摘 要：人力資源管理是國企管理工作中關(guān)乎人才儲(chǔ)備和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要部分，通過人力資源的構(gòu)架安排、資源挖掘以及合理配置利用獲得理想的人力資源應(yīng)用效果。而績效考核作為人力資源管理的核心內(nèi)容，其考核合理性、考核質(zhì)量將對國企員工的工作狀況產(chǎn)生直接影響。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源規(guī)劃;績效考核

國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中必須重視對員工績效的考核，績效考核的目的是通過對員工各項(xiàng)工作任務(wù)的考察，提升員工的工作能力、工作質(zhì)量，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展?？冃Э己耸窃鰪?qiáng)國有企業(yè)的活力的重要工具。為了促進(jìn)績效考核作用的發(fā)揮，應(yīng)充分了解國企人力資源規(guī)劃，結(jié)合國企實(shí)際發(fā)展要求，以提升企業(yè)競爭力。

1 國有企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要意義

1.1 合理預(yù)測國有企業(yè)發(fā)展結(jié)構(gòu)，明確發(fā)展方向

國有企業(yè)在未來的發(fā)展方向和結(jié)構(gòu)方面都有著相對合理的規(guī)劃，對于人力資源方面的規(guī)劃也不例外，不能盲目對企業(yè)人力資源進(jìn)行規(guī)劃，而應(yīng)該是在企業(yè)未來的發(fā)展方向有效預(yù)測范圍內(nèi)對人力資源管理加以預(yù)測，從而使企業(yè)內(nèi)部資源達(dá)到優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，在做好現(xiàn)階段準(zhǔn)備工作的同時(shí)還要做好人才的培養(yǎng)工作，強(qiáng)化人才的培訓(xùn)工作，為企業(yè)以后的經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量，企業(yè)應(yīng)盡早對人力資源在規(guī)劃人才的儲(chǔ)備上面下功夫，有助于國有企業(yè)在新戰(zhàn)略的實(shí)施上掌握好方向，保證企業(yè)長遠(yuǎn)健康的發(fā)展[1]。

1.2 根據(jù)國有企業(yè)結(jié)構(gòu)變化，合理安排人才需求

國有企業(yè)人力資源要隨著企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的調(diào)整而變化，這也是企業(yè)在根據(jù)其發(fā)展的實(shí)際情況對企業(yè)人力資源提出的有效措施。如何合理分配企業(yè)人才，成為企業(yè)在發(fā)展和市場競爭中的首要問題，例如，企業(yè)在調(diào)整內(nèi)部組織時(shí)，對人才的需求也會(huì)發(fā)生變動(dòng)，這就需要企業(yè)人力資源提前做好安排，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀。

1.3 提高人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)人員培訓(xùn)工作

國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要工作就是培養(yǎng)人才，在人才的選拔和培訓(xùn)方面也提出了相對較高的要求，也使其能夠適應(yīng)企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展需求，具體表現(xiàn)在如下兩方面：1）控制好選拔人數(shù)和培訓(xùn)人數(shù)的比例，對于一些要求特殊的崗位，企業(yè)只能選擇內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)，來勝任崗位需求。2）企業(yè)要制定科學(xué)合理的考核制度，不管是剛選拔完的新人員還是企業(yè)內(nèi)部老員工的培訓(xùn)工作，都需要進(jìn)行有效的考核和監(jiān)督。從而使得企業(yè)內(nèi)部崗位需求與人才發(fā)展相吻合。

1.4 分析國有企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，完善人才規(guī)劃工作

國有企業(yè)在人才方面的培訓(xùn)內(nèi)容主要是根據(jù)全面分析企業(yè)內(nèi)部整體發(fā)展?fàn)顩r而做出的計(jì)劃，其內(nèi)容也跟著企業(yè)發(fā)展及市場發(fā)展需要及時(shí)的做出調(diào)整，尤其是國有企業(yè)這樣的大型企業(yè)，企業(yè)的正常運(yùn)營和監(jiān)管都離不開企業(yè)對人才的合理規(guī)劃，不僅能讓員工擁有積極向上的工作態(tài)度，使自我利用價(jià)值得到良好體現(xiàn)，從而順應(yīng)企業(yè)的發(fā)展道路，還能提高企業(yè)的科學(xué)化管理水平，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部資源合理分配，使國有企業(yè)的發(fā)展最大化。

1.5 根據(jù)國有企業(yè)特殊需求，進(jìn)行合理配置

國有企業(yè)在人力資源的配置中應(yīng)及時(shí)根據(jù)企業(yè)的需求對員工的職位做出科學(xué)合理的調(diào)整，選擇合適的崗位上崗，以適應(yīng)企業(yè)短時(shí)間內(nèi)的發(fā)展對員工特殊需求。企業(yè)在人力資源上的規(guī)劃不是單純的進(jìn)行人才匹配，而是考慮到員工的自身發(fā)展前途和國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。國有企業(yè)管理的重要內(nèi)容就是對人才的管理，人力資源規(guī)劃更多的是為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行人才的匹配，在具體的規(guī)劃中需要企業(yè)根據(jù)不同的崗位對于人才不同的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和選拔。企業(yè)的人力資源規(guī)劃必然能夠促進(jìn)企業(yè)人才的發(fā)展和匹配，更好的發(fā)揮企業(yè)人才的作用。

2 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及出現(xiàn)的問題

目前，在我國的發(fā)展進(jìn)程中，國有企業(yè)對各個(gè)領(lǐng)域的人才有著很強(qiáng)的吸引力，人力資源上的合理規(guī)劃，也使國有企業(yè)的發(fā)展道路更加光明，在適應(yīng)了發(fā)展需求的同時(shí)也注重了人才的培養(yǎng)，讓國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展注入了新的活力，但國有企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展中，還暴露出了諸多問題，如，在人事管理權(quán)上的欠缺且崗位形同虛設(shè)，使得人力資源的規(guī)劃受到限制，尤其是員工的工作態(tài)度，不能使其職責(zé)的主要作用發(fā)揮出來[2]。還體現(xiàn)在，后期監(jiān)管工作不到位，人力資源的配置和相關(guān)規(guī)劃不能同步，相比預(yù)想的效果，差距甚遠(yuǎn)?，F(xiàn)階段，我國重點(diǎn)行業(yè)的國有企業(yè)中，都存在著各個(gè)領(lǐng)域方面的精英人才，因此，運(yùn)用科學(xué)的人力資源規(guī)劃手段，能儲(chǔ)備大量的高新技術(shù)人才，為國有企業(yè)以后的發(fā)展提供人才保障。但在實(shí)際的國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的管理工作中，仍然有很多的制約因素，阻礙著企業(yè)的發(fā)展道路，同時(shí)也限制了人才綜合素養(yǎng)的提高。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面的問題：

2.1 管理工作中的操作性不強(qiáng)

一部分國有企業(yè)在人力資源規(guī)劃管理工作中的操作性不強(qiáng)，國有企業(yè)還欠缺在理論方面的深入探究，實(shí)際的應(yīng)用上還有不足的地方，獲取的資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)也不準(zhǔn)確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃工作整體上的管理系統(tǒng)不合理。

2.2 參與管理工作的人員數(shù)量少

參與國有企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃工作管理的人員數(shù)較少，單方面的憑借人事部門的管理，而不注重各部門之間的相互配合，使員工所處的位置很被動(dòng)，導(dǎo)致其沒有足夠的參與興趣，因此，無法利用溝通交流的方式去獲取完整準(zhǔn)確的人力資源信息，使人力資源規(guī)劃工作達(dá)不到相互合作的目標(biāo)。

2.3 執(zhí)行力度較弱

人力資源在制定了相關(guān)的規(guī)劃指導(dǎo)方案，下發(fā)給相關(guān)工作部門后，欠缺執(zhí)行管理措施，在實(shí)際的執(zhí)行中，又缺少了相互的之間監(jiān)督反饋的工作。從而沒有從根本上有效的閉環(huán)反饋修正模式，導(dǎo)致其在基層工作的應(yīng)用中效果不明顯。

2.4 戰(zhàn)略性措施不完善

國有企業(yè)不能從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展分析存在的問題，而僅限于短期內(nèi)的發(fā)展效果，從而在人才的預(yù)備和發(fā)展前途上沒有秉承可持續(xù)發(fā)展理念。

3 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃問題原因分析

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源發(fā)展的各種規(guī)定對國有企業(yè)在人事管理的方面的工作也有重要的影響，新型的人力資源規(guī)劃和配置要求遭受到一些老員工的質(zhì)疑，成為新時(shí)代下國有企業(yè)人力規(guī)劃先進(jìn)思想的阻礙因素，根據(jù)出現(xiàn)的問題，具分析體原因如下：

3.1 引入了現(xiàn)代化理念

國企在長期的發(fā)展中，已經(jīng)形成一套相對完整的人事管理制度，且相應(yīng)的崗位也發(fā)揮著人力資源管理工作的職責(zé)，而引入現(xiàn)代化的理念和實(shí)際應(yīng)用的具體措施，仍需要一段的適應(yīng)期，介入轉(zhuǎn)型體制以后，就造成了管理工作在各環(huán)節(jié)的銜接上相互分層錯(cuò)節(jié)，影響了其正常發(fā)展的秩序。

3.2 未抓住發(fā)展重點(diǎn)

在國有企業(yè)人力資源管理工作眼下的發(fā)展中，則更注重的是短期內(nèi)工作的薪資、績效以及培訓(xùn)三者之間的收益情況，而忽略了人力資源規(guī)劃管理工作的重要性。

3.3 欠缺完善的管理制度

在國有企業(yè)以往的管理制度中，國企員工都顯得的相對被動(dòng)，而是不是主動(dòng)與管理者相互配合協(xié)調(diào)的完成工作內(nèi)容，導(dǎo)致員工對人力資源規(guī)劃管理沒有太大的興趣，也影響人力資源規(guī)劃中信息收集的準(zhǔn)確性。

3.4 專業(yè)水平方面

人力資源規(guī)劃管理工作對其有著較高的要求，在探究國企發(fā)展前景的同時(shí)準(zhǔn)確配置其內(nèi)部現(xiàn)有資源，而人力資源在人才機(jī)構(gòu)的培養(yǎng)方式上經(jīng)驗(yàn)不足，使國有企業(yè)無法憑借這些不完整的資源順利進(jìn)行管理工作。

4 績效考核在我國國有企業(yè)人力資源規(guī)劃中的具體應(yīng)用

4.1 加強(qiáng)完善績效考核體系

把人力資源規(guī)劃與績效考核有效的結(jié)合在一起，可以使員工之間協(xié)同發(fā)展，還能很好的配合企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃。強(qiáng)化績效考核制度，有如下的方法：1）選擇適當(dāng)?shù)目己四Ｊ?，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性，此外，還需加強(qiáng)對相關(guān)工作的管理力度，避免人為因素造成考核結(jié)果的偏差。2）對績效考核的內(nèi)容和方式要有創(chuàng)新性思維，對照各部門的崗位特征，通過調(diào)整和細(xì)化，使績效考核建成完整的體系制度，再借助此制度明確人力資源規(guī)劃的發(fā)展方向。國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)經(jīng)營情況，對所有員工進(jìn)行考核，根據(jù)企業(yè)長時(shí)間以來的文化經(jīng)營基礎(chǔ)，確定出一個(gè)科學(xué)合理的績效指標(biāo)系統(tǒng)[3]。員工在企業(yè)中各司其職，實(shí)現(xiàn)對公司的貢獻(xiàn)，因此，國有企業(yè)就需要在面臨不同的情況時(shí)，靈活運(yùn)用考核指標(biāo)體系。

4.2 打造良好的運(yùn)營環(huán)境

一個(gè)優(yōu)質(zhì)的運(yùn)營環(huán)境，對國有企業(yè)的績效考核也提供了一定的幫助，調(diào)節(jié)了員工對工作的態(tài)度，還能使員工主動(dòng)的去了解考核的相關(guān)內(nèi)容，從而做好自身的績效考核工作。在平常的績效考核工作中，應(yīng)該把績效考核的內(nèi)容提上員工工作的日程，而不是使員工只注重考核結(jié)果而不在意考核的過程。在加強(qiáng)員工對企業(yè)的滿意度的同時(shí)，做好相關(guān)的日常福利保障工作，尤其是在健全企業(yè)在社會(huì)、醫(yī)療保障類的政策方面，給予員工相應(yīng)的扶持工作，從心理上獲得員工對企業(yè)的肯定?？冃Э己说呐嘤?xùn)工作也很重要，首先，考核人員必須全面了解考核標(biāo)準(zhǔn)，盡可能的實(shí)現(xiàn)單一化標(biāo)準(zhǔn)，避免引起員工的不滿。其次，就是明確績效考核的責(zé)任，盡量做到責(zé)任到人，重要工作專人負(fù)責(zé)，有問題出現(xiàn)時(shí)，可以有理有據(jù)的去盤查。

4.3 健全經(jīng)營管理體制

國有企業(yè)在開展績效考核工作時(shí)，健全自身的經(jīng)營管理體制很重要。要嚴(yán)抓企業(yè)管理者的績效考核，如在其對企業(yè)的管理能力，以及個(gè)人的綜合素養(yǎng)都有待加強(qiáng)，以鞏固管理者在企業(yè)中的地位。對有助于企業(yè)發(fā)展的人才，企業(yè)可以通過一些有效的方式，使其得以迅速成長發(fā)展，贏得人才們對企業(yè)的肯定，使他們發(fā)揮出自己的才能，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)注入知識的力量。還可以通過提高薪資的方式，激勵(lì)員工積極工作的心態(tài)，保持憂患的態(tài)度，為其增加工作的動(dòng)力。這就為績效考核消除了一定的人為因素對考核結(jié)果的影響，更體現(xiàn)出績效考核對人力資源匹配的意義。

5 結(jié)束語

總之，國有企業(yè)人力資源規(guī)劃與績效考核管理之間有著相互影響，相輔相成，又相互區(qū)別的關(guān)系，且國有企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理中的績效考核直接影響到了企業(yè)的整體發(fā)展水平，因此，完善的績效考核體系和強(qiáng)有力的落實(shí)執(zhí)行力方面的措施，促使我國國有企業(yè)的發(fā)展前景更加的光明。

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[3]呂文華.國有企業(yè)人力資源管理績效考核對策[J].活力，2019，（19）：122.

作者簡介

龐世寧（1984-），男，漢族，河北邢臺，大學(xué)，工程師，企業(yè)管理專業(yè)，對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國際商學(xué)院在職人員高級課程研修班學(xué)員。