淺談國有企業(yè)人力資源規(guī)劃與績效考核管理

赫明松

摘要：人力資源管理工作效果對于企業(yè)人才儲備與長遠發(fā)展的影響不言而喻，而人力資源規(guī)劃是對整個企業(yè)人力資源管理工作的統(tǒng)籌協(xié)調，通過人力資源的構架安排、資源挖掘以及合理配置利用獲得理想的人力資源應用效果，從而真正發(fā)揮出企業(yè)員工的真實能力。文章對國有企業(yè)人力資源規(guī)劃與績效考核管理進行了探討。

關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源規(guī)劃；績效考核管理；企業(yè)管理；人才儲備 文獻標識碼：A

中圖分類號：F240 文章編號：1009-2374（2016）33-0145-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.33.071

1 企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作的主要內容

人力資源規(guī)劃工作的主要特征是針對企業(yè)的實際生產經(jīng)營活動情況，對人力資源的配置需求進行準確的預測，結合各崗位的人員素質要求，制定相應的人力資源發(fā)展計劃，保證企業(yè)相應生產經(jīng)營活動在具體的時間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規(guī)劃將企業(yè)員工作為生產經(jīng)營活動中必不可少的一種資源進行統(tǒng)籌調配，具有前瞻性與延續(xù)性，通過企業(yè)人員獲取、配置、使用、保護等多環(huán)節(jié)的管理工作達到提升企業(yè)組織效率與人才儲備水平的目的。

1.1 預測組織結構

國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的首要步驟是進行組織結構的預測，相應的預測一方面要考慮當前的企業(yè)生產經(jīng)營需求，另一方面要考慮一定時間內企業(yè)或行業(yè)發(fā)展的可能變化態(tài)勢，參考上述要點進行組織結構的預測，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導后續(xù)人力資源規(guī)劃工作的進行。組織結構預測是保證國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作具有相應適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展需求的必要條件。

1.2 制定供求計劃

企業(yè)人力資源供求計劃的制定是組織結構的細化，是實現(xiàn)人力資源規(guī)劃框架向實際組成轉變的重要步驟。制定相應的人力資源供求計劃應重點考慮以下三個要素：（1）企業(yè)升級轉型或產業(yè)調整中相應新增業(yè)務所需要的人員數(shù)量與能力等；（2）企業(yè)人員變動形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業(yè)內部人員崗位調整形成的人力資源構成變化等。

1.3 制定征聘補充計劃

企業(yè)人員征聘是獲取人力資源的關鍵途徑，在此環(huán)節(jié)需要解決的主要問題包含以下三方面：（1）企業(yè)內部提升或崗位調整與對外招聘的人員比例控制；（2）內部提升、崗位調整以及對外招聘人員考核相應標準的制定；（3）對外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。

1.4 制定培訓計劃

人力資源培養(yǎng)工作是企業(yè)留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國有企業(yè)的人才培訓計劃應能夠充分幫助員工適應崗位工作需求，適應行業(yè)未來發(fā)展，在技能與知識結構等方面進行重點培養(yǎng)。相應的培訓計劃應包含以下兩方面內容：（1）崗位知識與技能的培養(yǎng)，從員工本質工作出發(fā)圍繞實際生產運營工作編制培訓計劃；（2）拓展能力培養(yǎng)，當前各領域的發(fā)展日新月異，人才適應行業(yè)發(fā)展變化的創(chuàng)新能力重要性不斷提升，因此相應的國有企業(yè)培訓計劃應充分考慮人才的彈性使用與未來發(fā)展，提升其工作效率。

1.5 制定使用計劃

人力資源的合理利用是確保人力資源規(guī)劃工作真正發(fā)揮效率的要點所在，企業(yè)應遵循以人為本的原則，從員工個體的實際情況和發(fā)展意愿出發(fā)，對人力資源進行科學的配置，保證人盡其才。人力資源使用計劃的編制主要考慮下面五點內容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調整；（3）升職及選調；（4）職務豐富化；（5）人力檢查及調節(jié)等。

2 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及原因分析

2.1 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國的各個領域中的大量高精尖人才都集中在重點行業(yè)的國有企業(yè)當中，進行科學的人力資源規(guī)劃能夠幫助國企更好地適應新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，綻放出新的活力。但在當前的國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作中存在著部分問題，制約著企業(yè)的發(fā)展，同時也限制了人才綜合素質的提升。相應的問題主要體現(xiàn)在以下四個方面：（1）部分國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作的系統(tǒng)性不強，缺乏深入的理論研究，在實際調研層面存在一定的不足，獲取的相應人力資源計量統(tǒng)計信息存在一定的誤差，同時由于管理方法與模型的選擇不當，整體人力資源規(guī)劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國企內部人力資源規(guī)劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門進行管理，缺乏多部門間的協(xié)調配合，員工處于被管理的位置，積極主動參與意愿不強，無法通過深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規(guī)劃雙向合作難以開展；（3）人力資源規(guī)劃管理執(zhí)行不力，在相應的規(guī)劃指導方案制定后，企業(yè)下發(fā)到相應職管部門后缺乏系統(tǒng)性的執(zhí)行管理規(guī)定，頒布實施規(guī)劃管理方案后對于實際執(zhí)行的效果缺乏監(jiān)督反饋，未形成有效的閉環(huán)反饋修正模式，上層制定的人力資源規(guī)劃落實到基層后的實際效果相當有限；（4）人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性不足，不能站在行業(yè)發(fā)展趨勢的長遠視角進行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當下短期效果，人才儲備與發(fā)展缺乏持續(xù)性。

2.2 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃問題原因分析

在國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中存在的相應的問題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內容：（1）長期以來國企有著一套完整的人事管理制度，相應的崗位職稱管理體系發(fā)揮著主要的人力資源管理工作，而相應的現(xiàn)代人力管理理論和方法的引入與應用依然需要一定的時間，這一體制轉型造成了人力資源規(guī)劃管理工作在部分環(huán)節(jié)存在著一定的銜接滯后性；（2）當前的國企人力資源管理工作中，更加注重短期內的現(xiàn)實收益，相應的薪酬、績效、培訓三個環(huán)節(jié)依然是主要的人力資源管理工作內容，人力資源管理規(guī)劃被放在相對次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉變不適應現(xiàn)代人力資源管理理論，當前的社會發(fā)展強調協(xié)同合作，國企員工不再是以往的被管理對象，而是與管理者共同完成相應生產運營目標的個體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導致了人力資源規(guī)劃信息缺失或誤差問題的產生；（4）人力資源管理規(guī)劃工作需要較強的專業(yè)水平，能夠對行業(yè)發(fā)展進行深入的研究，同時對企業(yè)現(xiàn)有資源的配置情況擁有準確的認知，而相關人力資源管理專業(yè)人才與機構相對缺乏，國有企業(yè)難以借助這些資源開展管理工作。

3 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中績效考核的應用研究

績效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過獎懲與約束對人力資源進行調配，以此運營活動調整，從而形成更為適應當前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的優(yōu)秀經(jīng)營管理模式。

3.1 建立健全科學的績效考核體系

出于全面控制人力資源規(guī)劃管理效果的考慮，在執(zhí)行績效考核工作的過程中，以全面保證考核的合理性與準確性，建立健全績效考核體系，其具體執(zhí)行可從以下三方面考慮：（1）全面量化績效考核標準。在員工績效考核工作中，相應的績效指標應與行為量化掛鉤，通過詳細的崗位職責任務書進行績效標準劃分，將企業(yè)員工的實際工作行為量化為數(shù)據(jù)，采取合理的計量方式形成考核結構，提升績效考核的準確性，全面降低人為因素的影響；（2）在績效考核方法的選擇過程中，應綜合多種考核模式的優(yōu)缺點進行考量，根據(jù)企業(yè)生產經(jīng)營活動的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實有效地反映員工工作情況；（3）提升績效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應對績效考核結果進行全面的公開，接受員工的監(jiān)督，設置績效考核申訴程序，保證考核結果的認可度。

3.2 營造績效考核的制度環(huán)境

在相應的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業(yè)生產運營活動中去，而不是單純地應對績效考核，績效考核工作才能發(fā)揮出應有的效力。因此，國有企業(yè)應充分利用養(yǎng)老、醫(yī)療、待業(yè)保險制度，結合企業(yè)特點與能力，鋪開企業(yè)人才保障體系，建立起有利于人才合理流動和潛能發(fā)揮的多功能、全方位的高度社會化的保障體系和運行機制。同時，對于現(xiàn)有人員的再開發(fā)、再培訓等工作，對國有企業(yè)獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業(yè)應制定相應的員工發(fā)展計劃，將其納入績效考核評價標準體系之內，委托社會團體、工會等社會力量主辦各類培訓班。這樣既調動了企業(yè)培訓員工的積極性，又促使了企業(yè)員工提高技能。

3.3 完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機制

國有企業(yè)選拔、招聘企業(yè)經(jīng)營者和高層管理時，可在政府主管部門指導下，由企業(yè)董事會公開招聘，對所有的企業(yè)經(jīng)營者實行統(tǒng)一考核制度管理。經(jīng)營者的考核應主要側重于其經(jīng)營管理能力方面的考核。除了選拔機制的科學合理外，還需要相應的薪酬激勵制度來做輔助動力，在利益上與企業(yè)連成共同體。對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵一般包括三方面的內容：目標激勵、精神激勵和物質激勵。目標激勵，旨在激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的事業(yè)心，使其有所追求、不斷創(chuàng)新；精神激勵，即通過給予企業(yè)經(jīng)營者各種精神獎勵，培育其榮譽感，為其工作提供精神動力；物質激勵，即為經(jīng)營者提供與其付出相適應的薪酬。

4 結語

綜上所述，人力資源規(guī)劃管理工作是一項科學而系統(tǒng)的工作，在內容、方法以及制度層面均需要管理者進行深入的研究分析，從企業(yè)自身的實際情況出發(fā)，制定出行之有效的規(guī)劃方案，借助組織架構優(yōu)化、人力供求平衡、人員招聘計劃、員工素質培訓以及人力使用協(xié)調等方面內容的實施，形成系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃發(fā)展方案，通過行之有效的績效考核制度將這些方案內容落到實處，以發(fā)揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國有企業(yè)的長遠持續(xù)發(fā)展打下良好的人力資源儲備基礎。

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（責任編輯：秦遜玉）