載體，方能培養(yǎng)塑造出德才兼?zhèn)洹W(xué)以致用的新青年干部。國網(wǎng)張家口供電公司以思想層面、能力層面、管理層面“三元”為青年干部的培養(yǎng)目標(biāo)，貫穿于青年干部培養(yǎng)管理的全過程，以培養(yǎng)出有擔(dān)當(dāng)、有能力、有品德、有理想的優(yōu)秀青年干部（如圖1所示）。

1 優(yōu)秀青年干部培養(yǎng)的具體舉措

基于優(yōu)秀青年干部的“三元”培養(yǎng)目標(biāo)，國網(wǎng)張家口供電公司依據(jù)差異化、分層分級、動態(tài)管理等管理理論，充分調(diào)研掌握了青年干部的成長學(xué)習(xí)規(guī)律和現(xiàn)狀特征，開展“能力-任務(wù)”二維模型與“一體三化”管理體系的優(yōu)秀青年干部培養(yǎng)與實踐項目建設(shè)工作，其中“能力-任務(wù)”二維模型為培養(yǎng)管理的堅實基石，“一體三化”管理體系為“選育管用”的實踐載體，通過開發(fā)科學(xué)、系統(tǒng)、完善的優(yōu)秀青年干部管理機制，實現(xiàn)青年干部“選育管用”有方法、有標(biāo)準(zhǔn)、有通道，逐步打造素質(zhì)優(yōu)良、能力突出、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的干部梯隊，為國網(wǎng)張家口供電公司戰(zhàn)略發(fā)展夯實人才基礎(chǔ)（如圖2所示）。

1.1 “能力-任務(wù)”二維模型為培養(yǎng)管理的堅實基石

1.1.1 建二維模型，夯實培養(yǎng)管理基礎(chǔ)

能力模型是指針對某一特定崗位構(gòu)建起來的勝任該崗位所需要的能力素質(zhì)的總和，包括知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力，反應(yīng)的是“學(xué)以致用”的思想。任務(wù)模型是基于崗位工作任務(wù)及任務(wù)評價標(biāo)準(zhǔn)的分析歸納，抽取最具有代表性的任務(wù)項目，形成的任務(wù)流程和達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，反映的是“用以致學(xué)”的思想。單一的能力素質(zhì)模型可以明確崗位所需要的能力素質(zhì)是什么，但是不能告訴員工如何培養(yǎng)這種能力，任務(wù)模型實現(xiàn)了能力培養(yǎng)的有效性和培訓(xùn)評估的可行性，克服了能力模型的局限性。能力只有依托于執(zhí)行工作任務(wù)才能得以發(fā)展?！澳芰?任務(wù)”二維模型的引入使得優(yōu)秀青年干部的培養(yǎng)管理體系有了全新的設(shè)計核心和方向，可實現(xiàn)選人有標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)有方向、考評有參考、任用有依據(jù)，全面支撐優(yōu)秀青年干部能力素質(zhì)提升和績效改進。

一是SWOT盤點分析，全面掌握短板。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力梯隊理論，作為企業(yè)干部基礎(chǔ)的優(yōu)秀青年干部，首次面臨從管理自我到管理他人，從自己做事轉(zhuǎn)變?yōu)閹ш犖樽鍪逻@個工作理念的轉(zhuǎn)變。因此首要的培養(yǎng)任務(wù)是更新他們的工作理念和價值觀（角色定位），讓工作聚焦重點，培養(yǎng)勝任新職務(wù)所需要的領(lǐng)導(dǎo)管理能力?！鞍l(fā)現(xiàn)問題，分析問題”，國網(wǎng)張家口供電公司以具體問題具體分析為目標(biāo)，啟動優(yōu)秀青年干部“人才盤點”計劃，針對優(yōu)秀青年干部群體開展SWOT分析。

二是行為挖掘場景，提煉能力要項。情景行為即人們通過與環(huán)境互動來決定自身的行動。國網(wǎng)張家口供電公司按照理論、實證雙循環(huán)論證方式，遵循“理論推導(dǎo)-實證修正-理論再分析”的研究邏輯，采用多維研究方法，通過編碼（獲取關(guān)鍵信息）、解碼（提煉能力要素）、初稿（形成模型框架）、驗證（審定模型內(nèi)容）和定稿（編制模型成果）五個步驟，全方位系統(tǒng)理解、多角度交互驗證，最終形成優(yōu)秀青年干部能力模型成果，能力模型以管理能力、職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)能力三個維度構(gòu)成，包含10個能力因子，23個關(guān)鍵行為指標(biāo)，每個能力項采用三級描述的方式對能力要求進行界定（如圖3所示）。

三是工作任務(wù)分析，分解崗位工作。國網(wǎng)張家口供電公司使用“工作盤點法”，將優(yōu)秀青年干部主要崗位的工作任務(wù)進行系統(tǒng)梳理，列出優(yōu)秀青年干部實際需要從事的各項工作活動內(nèi)容以及工作的重要等級和工作流程。

國網(wǎng)張家口供電公司通過建立“能力-任務(wù)”二維模型，在一條明確專業(yè)線的任務(wù)模型基礎(chǔ)上，完成優(yōu)秀青年干部培養(yǎng)學(xué)習(xí)任務(wù)和方法的精準(zhǔn)匹配，合理安排學(xué)習(xí)、實踐、總結(jié)各階段活動先后順序，形成以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的培養(yǎng)體系。此外，輔以明確的測評標(biāo)準(zhǔn)，管理者可以有序跟蹤青年干部的管控培訓(xùn)質(zhì)量和進程、優(yōu)秀青年干部可有序開展提升學(xué)習(xí)活動，最終實現(xiàn)加速提升優(yōu)秀青年干部的能力素質(zhì)和業(yè)績。

1.1.2 建干部梯隊，明確培養(yǎng)管理路徑

國網(wǎng)張家口供電公司以統(tǒng)一性、前瞻性、可持續(xù)性為原則，以優(yōu)秀青年干部職業(yè)發(fā)展為依據(jù)，以“能力-任務(wù)”二維模型為各梯隊層級的標(biāo)準(zhǔn)，建立起“層次清晰，結(jié)構(gòu)合理，梯隊發(fā)展”的干部梯隊，以干部梯隊作為培養(yǎng)管理的路徑，確保優(yōu)秀青年干部的培養(yǎng)管理既能鏈接職業(yè)發(fā)展，又能關(guān)聯(lián)工作業(yè)務(wù)（如圖4所示）。

同時國網(wǎng)張家口供電公司根據(jù)優(yōu)秀青年干部的梯隊發(fā)展要求，設(shè)計優(yōu)秀青年干部的縱向發(fā)展（青年干部職務(wù)等級由低級到高級的提升）、橫向發(fā)展（青年干部可在同一層次不同職務(wù)之間的調(diào)動和輪換的）與核心方向發(fā)展（雖然職務(wù)沒有晉升、崗位沒有變換，但是卻被賦予了更多的權(quán)利和責(zé)任，有更多的機會參加企業(yè)的經(jīng)營管理和決策活動）的職業(yè)發(fā)展通道，有效避免因通道不兼容帶來的弊端。

優(yōu)秀青年干部的梯隊建設(shè)，可有效規(guī)避干部人才斷層，對特定崗位的干部進行評估、培訓(xùn)與管理，實現(xiàn)對國網(wǎng)張家口供電公司青年干部隊伍的動態(tài)管理，使干部的個人價值達(dá)到最大化，做到人盡其用。

1.2 “一體三化”管理體系實踐選育管用

基于“能力-任務(wù)”二維模型與干部梯隊確定的青年干部選拔、使用、培養(yǎng)、發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，國網(wǎng)張家口供電公司建設(shè)“一體三化”的培養(yǎng)管理體系，作為優(yōu)秀青年干部“選育管用”的載體，其中一體為建設(shè)“尺度”與“活度”為一體的優(yōu)秀青年干部“蓄水池”，三化為培養(yǎng)系統(tǒng)化、管理痕跡化、使用差異化，實現(xiàn)優(yōu)秀青年干部選育管用的有效銜接。

1.2.1 選：建設(shè)“尺度”“活度”為一體的“蓄水池”

國網(wǎng)張家口供電公司根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力梯隊和金字塔理論，建設(shè)“尺度”和“活度”為一體的優(yōu)秀青年干部“蓄水池”，確保青年干部使用有梯隊、選擇有空間，推進青年干部的培養(yǎng)、儲備、使用、管理為一體的新格局。以能力評價、績效評價、潛力評價的“三維”評價體系作為青年干部進入蓄水池的“尺度”，可選拔出一批優(yōu)秀青年干部納入“蓄水池”中，實現(xiàn)了干部的有序儲備，有助于國網(wǎng)張家口供電公司領(lǐng)導(dǎo)班子更全面、更準(zhǔn)確地分析和研判青年干部隊伍素質(zhì)，為干部的培養(yǎng)和使用奠定基礎(chǔ)。

同時，國網(wǎng)張家口供電公司堅持德才兼?zhèn)?、民主公開、競爭擇優(yōu)的原則，創(chuàng)新選人用人理念，明確入池和出池流程，引入公選和競爭機制，實現(xiàn)差異化管理，確保優(yōu)秀青年干部“能上能下、能進能出”的“蓄水池”的“活度”和流動性。

優(yōu)秀青年干部“蓄水池”是一個寬進嚴(yán)出的管理體系，是干部隊伍培養(yǎng)歷練的熔爐，“蓄水池”可不斷培養(yǎng)干部后備、不斷篩選優(yōu)秀骨干人才，大浪淘沙，周而復(fù)始，從而不斷提高國網(wǎng)張家口供電公司干部隊伍的能力“水平面”。

1.2.2 育：設(shè)計學(xué)習(xí)路徑圖，實現(xiàn)“系統(tǒng)化”培養(yǎng)

為將優(yōu)秀青年干部培養(yǎng)成勤于學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)、持續(xù)學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型干部，國網(wǎng)張家口供電公司秉承“以終為始、用以致學(xué)”理念，以“能力-任務(wù)”二維模型為基礎(chǔ)繪制學(xué)習(xí)路徑圖，一條大綱訓(xùn)到底。

宏觀上：繪制學(xué)習(xí)路徑圖。學(xué)習(xí)路徑圖，是指以職業(yè)發(fā)展為主軸而設(shè)計的一系列學(xué)習(xí)活動，是員工在企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)路徑的直接體現(xiàn)，以“六西格瑪”理論、“721”培訓(xùn)規(guī)律和成人學(xué)習(xí)理論為基礎(chǔ)，堅持“一條大綱訓(xùn)到底”，具有系統(tǒng)、精準(zhǔn)、加速成長等特征。張家口供電公司通過明確培訓(xùn)內(nèi)容、預(yù)估最佳成長用時、設(shè)計匹配學(xué)習(xí)方式，繪制成圖的方法形成優(yōu)秀青年干部培養(yǎng)的學(xué)習(xí)路徑圖，著力解決青年干部培養(yǎng)中的不系統(tǒng)、成才周期長、成才路徑模糊、培養(yǎng)評估缺乏依據(jù)等難題，實現(xiàn)優(yōu)秀青年干部培養(yǎng)的動態(tài)性、系統(tǒng)性和遞進性。

微觀上：精準(zhǔn)設(shè)計培訓(xùn)項目。國網(wǎng)張家口供電公司依據(jù)優(yōu)秀青年干部培養(yǎng)的學(xué)習(xí)路徑圖，堅持青年干部培養(yǎng)工作“有的放矢”，策劃青年干部的培訓(xùn)項目，實現(xiàn)路徑“清”、內(nèi)容“精”、模式“新”（引導(dǎo)式培訓(xùn)、行動式培訓(xùn)、豐富化培訓(xùn)、平臺式培訓(xùn)），進一步提升培訓(xùn)質(zhì)量和效果，打造培養(yǎng)的“生態(tài)環(huán)境”。

1.2.3 管：推進考核過程化，實現(xiàn)“痕跡化“管理

一方面推行“過程考核”，量化追蹤日常履職。國網(wǎng)張家口供電公司采取日常跟蹤、量化履職方式，客觀公正的對青年干部工作業(yè)績和日常表現(xiàn)進行持續(xù)評價。（1） “一人一檔”，健全干部履職臺賬，為青年干部履職能力建設(shè)提供數(shù)據(jù)資料支撐，實現(xiàn)履職痕跡化;（2） “量化追蹤”，建立干部履職評價機制，設(shè)計干部日常履職信息評價量化表，將干部履職檔案信息轉(zhuǎn)化為積分，實現(xiàn)量化評價，客觀反映履職能力。

另一方面推行“結(jié)果考核”，定期評估發(fā)展?fàn)顩r。為使青年干部考核評估更具科學(xué)性和有效性，國網(wǎng)張家口供電公司將青年干部結(jié)果考核分為崗位考核和培養(yǎng)考核。（1）抓崗位考核，推動目標(biāo)導(dǎo)向;（2）抓培養(yǎng)管理，把握培養(yǎng)成效，全方面提升青年干部培養(yǎng)管理效能，兩手都要抓，兩手都要硬。

1.2.4 用：用1蓄2觀察3，實現(xiàn)“差異化”使用

一方面在使用模式上，差異使用干部。國網(wǎng)張家口供電公司按照青年干部梯隊建設(shè)和現(xiàn)有干部職數(shù)2：1的比例，實現(xiàn)優(yōu)中選優(yōu)，按照評價結(jié)果處于“最佳者”區(qū)域（即評價結(jié)果為1梯隊）篩選出來形成中層干部后備，重點使用，實行輪崗和掛職鍛煉;將評價結(jié)果處于“中堅力量”區(qū)域（即評價結(jié)果為2梯隊）的篩選出來作為優(yōu)秀青年骨干進行儲備，加大投入，重點發(fā)展;將評價結(jié)果處于 “表現(xiàn)尚可”區(qū)域（即評價結(jié)果為3梯隊）篩選出來作為重點觀察對象，給予位置保留，減少投入，保守發(fā)展。將評價結(jié)果處于“績效不佳者或淘汰者”區(qū)域的青年干部進行“淘汰”或降級。（如圖5所示）。

另一方面在使用機制上，盤活干部資源。（1）在青年干部使用中，改變原有以薦舉委任制為主體的使用機制，引入聘任制、試用期制、調(diào)整不稱職干部制度，形成新的青年干部任用制度體系。（2）推動干部隊伍循環(huán)流動，盤活內(nèi)部人力資源，建立動態(tài)的換崗和輪崗機制。（3）公開選拔和競爭上崗中德才表現(xiàn)突出、專業(yè)基礎(chǔ)較好的青年干部，大膽任用，及時選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，并有目的地放到復(fù)雜艱苦和基層崗位鍛煉，早壓擔(dān)子、早成長、早鍛煉。（4）積極探索干部“下”的渠道，為青年干部成長騰出更多位子，擠出更多空間。

2 結(jié)語

國網(wǎng)張家口供電公司基于“能力-任務(wù)”二維模型與“一體三化”管理體系的優(yōu)秀青年干部培養(yǎng)與實踐，圍繞著公司可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)需要，轉(zhuǎn)變了公司人才發(fā)展管理三個觀念：一是從臨時性干部被動選拔培養(yǎng)的觀念，向主動依據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要儲備長期性規(guī)劃干部梯隊的管理培養(yǎng)機制轉(zhuǎn)變;二是從眼下生產(chǎn)經(jīng)營亟需的短期階段性人員計劃觀念，向輔助企業(yè)應(yīng)對未來競爭和環(huán)境政策變化的長期人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)變;三是從“頭痛治頭，腳疼醫(yī)腳”的局部診斷觀念，向從頂層組織發(fā)展規(guī)劃，各層級構(gòu)建干部梯隊儲備培養(yǎng)的全格局戰(zhàn)略思維轉(zhuǎn)變。

國網(wǎng)張家口供電公司通過構(gòu)建起優(yōu)秀青年干部“能力-任務(wù)”二維模型，建立健全優(yōu)秀青年干部“選育管用”的閉環(huán)管理機制，作為培養(yǎng)管理體系的基石，對青年干部的培養(yǎng)和成長路徑給出了參考標(biāo)準(zhǔn)，明確人才能力的培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，建立健全培養(yǎng)管理的系統(tǒng)機制，解決青年干部培養(yǎng)過程中標(biāo)準(zhǔn)缺失、方向不明、質(zhì)效低下等問題，從根本上實現(xiàn)能力培養(yǎng)目標(biāo)和崗位任務(wù)要求的高度契合，促進公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

（1）選拔上：配套選拔審核程序、保障輸出的標(biāo)準(zhǔn)一致性，消除人為判斷的主觀性，最大化實行機制的選拔過程。（2）培育上：以“能力-任務(wù)”二維模型標(biāo)準(zhǔn)為核心，開發(fā)出青年干部梯隊發(fā)展的學(xué)習(xí)路徑圖，設(shè)計各級各層關(guān)鍵能力項的培養(yǎng)模式和途徑，在崗位任務(wù)中檢驗成長效果。（3）管理上：建立激勵考核機制，管控青年干部隊伍從入選到淘汰的各節(jié)點，保障梯隊建設(shè)的質(zhì)量和流程運轉(zhuǎn)。（4）使用上：從橫向和縱向上設(shè)計用人發(fā)展的雙通道模式，以能力匹配任務(wù)的檢驗方式，實現(xiàn)能者上，庸者下的用人原則。

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