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      淺談國有企業(yè)人力資源規(guī)劃與績效考核管理

      2016-12-27 12:01:25赫明松
      中國高新技術企業(yè) 2016年33期
      關鍵詞:人力資源規(guī)劃企業(yè)管理國有企業(yè)

      赫明松

      摘要:人力資源管理工作效果對于企業(yè)人才儲備與長遠發(fā)展的影響不言而喻,而人力資源規(guī)劃是對整個企業(yè)人力資源管理工作的統(tǒng)籌協(xié)調,通過人力資源的構架安排、資源挖掘以及合理配置利用獲得理想的人力資源應用效果,從而真正發(fā)揮出企業(yè)員工的真實能力。文章對國有企業(yè)人力資源規(guī)劃與績效考核管理進行了探討。

      關鍵詞:國有企業(yè);人力資源規(guī)劃;績效考核管理;企業(yè)管理;人才儲備 文獻標識碼:A

      中圖分類號:F240 文章編號:1009-2374(2016)33-0145-02 DOI:10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.33.071

      1 企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作的主要內容

      人力資源規(guī)劃工作的主要特征是針對企業(yè)的實際生產經(jīng)營活動情況,對人力資源的配置需求進行準確的預測,結合各崗位的人員素質要求,制定相應的人力資源發(fā)展計劃,保證企業(yè)相應生產經(jīng)營活動在具體的時間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規(guī)劃將企業(yè)員工作為生產經(jīng)營活動中必不可少的一種資源進行統(tǒng)籌調配,具有前瞻性與延續(xù)性,通過企業(yè)人員獲取、配置、使用、保護等多環(huán)節(jié)的管理工作達到提升企業(yè)組織效率與人才儲備水平的目的。

      1.1 預測組織結構

      國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的首要步驟是進行組織結構的預測,相應的預測一方面要考慮當前的企業(yè)生產經(jīng)營需求,另一方面要考慮一定時間內企業(yè)或行業(yè)發(fā)展的可能變化態(tài)勢,參考上述要點進行組織結構的預測,為人力資源管理工作搭建框架,以此指導后續(xù)人力資源規(guī)劃工作的進行。組織結構預測是保證國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作具有相應適用性與可拓展性,能夠真正滿足企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展需求的必要條件。

      1.2 制定供求計劃

      企業(yè)人力資源供求計劃的制定是組織結構的細化,是實現(xiàn)人力資源規(guī)劃框架向實際組成轉變的重要步驟。制定相應的人力資源供求計劃應重點考慮以下三個要素:(1)企業(yè)升級轉型或產業(yè)調整中相應新增業(yè)務所需要的人員數(shù)量與能力等;(2)企業(yè)人員變動形成的人力資源變化情況,如退休、辭職、解雇等情況;(3)企業(yè)內部人員崗位調整形成的人力資源構成變化等。

      1.3 制定征聘補充計劃

      企業(yè)人員征聘是獲取人力資源的關鍵途徑,在此環(huán)節(jié)需要解決的主要問題包含以下三方面:(1)企業(yè)內部提升或崗位調整與對外招聘的人員比例控制;(2)內部提升、崗位調整以及對外招聘人員考核相應標準的制定;(3)對外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。

      1.4 制定培訓計劃

      人力資源培養(yǎng)工作是企業(yè)留住人才提升人才綜合能力的主要方法,國有企業(yè)的人才培訓計劃應能夠充分幫助員工適應崗位工作需求,適應行業(yè)未來發(fā)展,在技能與知識結構等方面進行重點培養(yǎng)。相應的培訓計劃應包含以下兩方面內容:(1)崗位知識與技能的培養(yǎng),從員工本質工作出發(fā)圍繞實際生產運營工作編制培訓計劃;(2)拓展能力培養(yǎng),當前各領域的發(fā)展日新月異,人才適應行業(yè)發(fā)展變化的創(chuàng)新能力重要性不斷提升,因此相應的國有企業(yè)培訓計劃應充分考慮人才的彈性使用與未來發(fā)展,提升其工作效率。

      1.5 制定使用計劃

      人力資源的合理利用是確保人力資源規(guī)劃工作真正發(fā)揮效率的要點所在,企業(yè)應遵循以人為本的原則,從員工個體的實際情況和發(fā)展意愿出發(fā),對人力資源進行科學的配置,保證人盡其才。人力資源使用計劃的編制主要考慮下面五點內容:(1)職位功能及職位重組;(2)工作指派及調整;(3)升職及選調;(4)職務豐富化;(5)人力檢查及調節(jié)等。

      2 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及原因分析

      2.1 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

      現(xiàn)階段,我國的各個領域中的大量高精尖人才都集中在重點行業(yè)的國有企業(yè)當中,進行科學的人力資源規(guī)劃能夠幫助國企更好地適應新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀,綻放出新的活力。但在當前的國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作中存在著部分問題,制約著企業(yè)的發(fā)展,同時也限制了人才綜合素質的提升。相應的問題主要體現(xiàn)在以下四個方面:(1)部分國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作的系統(tǒng)性不強,缺乏深入的理論研究,在實際調研層面存在一定的不足,獲取的相應人力資源計量統(tǒng)計信息存在一定的誤差,同時由于管理方法與模型的選擇不當,整體人力資源規(guī)劃管理體系不夠完善,管理效果不理想;(2)國企內部人力資源規(guī)劃管理工作人員參與度不高,單純依靠人力人事部門進行管理,缺乏多部門間的協(xié)調配合,員工處于被管理的位置,積極主動參與意愿不強,無法通過深入交流溝通充分獲取人力資源信息,人力資源規(guī)劃雙向合作難以開展;(3)人力資源規(guī)劃管理執(zhí)行不力,在相應的規(guī)劃指導方案制定后,企業(yè)下發(fā)到相應職管部門后缺乏系統(tǒng)性的執(zhí)行管理規(guī)定,頒布實施規(guī)劃管理方案后對于實際執(zhí)行的效果缺乏監(jiān)督反饋,未形成有效的閉環(huán)反饋修正模式,上層制定的人力資源規(guī)劃落實到基層后的實際效果相當有限;(4)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性不足,不能站在行業(yè)發(fā)展趨勢的長遠視角進行分析判斷,人力資源的獲取與配置僅著眼于當下短期效果,人才儲備與發(fā)展缺乏持續(xù)性。

      2.2 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃問題原因分析

      在國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中存在的相應的問題,其根源是多樣化的,其具體包含以下四方面內容:(1)長期以來國企有著一套完整的人事管理制度,相應的崗位職稱管理體系發(fā)揮著主要的人力資源管理工作,而相應的現(xiàn)代人力管理理論和方法的引入與應用依然需要一定的時間,這一體制轉型造成了人力資源規(guī)劃管理工作在部分環(huán)節(jié)存在著一定的銜接滯后性;(2)當前的國企人力資源管理工作中,更加注重短期內的現(xiàn)實收益,相應的薪酬、績效、培訓三個環(huán)節(jié)依然是主要的人力資源管理工作內容,人力資源管理規(guī)劃被放在相對次要的位置,重視程度不足;(3)員工的思維轉變不適應現(xiàn)代人力資源管理理論,當前的社會發(fā)展強調協(xié)同合作,國企員工不再是以往的被管理對象,而是與管理者共同完成相應生產運營目標的個體,因此在人力資源管理參與的積極性不高,導致了人力資源規(guī)劃信息缺失或誤差問題的產生;(4)人力資源管理規(guī)劃工作需要較強的專業(yè)水平,能夠對行業(yè)發(fā)展進行深入的研究,同時對企業(yè)現(xiàn)有資源的配置情況擁有準確的認知,而相關人力資源管理專業(yè)人才與機構相對缺乏,國有企業(yè)難以借助這些資源開展管理工作。

      3 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中績效考核的應用研究

      績效考核作為人力資源管理的重要制度,能夠通過獎懲與約束對人力資源進行調配,以此運營活動調整,從而形成更為適應當前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的優(yōu)秀經(jīng)營管理模式。

      3.1 建立健全科學的績效考核體系

      出于全面控制人力資源規(guī)劃管理效果的考慮,在執(zhí)行績效考核工作的過程中,以全面保證考核的合理性與準確性,建立健全績效考核體系,其具體執(zhí)行可從以下三方面考慮:(1)全面量化績效考核標準。在員工績效考核工作中,相應的績效指標應與行為量化掛鉤,通過詳細的崗位職責任務書進行績效標準劃分,將企業(yè)員工的實際工作行為量化為數(shù)據(jù),采取合理的計量方式形成考核結構,提升績效考核的準確性,全面降低人為因素的影響;(2)在績效考核方法的選擇過程中,應綜合多種考核模式的優(yōu)缺點進行考量,根據(jù)企業(yè)生產經(jīng)營活動的具體特征選擇最有效的考核模式,以此真實有效地反映員工工作情況;(3)提升績效考核透明度,除合理選擇考核制度與方法外,應對績效考核結果進行全面的公開,接受員工的監(jiān)督,設置績效考核申訴程序,保證考核結果的認可度。

      3.2 營造績效考核的制度環(huán)境

      在相應的員工保障體系支撐下,員工才能將工作的重心真正放在企業(yè)生產運營活動中去,而不是單純地應對績效考核,績效考核工作才能發(fā)揮出應有的效力。因此,國有企業(yè)應充分利用養(yǎng)老、醫(yī)療、待業(yè)保險制度,結合企業(yè)特點與能力,鋪開企業(yè)人才保障體系,建立起有利于人才合理流動和潛能發(fā)揮的多功能、全方位的高度社會化的保障體系和運行機制。同時,對于現(xiàn)有人員的再開發(fā)、再培訓等工作,對國有企業(yè)獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業(yè)應制定相應的員工發(fā)展計劃,將其納入績效考核評價標準體系之內,委托社會團體、工會等社會力量主辦各類培訓班。這樣既調動了企業(yè)培訓員工的積極性,又促使了企業(yè)員工提高技能。

      3.3 完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機制

      國有企業(yè)選拔、招聘企業(yè)經(jīng)營者和高層管理時,可在政府主管部門指導下,由企業(yè)董事會公開招聘,對所有的企業(yè)經(jīng)營者實行統(tǒng)一考核制度管理。經(jīng)營者的考核應主要側重于其經(jīng)營管理能力方面的考核。除了選拔機制的科學合理外,還需要相應的薪酬激勵制度來做輔助動力,在利益上與企業(yè)連成共同體。對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵一般包括三方面的內容:目標激勵、精神激勵和物質激勵。目標激勵,旨在激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的事業(yè)心,使其有所追求、不斷創(chuàng)新;精神激勵,即通過給予企業(yè)經(jīng)營者各種精神獎勵,培育其榮譽感,為其工作提供精神動力;物質激勵,即為經(jīng)營者提供與其付出相適應的薪酬。

      4 結語

      綜上所述,人力資源規(guī)劃管理工作是一項科學而系統(tǒng)的工作,在內容、方法以及制度層面均需要管理者進行深入的研究分析,從企業(yè)自身的實際情況出發(fā),制定出行之有效的規(guī)劃方案,借助組織架構優(yōu)化、人力供求平衡、人員招聘計劃、員工素質培訓以及人力使用協(xié)調等方面內容的實施,形成系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃發(fā)展方案,通過行之有效的績效考核制度將這些方案內容落到實處,以發(fā)揮員工的綜合能力,挖掘員工潛力,為國有企業(yè)的長遠持續(xù)發(fā)展打下良好的人力資源儲備基礎。

      參考文獻

      [1] 王銀海.論我國國有企業(yè)人力資源績效考核問題與對 策[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2010,(3).

      [2] 程武姿.國有企業(yè)人力資源績效考核問題探討[J].人 才資源開發(fā),2010,(12).

      [3] 陸愛秋.國有企業(yè)人力資源績效考核體系的完善研究 [J].市場論壇,2009,(6).

      [4] 鄭艷紅.淺談績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用 [J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2011,(7).

      [5] 鄢相璐.基于國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的績效考核 思考[J].東方企業(yè)文化,2015,(9).

      (責任編輯:秦遜玉)

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